中國民營企業(yè)老板的管理誤區(qū)
劉輝東 阿里巧巧 2008-11-17 09:01:15 讀者:16 原創(chuàng)投稿
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1。管理程序混論，多頭管理導(dǎo)致最后沒有管理；
很多的企業(yè)家在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段用了很多家族成員，或者說在創(chuàng)業(yè)階段在企業(yè)的管理歷程中過多的融入了情感的色彩，把親情和友情帶到了企業(yè)管理中，導(dǎo)致在企業(yè)做到發(fā)展階段時，還是沿用創(chuàng)業(yè)時的管理思想。沒有清晰各部門和各崗位的職責(zé)和責(zé)權(quán)范圍，只要是經(jīng)理或者只要是元老級的人物都可以，隨時隨地的指揮企業(yè)中的其他非家族性員工，導(dǎo)致員工不知道該聽誰的，長此以往的結(jié)果是，出了問題也無法界定到底是誰的責(zé)任。簡單的說就是，不該他管的事他管了，最可怕的是老板也默認(rèn)了。
解決之道
界定各部門各崗位的職責(zé)，老板隨時保持清醒頭腦，為管理者理清障礙，不要人人來管事，最后人人不負(fù)責(zé)，讓元老們做好自己的分內(nèi)事。
2。管理沒有組織化和組織的職責(zé)界定不清，不會運用切開再組合的管理原理；
還有些企業(yè)，各崗位的職責(zé)也界定清楚了，但老板總是認(rèn)為這個部門的人不行，沒有積極培養(yǎng)和推動企業(yè)的員工成長，要么是讓老板信得過認(rèn)為能行的人去做了不是他分內(nèi)的工作，導(dǎo)致制定規(guī)則的人打破了規(guī)則，企業(yè)還是無序管理。
老板要解決的是心結(jié)問題，不行的人干脆別用，既然用了就別認(rèn)為不行，否則就真的不行，或者是行的人自己就走了。
解決之道
信任是前提，選人之前說服自己，認(rèn)為不行的別用，有效的授權(quán)管理，不要一下子授權(quán)，逐漸授權(quán)，授權(quán)有權(quán)限。
3。 期待著找個人來替代自己，繼續(xù)自己的管理觀念而不是理順管理流程；
老板認(rèn)為自己很累，不能這么管了，需要招聘各職業(yè)經(jīng)理人，但招聘之后，不是按照企業(yè)運行規(guī)則有序管理，而是期待和要求經(jīng)理人替代自己去做事，還是堅持原來的管理理念，可悲的是有些職業(yè)經(jīng)理人也是忙的滿頭大汗，事事親力親為，完成老板旨意，而不是理順層級關(guān)系，讓企業(yè)有序、有效的前行。
解決之道
企業(yè)管理是制度管理是有序管理，不是人為管理，不要找個能領(lǐng)受自己旨意的復(fù)制品，那樣你的企業(yè)能做到大呢？值得商討。
4。一竿子到底，敬業(yè)的老板勢必躬親，導(dǎo)致老板不來，沒人做事；
企業(yè)不是制度管理是很多老板的通病，凡事不信任屬下，認(rèn)為都不如他，或者認(rèn)為自己不去都不好好干活，不是拿制度來約束人，而是用人盯人的戰(zhàn)術(shù)。人管人氣死人，不如拿制度來約束人，沒有制度還是制度沒執(zhí)行好呢，原因不在員工而在老板。
解決之道
不要人管人，要拿制度約束人，定期的核查，核查的漏洞用制度補足，而不是每天盯住人。老板不在怎么辦呢？很容易想象。
5。對屬下要求過高，結(jié)果是培訓(xùn)了一批競爭對手；
對屬下不信任的一個重要原因是認(rèn)為屬下不行，深層的原因是對屬下的要求太高，老板總在想，我這工資不能白花，這人得比我能創(chuàng)造價值，試問比你都能創(chuàng)造價值的人是你員工還是你的老板，你這么要求的結(jié)果只有兩個，一是頂不住了，走人。二是堅持下來了，終有一天超越了你，但他離去之時也是你的對手上場之時，競爭對手是老板自己培養(yǎng)的。
解決之道
三個臭皮匠頂個諸葛亮，老板要培養(yǎng)能相互協(xié)作的臭皮匠，而不是諸葛亮。
6。自己充電學(xué)習(xí)，期望學(xué)會管理就OK，其實企業(yè)是組織在管理，不是個人在管理；
一旦發(fā)現(xiàn)什么班，第一個報名的是老板自己，試問有多少企業(yè)把員工的學(xué)習(xí)當(dāng)做福利提供給員工。只有團隊站起來，企業(yè)才能站起來，絕不僅僅是老板站起來，老板需要的是眼界和意識，老板要磨練的是胸懷，而不是學(xué)技能做工匠。
解決之道
建立企業(yè)的學(xué)習(xí)機制，武裝員工的頭腦，是最聰明的老板。
