前程無憂發(fā)布的《2018中國(guó)職場(chǎng)誠(chéng)信現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告》顯示：
仍有超過三分之一的企業(yè)無背景調(diào)查意識(shí)，并缺乏對(duì)應(yīng)的誠(chéng)信管理機(jī)制。
很多HR已經(jīng)習(xí)慣將背景調(diào)查丟給外包公司去做，或者等著獵頭送上背調(diào)報(bào)告。
產(chǎn)生依賴性和失去靈敏度，都可能成為寒冬中的致命隱患。
完全依賴第三方背調(diào)，會(huì)使企業(yè)在招聘中出于被動(dòng)的狀態(tài)。每一次試錯(cuò)不僅會(huì)造成企業(yè)用人成本上的負(fù)擔(dān)，更會(huì)使HR的工作能力受到質(zhì)疑。
所以HR，你必須了解背調(diào)。
一、為什么要做背景調(diào)查？
很多人認(rèn)為背景調(diào)查很神秘，其實(shí)背景調(diào)查就是根據(jù)委托職位的勝任力素質(zhì)模型開展的一系列科學(xué)嚴(yán)密的調(diào)查和分析。
背景調(diào)查，英文翻譯為Background Investigation 或者reference checking。是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。
背景考察既可在候選人面試之前也可在其后進(jìn)行。這將花費(fèi)一定的時(shí)間和財(cái)力，但一般仍值得去做。
我們進(jìn)行背景調(diào)查的崗位主要有：
1. 關(guān)鍵性崗位。比如一些技術(shù)骨干，銷售人員，財(cái)務(wù)人員要了解他們的底細(xì)，萬一出現(xiàn)技術(shù)泄露，或者拉走客戶之類的事情就不妥了。
2. 公司中高層管理者。職務(wù)越高，其承擔(dān)的責(zé)任則越大。一旦選任不準(zhǔn)，公司將出現(xiàn)重大的損失。
3. 在面試的過程中覺得有疑問的崗位。比如工作時(shí)間出現(xiàn)斷層，學(xué)習(xí)經(jīng)歷覺得不妥等進(jìn)行調(diào)查。
確定了需要進(jìn)行背景調(diào)查之后，我們究竟要調(diào)查哪些內(nèi)容呢？
調(diào)查對(duì)方的身份信息，畢業(yè)證，學(xué)位證等，這些可以通過網(wǎng)上的專業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行驗(yàn)證。
對(duì)工作崗位，工作時(shí)間，工作業(yè)績(jī)，薪資待遇等，有哪些優(yōu)缺點(diǎn)，還有此人的職業(yè)道德，有無與公司發(fā)生勞動(dòng)糾紛，與公司上下級(jí)關(guān)系如何？這些都需要到對(duì)方原工作單位了解情況。
二、背景調(diào)查方式
有些招聘人員做背景調(diào)查就是為了完成任務(wù)，簡(jiǎn)單的問一下就交差了，殊不知這背景調(diào)查也隱藏著很大的學(xué)問。
背景調(diào)查，說起來容易做起來難！
理論可以一套一套口水老長(zhǎng)，但實(shí)際操作起來的問題和困難更多，尤其在中國(guó)的社會(huì)文化背景和職場(chǎng)環(huán)境下。
最簡(jiǎn)單的：從什么渠道找到受訪者？
怎樣說服受訪者接受調(diào)查？
如果他含糊其詞應(yīng)付了事怎么辦？
最可怕的，如果他和被調(diào)查者串通共謀捏造事實(shí)，又怎么辦？
“還好”、“不錯(cuò)”、這些回答有價(jià)值嗎？
對(duì)多一事不如少一事的中國(guó)人，要問題細(xì)化，刨根問底。
如果你問一個(gè)中國(guó)人，對(duì)某人的工作態(tài)度、敬業(yè)程度的評(píng)價(jià)如何，他可能只是含糊其詞地告訴你，還行、呃、不錯(cuò)，挺好。
這是典型的“中庸”的中國(guó)人的說話方式———不愿惹事，多一事不如少一事，不愿評(píng)價(jià)他人。
但是，這種評(píng)價(jià)對(duì)于想要了解一個(gè)人過往工作歷史和工作質(zhì)量的背景調(diào)查者而言，有什么意義呢？
