微軟的“721”模型：在微軟內(nèi)部，有個“721”的職業(yè)發(fā)展經(jīng)驗?zāi)Ｐ停?0%的經(jīng)驗來自工作中的學習，主要是把學到的一些知識應(yīng)用到工作中，邊工作邊學習邊總結(jié)，再應(yīng)用，不斷調(diào)整，形成可靠的經(jīng)驗與技能；20%是從其他人身上學習，主要指工作中借鑒、參考別人好的做法，以及與他人溝通、討論、交流等過程中的互相學習；10%是常規(guī)的培訓，主要指企業(yè)組織培訓時，大家從培訓師、講師那里得到的啟發(fā)與學到的知識。70%的經(jīng)驗來自工作的學習，所以微軟一定爭取到有深度和廣度項目，讓大家在工作中檢驗知識與能力、在工作中成長。
微軟之所以能夠是一個優(yōu)秀的公司，從上面這個簡單的“721”模型可以看出一些端倪，微軟一向覺得她寶貴的不是什么大樓、機器、廠房，只有公司的員工才是最核心的競爭力，所以，微軟非常重視員工的學習與成長。對于員工的學習，微軟的這個“721”模型堪稱行業(yè)經(jīng)典，深得當今組織學習與企業(yè)培訓之精髓，與當今正在興起的混合式學習的要義不謀而合、的確，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展節(jié)奏越來越快，對于人力資源的依賴也越來越深入，傳統(tǒng)的培訓模式已經(jīng)難以滿足企業(yè)對于人才培養(yǎng)的全面需要。隨著IT技術(shù)的興起和組織學習技術(shù)的演變，“混合式”學習正成為引領(lǐng)培訓發(fā)展趨勢的全新概念。
什么是混合式學習？
混合式學習是以企業(yè)發(fā)展與績效為目標，在平衡關(guān)注不同類型的學習者特征的基礎(chǔ)上所建立起來的集合面授學習、在線學習、體驗學習、行動學習和測試評價于一體的新的企業(yè)學習方式；
這種方式具有目標集聚、效果持續(xù)、可測量和評價等多種優(yōu)勢，是國際上正在興起的新的企業(yè)學習的方法體系。
為什么需要混合式學習？
“混合式學習”之所以成為引領(lǐng)培訓發(fā)展的新趨勢，與組織培訓中所出現(xiàn)的主要難點問題密切相關(guān)。在現(xiàn)代企業(yè)中，由于工作節(jié)奏加快并且同步性差，人員層級及層次復雜多樣，培訓組織始終面對著“眾口難調(diào)”的問題、同時，市場中培訓公司提供的產(chǎn)品和服務(wù)業(yè)也非常多樣，企業(yè)選擇培訓的過程也存在較多的不確定性。所有這些因素給培訓的組織增加了很多負擔。概括說來，企業(yè)培訓中最大的難點問題會集中在以上幾個方面：
難題一；需求匹配度不高
在《中人網(wǎng)2010年***報告中》，培訓需求是否匹配被絕大多數(shù)受調(diào)查的培訓組織者列為培訓首要關(guān)注問題。在多變的市場環(huán)境中，每個企業(yè)面對的問題都具有較強的個性化特征。宏觀環(huán)境、地方政策、行業(yè)規(guī)則、企業(yè)背景歷程、市場演變等等，都成為企業(yè)特定時期特定需求的支撐因素。比如，中國改革開放的特殊環(huán)境造成了國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)在運營環(huán)境方面極大的差異。人員年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)基礎(chǔ)、從業(yè)經(jīng)驗等等各個方面都存在著明顯的差異。在這種情況下，培訓機構(gòu)所提供的課程就很難全方位照顧到各行業(yè)、各類型企業(yè)的需求差異，最終導致培訓與需求匹配度差上網(wǎng)問題。
難題二：培訓組織壓力大
由于工作強度和時間壓力大，被培訓對象在工作節(jié)奏上很難保證高度的同步性。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是A分公司有時間,B部門沒時間等等，有時則會出現(xiàn)臨到培訓實施時。最重要的受訓對象反而不能參加的極端情況。這使培訓的組織壓力變得更大，培訓費花了，因為組織問題無法保證參訓者的投入與專注，最終培訓效果也難以保證。
難題三：培訓現(xiàn)場效果差