那么，對(duì)于中國(guó)人，應(yīng)該怎樣做背景調(diào)查呢？
常用背景調(diào)查的主要方式：
一是電話尋訪。
招聘單位通過對(duì)求職者原工作單位的相關(guān)人員進(jìn)行電話尋訪，了解其在原單位的工作時(shí)間、工作崗位、工作表現(xiàn)和離職原因等。
電話尋訪的重點(diǎn)是要找對(duì)人，問對(duì)話，在極其有限的時(shí)間內(nèi)了解求職者一些重要信息，從而為錄用與否提供參考。
電話尋訪的優(yōu)點(diǎn)是快捷、便利，可以在很短的時(shí)間內(nèi)掌握求職者的基本情況；缺點(diǎn)是受時(shí)間限制，獲得的信息量較小。
二是問卷調(diào)查。
把設(shè)計(jì)好的背景調(diào)查問卷通過郵箱或傳真發(fā)送給求職者原工作單位的相關(guān)人員，請(qǐng)其在一定時(shí)間內(nèi)給予回復(fù)。
問卷調(diào)查發(fā)出后要及時(shí)進(jìn)行電話跟蹤，確認(rèn)問卷是否收到，并確認(rèn)問卷的反饋時(shí)間。問卷調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)是信息全面，準(zhǔn)確度高；缺點(diǎn)是耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。
有的證明人擔(dān)心引起不必要的糾紛，不愿意以書面形式對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致問卷得不到回復(fù)。還有的證明人是只對(duì)調(diào)查表中的部分信息給予反饋。
三是熟人了解。
通過和求職者有關(guān)聯(lián)的人（同事、朋友、同學(xué)、客戶等）來了解求職者的相關(guān)情況。
這種方式的優(yōu)點(diǎn)是可靠性高，缺點(diǎn)是信息不全面，主觀成分偏多。但可作為前兩種方式的補(bǔ)充，一般不作為背景調(diào)查的正式方式。
四是網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。
現(xiàn)在越來越多的招聘官會(huì)通過博客、微博、QQ空間及人人網(wǎng)等社交網(wǎng)站來了解求職者的相關(guān)信息，為錄用決定做參考。
這些信息或者是在媒體上公開發(fā)表的和求職者相關(guān)的采訪、談話、文章等內(nèi)容；或者是求職者本人的網(wǎng)絡(luò)空間，不存在窺探個(gè)人隱私問題。
但是適用人群比較受限，因?yàn)椴皇敲總€(gè)人都會(huì)有網(wǎng)絡(luò)記錄，另外真實(shí)性也有待評(píng)估。
三、背調(diào)人員選擇
我們了解了背景調(diào)查的方式，那么，應(yīng)該從什么渠道獲得這些信息？
和其前任雇主的HR嗎？
的確，他們對(duì)于公司內(nèi)部人員的信息是最為掌握的，但他們保密的警惕性也是最高的。
通常只會(huì)提供在職時(shí)間和職位，但離職原因和薪酬就不會(huì)告訴你。
或者，你本來就不應(yīng)該指望跟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來探討某人的能力和水平！
要找對(duì)的人，了解對(duì)的信息！
那么哪些是對(duì)的人？
雖然說競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手亦敵亦友，或許比較能理解雙方的人員流動(dòng)，能夠提供一些客觀信息，但對(duì)于候選人的能力、離職原因等信息就存在立場(chǎng)問題了！
“如果你問的是工作能力方面的，就要找一些與候選人曾經(jīng)共事的證明人去問。這些人往往跟候選人有較多的工作接觸。
雖然說在工作期間發(fā)生過好的或不好的東西，但過去的事情都過去了，起碼大部分信息他還是樂意配合你的，如果具備一定的調(diào)查技巧，是可以得到很有價(jià)值的收獲的?！?br>而共事過的同事當(dāng)中，那些已經(jīng)離職的是最好的選擇！
一方面他們跟候選人本人曾經(jīng)有過密切接觸，另一方面，他們又已經(jīng)離開了原來的企業(yè)，可以不露聲色、很有隱蔽性地進(jìn)行調(diào)查。
“實(shí)際上，在很多行業(yè)中都很容易找到這樣的人。
比如傳媒行業(yè)，新浪和搜狐，這兩家企業(yè)人員經(jīng)常相互流動(dòng)。
如果說新浪想從搜狐挖來一個(gè)人，而且這個(gè)人還在職，那肯定不能打電話給搜狐的HR了解情況。
不妨找一個(gè)曾經(jīng)在搜狐工作過的人幫忙打聽一下。這樣操作起來就有很大空間了！”
如果證明人與被調(diào)查的候選人串通、合謀造假，怎么辦？
在中國(guó)，還沒有法律規(guī)定約束調(diào)查證詞的真實(shí)性。
事實(shí)上，背景調(diào)查的前提就是需要被調(diào)查的候選人本人提供基本信息和線索以及證明人。
如果在搜集候選人信息不完全的情況下去做背景調(diào)查，那就和偵探?jīng)]什么區(qū)別了。
如何跳出候選人可能設(shè)下的圈套呢？
這種情況在調(diào)查在職人員的時(shí)候格外突出。
譬如，A企業(yè)想要挖一個(gè)還在B企業(yè)上班的候選人W，總歸不能大張旗鼓地在B企業(yè)做W的背景調(diào)查吧？那不是把W的離職消息傳得沸沸揚(yáng)揚(yáng)？
但也千萬不能因?yàn)閃尚未離職就免于調(diào)查，很多企業(yè)正是因此吃了不少虧。
很多無良候選人正是為了不讓企業(yè)查他前期的工作履歷，總是強(qiáng)調(diào)其在職的身份不方便接受調(diào)查。
那就在保護(hù)候選人信息的情況下進(jìn)行背景調(diào)查吧！
不過問題又來了，為了一定程度上不讓消息走漏，通常這種情況下只調(diào)查候選人本人提供的可信任證明人。
如何保證調(diào)查信息的真實(shí)性呢？
有可能在第一次撥通電話時(shí)就走進(jìn)了候選人設(shè)下的圈套。
“我們遇到過這種很離譜的情況，一個(gè)候選人提供了一個(gè)座機(jī)號(hào)碼，說是其直接上級(jí)、公司副總的辦公電話。
而事實(shí)上這個(gè)電話就是候選人本人的家庭電話，接電話的'副總’就是候選人的男朋友！
自然，這位'副總’給出了不少溢美之詞。當(dāng)我們?cè)僮屧?副總’提供其它證明人的時(shí)候，他說'再過五分鐘再打過來，我讓我們公司另外一個(gè)副總來配合你’。
五分鐘之后我們打過去，發(fā)現(xiàn)聲音有點(diǎn)像！還是前一個(gè)人。”
所以，對(duì)于候選人給到的證明人，第一步都要將電話打到對(duì)方公司前臺(tái)，再轉(zhuǎn)到人力資源部核實(shí)候選人的身份，在這個(gè)基礎(chǔ)上才有價(jià)值進(jìn)行下一步的工作。
“最起碼的，如果候選人根本都不是這家企業(yè)的，那我再怎么問他的工作能力表現(xiàn)和性格都已經(jīng)沒什么意義了。”
在此之后，再通過HR核實(shí)候選人給到的證明人的信息，以免候選人玩心眼兒。
四、背景調(diào)查時(shí)間和維度
有的人選擇一大早就打電話過去進(jìn)行背景調(diào)查，卻忽視了一般早上都會(huì)比較忙，你打電話過去，對(duì)方即使給你回復(fù)也只是簡(jiǎn)單的應(yīng)付一下形式，不會(huì)很認(rèn)真的回答你的問題。
背景調(diào)查一般選擇在下午快下班的1小時(shí)左右比較合適，這個(gè)時(shí)候，工作忙的差不多了。人的心情會(huì)稍微放松一些，回答起問題來也就會(huì)更配合一些。
如果有多個(gè)證明人，那一定要同時(shí)詢問！
這一點(diǎn)有點(diǎn)類似偵探學(xué)里隔離審查盤問嫌疑人，目的是為了多名證明人不會(huì)在調(diào)查間隔互通信息“對(duì)答案”捏造事實(shí)。
尋找證明人和調(diào)查應(yīng)該是一個(gè)循環(huán)的過程，每個(gè)證明人都是一個(gè)新的線索，要從每個(gè)證明人那里爭(zhēng)取得到新的證明人。
這樣，一步一步，互相佐證，從各個(gè)方面、360°地勾畫出被調(diào)查者。
這個(gè)叫360度的專業(yè)背景調(diào)查。
為什么叫360度。指的就是一個(gè)全方位、立體化的背景調(diào)查。
我們不能光靠被調(diào)查人提供的那幾個(gè)證明人來證明。這些人的可信程度只有10%。