培訓的現(xiàn)場管理也是難題一，過度強調(diào)知識性和理論性容易造成學員的精神游離，過度強調(diào)實戰(zhàn)性和應(yīng)用性又容易導致解決了細枝未節(jié)的問題，反而沒有形成宏觀層面的共識。卓越的講師可以通過自己的演繹將課堂氛圍營造的風生水起，但大多數(shù)情況下受培訓形式的制約，課堂效果總是差強人意;
難題四：培訓成本過高
為優(yōu)秀的講師和培訓課程支付昂貴的培訓費已經(jīng)成為培訓組織者的共識，但培訓的成本遠不止如此，培訓教室、酒店住宿、餐飲和參訓者的往返路費都是培訓組織過程中無法回避的成本。如果組織一次全國集中培訓，這些費用通常遠遠超過培訓費用本身。這樣的培訓成本，令很多企業(yè)難堪重負
難題五：效果不延續(xù)
與前幾個難題比起來，效果不延續(xù)則顯得更令人感覺無奈。在克服了重重困難成功實施培訓之后，受訓者被激發(fā)起來的熱情卻在較短的時間內(nèi)逐漸消退，最終消于無形。這種情況屢見不鮮，也是企業(yè)質(zhì)疑培訓價值的核心問題之一
混合式培訓可以解決或者緩解這些問題：
簡單地說，混合式培訓就是在培訓的前中后期引入IT技術(shù)和輔助性培訓技術(shù)，支撐培訓效果達成和延續(xù)的系統(tǒng)性解決方案。
進入21世紀以來，隨著IT技術(shù)的迅猛發(fā)展，e-learning將主宰企業(yè)培訓領(lǐng)域的說法一直不絕于耳。形成這種說法的最核心原因就是遠程教育存在不依賴統(tǒng)一時間、統(tǒng)一地點的情況下展開學習的特點，同時又可以享有低廉的學習成本。然而經(jīng)過近十年的發(fā)展，e-learning并沒有像預期那樣替代傳統(tǒng)面授，反而有被邊緣化的趨勢。究其原因。，e-learning只能解決企業(yè)培訓過程中的一部分問題，而在培訓效果方面，缺乏了課程效果的營造和積極的教學互動，培訓效果就會大打折扣。就像很多人在培訓現(xiàn)場會熱血沸騰，而看視頻學習卻會哈欠連天一樣，培訓效果的保證與受訓者的受控狀態(tài)密不可分。
于是，近幾年，為了進一步深化e-learning的應(yīng)用，提升e-learning的培訓效果，國際頂尖的培訓服務(wù)企業(yè)提出了“混合式培訓”理念，并取得了良好的效果。這種方式強調(diào)了線上培訓與面授（或在線輔導）相結(jié)合的模式，從而兼顧了e-learning的“成本低”和面授培訓的“效果好”。實踐證明，這種方式使得培訓效果這一e-learning始終無法逾越的難題得到很大程度地改善。而訓前調(diào)查，訓中的體驗學習介入和訓后的跟蹤服務(wù)則在更大程度上豐富了混合式學習的概念和手段。
培訓階段
培訓調(diào)研
培訓組織
培訓實施
培訓價值評估
培訓延伸
主要問題
匹配度低
組織壓力較大
現(xiàn)場效果差
費用過高
效果不延續(xù)
混合式學習
預控問題和期望
用遠程教學緩解組織壓力
體驗學習的大量介入
用遠程教學降低培訓代價
后續(xù)圍繞培訓內(nèi)容的持續(xù)跟進
如下圖所示，混合式學習針對前邊提及的培訓幾大核心障礙都有不用程度的解決方案。
在培訓調(diào)研階段，有效的訓前調(diào)查可以相對充分地了解培訓組織者和培訓學員相關(guān)于培訓主題的現(xiàn)狀和培訓期望，一般性的訓前調(diào)查是發(fā)生在講師、培訓組織者和學員之間，是人與人之間的互動。
而IT技術(shù)的出現(xiàn)豐富了調(diào)查及問題解決的可能性。通過在線調(diào)查，可以了解每個學員對于培訓主題的狀況，電腦系統(tǒng)可以提供一套輔助性的在線培訓，幫助學員在走入課堂之前就能夠掃清對課程主題的若干誤區(qū)，儲備足量的相關(guān)知識，從而降低在課堂上由于學員知識、經(jīng)驗不同所帶來的需求模糊問題；
在培訓組織階段，遠程教學降低了面授課程的時間和空間壓力。關(guān)鍵的知識板塊可以通過面授來完成，而非關(guān)鍵的知識板塊則可以通過遠程培訓來實施和完成。這是e-learning非常大的好處，學員可以不拘泥于時間、地點來隨時隨地的學習，無論學員是在出差、應(yīng)酬，都可以利用工作剩余時間進行學習。在2011年ASTD（）上，M-learning（即移動學習）成為了培訓領(lǐng)域全新的課題，以蘋果公司的iphone和ipsd為代表的智能手機學習模式，進一步豐富了e-learning的內(nèi)涵，使培訓變得更加自由，效果也更加理想。