比如一個(gè)銷售總監(jiān)，我們調(diào)查的時(shí)候，調(diào)查的范圍會(huì)涉及：“上司、下屬、平級(jí)同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾個(gè)跟銷售總監(jiān)接觸比較多的部門。
這樣，就保證了這個(gè)銷售總監(jiān)調(diào)查的緯度。
如果大家對(duì)他們的評(píng)價(jià)都比較一致，那問題也就基本說明白了。
有一些被調(diào)查人的公司已經(jīng)倒閉或者是兼并了怎么辦？
那就要看這段工作經(jīng)歷的重要性了，如果是10多年以前的，個(gè)人認(rèn)為價(jià)值并不是特別大，也沒有必要去翻那些老黃歷。
如果是最近的這段工作經(jīng)歷，那就可以讓這個(gè)人盡可能的多提供一些證明人，順騰摸瓜，把這些離開公司的證明人都找出來。
也可以在一些大的人才網(wǎng)站去搜索一下，這家公司原來的這些員工，比如人力資源部、銷售的同事。看能不能找到她們?nèi)チ私猓?br>最后，如果都找不到，又比較重要的話，可以委托專業(yè)人員。
五、背景調(diào)查的問題選擇
有的招聘人員不會(huì)背景調(diào)查，打電話過去就直白地問對(duì)方，一上來就問：
他在你們公司做什么崗位？
工資待遇如何？
他為什么離職??？
和跟審犯人似的，相信誰都不樂意回答你。
我們要先想明白的一個(gè)問題是：
我們打電話請(qǐng)求別人配合調(diào)查，別人有權(quán)利接受你的調(diào)查，也有權(quán)利不接受你的調(diào)查。
所以我們說話一定要客氣，讓別人感覺到你的誠(chéng)意，調(diào)查問題的時(shí)候也不要問的那么死板，要靈活的設(shè)計(jì)問題，由淺入深，掌握調(diào)查對(duì)象的全部情況。
一定要把問題拆分，盡量細(xì)化，刨根問底，讓對(duì)方“言之有物”。
同時(shí)，盡量不要用開放性的問題，而是采用封閉式的問題。
譬如說，想調(diào)查工作積極性，千萬不能就簡(jiǎn)單問“某某工作積極性如何”，不妨這樣拆成幾個(gè)問題逐個(gè)發(fā)問——
“工作繁忙時(shí)，候選人會(huì)不會(huì)選擇加班？”
“加班是由工作量導(dǎo)致的還是工作能力和工作效率導(dǎo)致的？還是他尋求個(gè)人發(fā)展導(dǎo)致的？”
也就是盡量把主觀信息客觀化。
再比如想了解候選人的業(yè)績(jī)好壞，那就千萬不要直接問他的業(yè)績(jī)好不好，而是要問：
“跟他的前任相比在哪些方面有了突破？”
“從數(shù)字上體現(xiàn)出來怎樣的飛躍？”
“他在一個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中究竟負(fù)責(zé)哪個(gè)部分？”
“他帶的團(tuán)隊(duì)究竟有多少人？”
這樣，一方面能夠盡量避免證明人含糊其詞。
另一方面，可以避免證明人幫助候選人造假。
對(duì)于如此細(xì)化的問題，總歸不可能幾個(gè)證明人的說法都是一模一樣的吧！多比較幾個(gè)答案是否一致就能夠判斷了！
六、你可能遇見的候選人問題
根據(jù)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，背景調(diào)查的過程中，一般會(huì)遇到以下的一些問題：
一是工作時(shí)間不準(zhǔn)確。
求職者往往會(huì)把在一個(gè)公司的工作經(jīng)歷只有兩個(gè)月說成兩年、一年多說成幾年，還會(huì)把長(zhǎng)時(shí)間失業(yè)延續(xù)到其之前的工作時(shí)間中。
更有甚者會(huì)把從來沒有的工作經(jīng)歷編造為自己的職業(yè)經(jīng)歷。
二是工作職務(wù)亂升級(jí)。
求職者可能會(huì)在簡(jiǎn)歷中提高自己在原單位的工作職務(wù)，或者把不是自己負(fù)責(zé)的工作也說成是自己負(fù)責(zé)的工作。
比如把區(qū)域主管的職位描述成區(qū)域經(jīng)理，把專員、主管的崗位寫成部門經(jīng)理等。
三是工作業(yè)績(jī)多浮夸。