在培訓實施階段，多樣性的培訓技術(shù)正被越來越多地采用，最具代表性的是體驗式培訓。無論是商學院的培訓還是培訓公司提供的服務(wù)中，體驗式培訓都向來受到受訓者的追捧和好評。體驗式培訓強調(diào)以學員為中心，強調(diào)“活動、分享、反思、應(yīng)用”的循環(huán)。使學員從活動中自己找到答案，通過分享和講師適時的介入和點評，達到最終的知識傳遞。這些都大大改善了單純講授式培訓所帶來的培訓現(xiàn)場效果不佳的問題。
在培訓價值評估階段，遠程培訓和電子技術(shù)的應(yīng)用緩解了培訓費用高的難題。除了遠程學習本身的價格優(yōu)勢之外，動漫技術(shù)的發(fā)展也為進一步消減培訓的直接、簡接費用提供了可能。舉一個例子：某石油公司每年需要對在油田、油庫等一線進行操作的員工提供大量的技術(shù)實操培訓。每年要為此支付數(shù)百萬的差旅、住宿費用。后來，他們用卡通光盤替代了面授培訓，輔以與職稱掛鉤的考試，僅用了過去五分之一的成本，就順利地解決了問題。這個案例說明，應(yīng)用得當，混合式學習可以大大消減培訓成本。
培訓延伸階段，混合式學習用武之地就更為明顯。以上市的美國教育公司Apollo為例，Apollo公司的最大成功之處，就在于將混合式學習很好地應(yīng)用在了教育環(huán)節(jié)之中。它提供了一個超大型的在線學習網(wǎng)站，但同時也提供了上萬名具有多年執(zhí)教經(jīng)驗的在線輔導老師，使學員在遠程學習的同時，能時刻接受老師的輔導、在線答疑、測驗等等一系列的輔助學習。這種模式學習得以延伸，即超越了時間和空間的組合，又使得學習過程可以持續(xù)地延續(xù)在學習之后的時間里。在企業(yè)培訓中，提供后續(xù)的在線論壇、短信輔導等等手段已經(jīng)在部分培訓公司開始應(yīng)用。
由此可見，混合式學習的理念可以全方位地應(yīng)用在培訓組織的各個環(huán)節(jié)中，為培訓組織提供更加全面的保障。
為什么說混合式學習是“終極趨勢”
如果僅僅是改善培訓組織中的個別環(huán)節(jié)，那么“混合式學習”只能說是培訓技術(shù)發(fā)展中的一種手段。為什么說它是企業(yè)培訓的終極趨勢呢？
從更廣義的角度來看“混合式學習”，可以分為三個層面，見下圖：
混合的三個層次
混合的三個層次：
混合式學習可以貫穿在企業(yè)學習的方方面面，從小處講，它可以是一種提升學習效率，降低學習成本的優(yōu)化方案；從大處講，則是一種嵌入到整個組織學習體系中的系統(tǒng)性方案。
簡單地說，混合式學習可以分為三個層次。基礎(chǔ)層次就是人們常說的“線上”與“線下”相結(jié)合的方式，這種方式把傳統(tǒng)面授課程與線上互動課程結(jié)合起來，豐富了學習的層次和手段，即降低了成本，又提升了學習的效率。它可以說是e-learning的一種補充，也可以說是傳統(tǒng)面授學習方式的一種補充。它關(guān)注的核心關(guān)鍵詞是效率：變低效的學習為高效的學習，提升學習的投入產(chǎn)出比；
第二個層次是“學”與“習”的混合。論語中有“學而時習之，不亦說乎”，說明自古以來“學”與“習”都是兩個相互關(guān)聯(lián)的不同行為。學是知識的吸收過程，習則是知識技能的內(nèi)化和熟練過程。學的方法是聽、記錄和記憶，而習的方法是實踐、訓練。對一個組織內(nèi)的學員而言，學會知識只是培訓的最基本要求，知識怎樣轉(zhuǎn)化為實踐操作過程中能夠被應(yīng)用的技巧才至關(guān)重要。而從人們心理的根本特征來看，任何學習效果都會在培訓后期逐漸的減弱甚至消退。實時地對學習內(nèi)容進行“喚起記憶”式的強化，就是“習”的重要過程。學與習的混合目標指向的是效果：即學習之后的成果轉(zhuǎn)化，其過程會延續(xù)在培訓課堂和后續(xù)的復習和輔導之中。
第三個層次是“學習”與“工作“的混合。這一層級的目標是效益：即將學習成果與企業(yè)經(jīng)營實踐緊密地結(jié)合在一起。它深化在企業(yè)日常工作當中，是用企業(yè)運營實踐檢驗和發(fā)展通過學習獲得的知識，并進一步發(fā)展它的活動。這種活動可以非常頻繁，最終產(chǎn)生的成果也可能早已超越學習所及的范疇，但最終是服務(wù)于企業(yè)總體經(jīng)營的大目標的。