求職者往往夸大自己取得的成績(jī)和業(yè)績(jī)排名，或者把同事和團(tuán)隊(duì)取得的成績(jī)攬到自己身上。
比如本來只是一個(gè)項(xiàng)目中的小角色，說成自己是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)。
四是職業(yè)操守有問題。
比如故意隱瞞在原單位的違紀(jì)違法、損公肥私行為；
還在職的說成已經(jīng)離職，已經(jīng)離職的說成還在職；
離職時(shí)不進(jìn)行正常工作交接等。
以上這些情況在背景調(diào)查時(shí)都比較容易獲得真實(shí)信息，求職者原單位一般不會(huì)隱瞞，會(huì)直接或含蓄地告訴實(shí)情。
很多HR把不做背景調(diào)查的原因歸結(jié)于原單位不配合，或者對(duì)求職者的評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確。
不可否認(rèn)這種現(xiàn)象的確存在。但是如果我們把遇到的困難和獲得的信息相比，在背景調(diào)查上投入的精力和成本還是非常值得的。
七、背調(diào)時(shí)的其他注意事項(xiàng)
在做背景調(diào)查時(shí)，還要注意以下的一些事項(xiàng)：
一是征得求職者的同意。
無論采取何種調(diào)查方式，事先都要征得求職者的同意，并做好背景調(diào)查結(jié)果的保密工作。
招聘單位可以在《應(yīng)聘人員登記表》中加上此項(xiàng)，或者在面試時(shí)詢問求職者是否允許做背景調(diào)查，最好是獲得書面同意，當(dāng)然，在線簽名或人臉識(shí)別授權(quán)均可。
不同意做背景調(diào)查者，一般建議淘汰為好。
對(duì)于仍然在職的求職者的背景調(diào)查可以采取特殊的處理方式，向目前工作單位的前一家單位調(diào)查。
目前工作單位的情況可以在聘用后的試用期內(nèi)補(bǔ)做，一旦發(fā)現(xiàn)問題，用人單位可以在試用期內(nèi)停止解聘，最大程度減少將有可能造成的損失。或者向這個(gè)單位已經(jīng)離職的員工了解。
背景調(diào)查內(nèi)容難免會(huì)涉及到求職者的個(gè)人隱私。
出于對(duì)求職者的尊重和招聘人員職業(yè)道德的要求，無論調(diào)查結(jié)果如何，招聘方都要對(duì)調(diào)查結(jié)果嚴(yán)格保密，并把調(diào)查信息控制在盡可能小的范圍之內(nèi)。
二是減少主觀因素的影響。
由于背景調(diào)查獲得的信息來源不同，信息內(nèi)容就會(huì)有所差異，既有客觀情況，也會(huì)有證明人的主觀因素，所以要對(duì)調(diào)查獲得的信息加以識(shí)別。
有的證明人為防止手下的業(yè)務(wù)骨干被挖走，會(huì)故意低調(diào)評(píng)價(jià)被調(diào)查人的能力，以打消競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖人意圖；
也有的證明人可能與被調(diào)查人關(guān)系比較好，而夸大其能力或隱瞞一些重要的真實(shí)情況。
比如筆者在一次省級(jí)經(jīng)理的招聘中，因候選人與原單位直屬上級(jí)彼此心照不宣，在做背景調(diào)查時(shí)，其直屬上級(jí)反映的情況避重就輕，而這些在當(dāng)時(shí)并不知曉，所以背景調(diào)查過了關(guān)，但為以后的工作帶來較大的被動(dòng)。
所以，為了避免主觀因素的影響，背景調(diào)查可以從多維度進(jìn)行。
比如向其原工作單位人力資源部門、求職者上級(jí)主管、同事和客戶等進(jìn)行調(diào)查。
如果有負(fù)面反饋，要了解那些問題與現(xiàn)在招聘職位的關(guān)聯(lián)度，也可以征求對(duì)方證明人的意見，然后調(diào)查該求職者所有的工作經(jīng)歷，再酌情與求職者核實(shí)。
另外在招聘過程中，我們也發(fā)現(xiàn)求職者在填《應(yīng)聘人員登記表》中背景調(diào)查證明人這項(xiàng)時(shí)，明明要求提供原單位人力資源負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管，但往往會(huì)避實(shí)就虛地填上與其關(guān)系較好者，有的甚至填上自己的親屬或朋友。
因此在做背景調(diào)查時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)求職者未按指定對(duì)象填寫證明人，可能已經(jīng)存在問題。
從大量的實(shí)際案例來看，向求職者提供的證明人做調(diào)查時(shí)，基本發(fā)現(xiàn)不了可能存在的問題，稍不留神還會(huì)陷入求職者早已設(shè)計(jì)好的陷阱中去。
說到陷阱，豐富背景調(diào)查的源頭，多途徑、多人次進(jìn)行調(diào)查，最后進(jìn)行信息歸納匯總，可以有效避免背景調(diào)查陷阱和失真情況發(fā)生。
正所謂工夫不負(fù)有心人，真的假不了，假的也真不了，你有變身術(shù)，我有火眼金睛。
三是避免調(diào)查走形式。
一些單位認(rèn)識(shí)到了背景調(diào)查的重要性，在招聘新員工時(shí)實(shí)行“凡進(jìn)必調(diào)”，并以制度或程序規(guī)定下來。
但是在具體操作時(shí)，由于受個(gè)人認(rèn)識(shí)、專業(yè)水平等因素影響，難免會(huì)出現(xiàn)不認(rèn)真、走形式的情況，使背景調(diào)查的結(jié)果大打折扣，從而也失去背景調(diào)查的真正意義。
對(duì)此，招聘單位應(yīng)該設(shè)計(jì)出內(nèi)容、結(jié)構(gòu)比較完善的《背景調(diào)查表》，防止操作人員偷工減料。并且嚴(yán)格檢查背景調(diào)查的結(jié)果，不斷規(guī)范與完善相關(guān)流程，避免因“思想不重視、執(zhí)行不到位”讓企業(yè)浪費(fèi)不必要的精力與成本。
四是背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)簡(jiǎn)明、實(shí)用。
在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，所列問題要簡(jiǎn)明扼要、抓住重點(diǎn)，不必面面俱到。
如果想進(jìn)一步細(xì)化，也可以根據(jù)招聘職位和求職者的不同，設(shè)計(jì)出更有針對(duì)性的問題，從而獲取在面試中無法驗(yàn)證的一些信息。
同時(shí)要從方便證明人填寫的角度去設(shè)計(jì)問題和表格，對(duì)于一些不填也可，填了更好的“錦上添花”類問題，也可以通過設(shè)計(jì)必填項(xiàng)和選填項(xiàng)的方式來處理.
這樣既可保證關(guān)鍵信息的獲得，節(jié)省證明人的時(shí)間，也可能會(huì)得到意外的收獲。
在做背景調(diào)查的過程中一般會(huì)有以下的阻力：
一是用人部門不理解。
因?yàn)槿耸志o缺，用人部門發(fā)現(xiàn)一個(gè)能力和崗位比較匹配的人選時(shí)，往往會(huì)重能力輕品質(zhì)，重感覺輕實(shí)際。
當(dāng)背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)求職者有問題時(shí)，會(huì)給人力資源部門施加一定的壓力，找各種理由要求聘用。
對(duì)此人力資源部門要頂住壓力，將背景調(diào)查不合格的求職者拒之門外。
從概率上來說，通過各項(xiàng)招聘程序的合格求職者聘用后會(huì)有一小部分不稱職；
在招聘環(huán)節(jié)中發(fā)現(xiàn)不合格的求職者聘用后大部分不稱職。
這也非常符合常用的面試技術(shù)理論：
從求職者過往的行為中可以發(fā)現(xiàn)一定的行為規(guī)律，這種規(guī)律在其未來的行為方式中仍然起決定作用，通過行為規(guī)律分析可以看出其個(gè)人品德、性格和職業(yè)習(xí)慣。
同時(shí)，對(duì)用人部門看好，背景調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)問題而不予以聘用者，要向用人部門做好解釋工作，注意溝通方式和方法，并且盡可能的讓調(diào)查內(nèi)容充分些，用事實(shí)說話。