混合式學習示例（虛擬）：
某公司即將展開一個關(guān)于“提升企業(yè)運營效率”的學習：
訓前階段：
公司核心管理團隊、人力資源部門和培訓服務(wù)公司合作進行了主題研討，并將培訓的核心任務(wù)指向“執(zhí)行力提升”這一主題。（學習與工作的混合）
培訓服務(wù)公司根據(jù)專業(yè)經(jīng)驗提供了一份關(guān)于執(zhí)行力的在線測評問卷，人力資源部門組織所有相關(guān)員工進行了測評，并得出了兩項結(jié)論：1.參訓學員總體執(zhí)行能力水平；2.參訓學員個體執(zhí)行力評價結(jié)果。（線上與線下的混合）
根據(jù)上述兩項結(jié)論，確定培訓的相對難度和等級；對于整體素質(zhì)水平不能適應(yīng)這一培訓架構(gòu)的，給予課前在線學習的權(quán)限，這一學習是以在線課程和卡通課件的模式相結(jié)合的，學習起來較為輕松愉快。學員被要求在規(guī)定時間內(nèi)通過相應(yīng)的在線考試，進而參加面授培訓。（線上與線下的混合）
訓中階段：
根據(jù)訓前的考試成果，培訓公司最終確定了面授方案。培訓講師在課前通過網(wǎng)咯平臺了到解了各期培訓學員的相關(guān)素質(zhì)情況。（線上與線下的混合）
培訓從活動開始，通過一個大型游戲開始挖掘?qū)W員存在的執(zhí)行力問題。（“學”與“習”混合）
隨著課程的推進，采用現(xiàn)場測評的方式來監(jiān)控學員學習的效果和學習傾向。（線上與線下的混合）
課程中現(xiàn)場需要使用到的一些外部信息，通過現(xiàn)場懸掛的掛圖和“二維碼”技術(shù)被下載到學員的手機上，即可以作為延伸學習內(nèi)容的輔助資料，又可以成為學員課后學習的素材。（線上與線下的混合）
課程主要知識點傳遞之后，學員在現(xiàn)場執(zhí)行一個“主題研討會”，討論課程在回歸工作崗位之后的應(yīng)用。（學習與工作的混合）
出現(xiàn)閃光點的方案在公司的OA系統(tǒng)和主要管理者的微博中得到發(fā)布。（線上與線下的混合）
訓后階段
每個學員均收到了一個訓后學習賬號，通過這個賬號，可以隨時在指定的BBS發(fā)表自己的問題和建議。培訓公司的講師會進行延續(xù)輔導。（“學”與“習”混合）
學員通過手機可以收到培訓公司后續(xù)發(fā)送的“執(zhí)行力”期刊和相關(guān)學習提示。（“學”與“習”混合）
公司結(jié)成了學習小組，學習小組每月活動一次，閱讀“執(zhí)行力”相關(guān)的書籍，并針對學習過程進行管理提議。（學習與工作的混合）
公司不定期地組織實踐學習，參觀執(zhí)行力卓著的一些企業(yè)，并從中提煉管理心得。（學習與工作的混合）
這個案例只是虛擬了一個組織中“混合式學習”的過程，這一過程存在一定的理想化假設(shè)，但重要的是這個案例中所提到的一些設(shè)計思路和方法，是從最終效果出發(fā)，保障每一環(huán)節(jié)都能為最終目標服務(wù)的一個思考體系。這種思考體系有助于企業(yè)將培訓問題納入宏觀的思考框架，真正系統(tǒng)性地設(shè)計每一次培訓的前后各個環(huán)節(jié)，并達到支撐戰(zhàn)略目標的作用。
“混合式學習”并不是什么新的方式、方法，而是一套新的培訓方法論：它強調(diào)從效果出發(fā)，借助各種已經(jīng)出現(xiàn)或正在發(fā)展的培訓技術(shù)，全面強化培訓效果。所以，這種理念具有強大的包容性，它為培訓的提供者和培訓的組織者都提出了更高的要求：即培訓需要介入到企業(yè)發(fā)展的日常軌跡中去，而不是作為一個個獨立的項目而出現(xiàn)。培訓是持續(xù)性的、是互動的，是與企業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合的，是適應(yīng)各種階段的員工和管理者的個性化的?；旌鲜綄W習的理念將培訓放在了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，又是永續(xù)發(fā)展的，所以可以稱作培訓發(fā)展的“終極趨勢。