如果讓用人部門覺得是人力資源部門故意控制編制，或者人力資源部門選人有問題，人為地引發(fā)了部門間的矛盾，那就有點(diǎn)得不償失了。
二是人力資源部門不作為。
一些招聘經(jīng)驗(yàn)比較豐富的面試官，往往過分迷戀自己的直覺，認(rèn)為個(gè)別比較喜歡的求職者不會(huì)有什么問題，從而放棄了應(yīng)有的背景調(diào)查，造成人員聘用失誤。
因此，在任何情況下，都將背景調(diào)查作為必備的招聘程序顯得非常重要。
另外，在對(duì)求職者做完背景調(diào)查后，即使在背景調(diào)查中發(fā)現(xiàn)問題，面對(duì)用人部門對(duì)招聘人員時(shí)間上的要求和壓力，也可能有意降低用人標(biāo)準(zhǔn)，將其錄用。
對(duì)此可以將新員工錄用成功率或試用期通過率作為HR的績(jī)效考核指標(biāo)之一，并且不斷提升人力資源部門人員職業(yè)素養(yǎng)才是根本。
三是證明人不配合。
背景調(diào)查離不開求職者原工作單位相關(guān)人員的配合，但是由于證明人嫌麻煩、不想得罪求職者，甚至怕承擔(dān)被指控風(fēng)險(xiǎn)等原因，有的證明人不愿意接受招聘單位的背景調(diào)查，致使此項(xiàng)工作無法進(jìn)行下去。
面對(duì)這種情況，需要招聘單位背景調(diào)查人員把握溝通藝術(shù)，了解證明人顧慮的原因并給予真誠(chéng)的解釋，打消其顧慮并獲得配合。
如果碰到堅(jiān)決不配合的，只能改變調(diào)查對(duì)象，豐富調(diào)查渠道了。
當(dāng)然，作為配合背景調(diào)查證明人應(yīng)該想到自己也是招聘單位，同樣需要其他單位在此方面的配合，幫助他人其實(shí)也是在幫助自己。
換個(gè)角度看，因?yàn)橛辛吮尘罢{(diào)查，無論是在職員工還是離職員工都會(huì)珍惜自己的職業(yè)聲譽(yù)，規(guī)范自己的職業(yè)行為，間接上也有利于單位的員工管理工作。
在當(dāng)前人才市場(chǎng)不夠規(guī)范，員工職業(yè)化有待提高的情況下，背景調(diào)查作為招聘工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，無論怎么重視都不為過。
就像社會(huì)有法律、道德規(guī)范一樣。
當(dāng)所有用人單位都對(duì)求職者做背景調(diào)查時(shí)，如同在全社會(huì)織就了一張嚴(yán)密的職業(yè)道德過濾網(wǎng)，無形之中會(huì)對(duì)個(gè)別無視職業(yè)道德的職場(chǎng)人士起到巨大的震懾效果，從而對(duì)規(guī)范職場(chǎng)環(huán)境，提高職業(yè)道德水準(zhǔn)，以及提升個(gè)人誠(chéng)信將達(dá)到一定的促進(jìn)作用。
八、特別提醒
HR需要注意的是，背景調(diào)查的結(jié)果只能作為錄用決策的參考，而不能作為唯一的評(píng)判依據(jù)。因?yàn)楸尘罢{(diào)查以調(diào)查對(duì)象會(huì)說出真相為基本假設(shè)前提，但不排除調(diào)查對(duì)象提供虛假信息的可能。
易職信背調(diào)，背景調(diào)查前置在線閃查工具。
易職信是圍繞求職者的職業(yè)信用在線實(shí)時(shí)核驗(yàn)應(yīng)聘者職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的背景調(diào)查SaaS服務(wù)平臺(tái)，基于大數(shù)據(jù)和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)為企業(yè)提供極速、極致、高效的人才雇前背景調(diào)查及招聘風(fēng)控解決方案，幫助企業(yè)快速了解應(yīng)聘者的信息真實(shí)性，提升雙方溝通效率和降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)和人工成本。
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