劉承元的合眾資源（3A）公司位于深圳福田中心區(qū)的卓越大廈，人說住在卓越大廈的都是卓越的人?？刹皇菃幔撈髽I(yè)管理，日本的管理文化被公認(rèn)為最嚴(yán)謹(jǐn)最具效率。眼前的這個(gè)人曾經(jīng)管理世界500強(qiáng)理光公司在全球范圍內(nèi)規(guī)模最大的工廠，并使它比日本本土工廠還更有效率。今天他又領(lǐng)導(dǎo)著一家講究實(shí)效，敢于承諾具體效果的管理顧問公司。而觀其儀表則俊雅溫文，白襯衣領(lǐng)袖緊扣，發(fā)型一絲不亂。他自稱出身農(nóng)村，這一點(diǎn)今天或許只能從他整個(gè)采訪過程始終滲透在臉上的純樸笑容中才可見些許端倪了。

　　對中國來說，制造業(yè)真的太重要了

　　這是劉承元在各種場合或媒體上不斷重復(fù)的一句話，為了這句話他還不惜花錢在鳳凰衛(wèi)視上做了幾個(gè)月的廣告。他懂得廣告不連續(xù)做一年兩年是不會(huì)有效益的，他堅(jiān)持做就是希望從更廣的范圍內(nèi)傳播一句話：“制造強(qiáng)，中國強(qiáng)，管理改變中國！”這句話中其實(shí)強(qiáng)調(diào)的是兩個(gè)觀點(diǎn)，一是制造業(yè)對中國國力的支撐作用，二是強(qiáng)調(diào)中國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)必須通過管理來全面提高效率。在談到國內(nèi)制造業(yè)發(fā)展的時(shí)候，他認(rèn)為有幾個(gè)傾向值得警惕：

　　首先，行業(yè)選擇講得多，產(chǎn)業(yè)升級講得少。有一種思潮已經(jīng)在社會(huì)上蔓延，即把傳統(tǒng)制造業(yè)等同于落后產(chǎn)業(yè)，專家說要產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，政府說要騰籠換鳥，如此服裝、家具等傳統(tǒng)制造業(yè)就有可能成為被換走的鳥，電腦、網(wǎng)絡(luò)等才是受歡迎的寵兒。殊不知，不管你如何看不起做“服裝”、“家具”，不管你在產(chǎn)業(yè)政策上如何扶持“電腦”、“網(wǎng)絡(luò)”，我們經(jīng)?？吹降慕Y(jié)果是，賣一件衣服的利潤高過賣100臺電腦的利潤；賣一套家具的利潤甚至可超越一家網(wǎng)絡(luò)公司全年的利潤?？梢姰a(chǎn)業(yè)升級過程中，只有通過管理活動(dòng)（銷售、研發(fā)、制造、供應(yīng)鏈和品牌）來升級企業(yè)及行業(yè)的競爭力水平才是根本。當(dāng)然有人會(huì)一直說，微軟很優(yōu)秀，QQ很賺錢，但作為領(lǐng)導(dǎo)人和管理者一定要清楚，微軟再優(yōu)秀也養(yǎng)活不了所有美國人，同樣，QQ再賺錢也養(yǎng)活不了十幾億中國人。中國未來之騰飛，還是得靠扎扎實(shí)實(shí)的制造業(yè)，甚至是傳統(tǒng)制造業(yè)。

　　其次，技術(shù)改造做得多，管理創(chuàng)新做得少。改革開放以來，中國企業(yè)在裝備更新、技術(shù)改造上面花去了大量的金錢，并不斷處于引進(jìn)、消耗、淘汰；再引進(jìn)、再消耗、再淘汰的循環(huán)中。國內(nèi)企業(yè)用的是世界上最精良的設(shè)備，建的是世界上最氣派的廠房，而產(chǎn)出的產(chǎn)品卻是三流的。之所以形成如此局面，即和我們對管理創(chuàng)新的重要性缺乏認(rèn)識有很大關(guān)系。在一次官產(chǎn)學(xué)交流會(huì)中，就有專家提出，我們在管理上至少還有10%以上的提升空間……當(dāng)時(shí)在場的劉承元認(rèn)為這是十分膚淺和可笑的認(rèn)知，并馬上在后續(xù)的發(fā)言中表示，應(yīng)該在10%前面加上“每年”才合適。每年提升10%，不僅僅在理論上可能，而且在實(shí)踐中也是可行的。在合眾資源（3A）長長的客戶名單中，他簡單例舉了TCL家網(wǎng)事業(yè)部（做DVD等）只用兩年時(shí)間就提高效率70%以上；美的某生活電器只用一年時(shí)間就提高40%多的效率；世界500強(qiáng)富士施樂深圳公司花三年時(shí)間將生產(chǎn)效率提高了一倍……大量實(shí)踐印證這樣一個(gè)道理，管理創(chuàng)新和效率提升是無極限的。他希望這些主張對政府在制定產(chǎn)業(yè)政策的時(shí)候能有所參考。

　　中國企業(yè)管理的六大積弊

　　在接下去的訪談過程中，劉承元又以中國足球?yàn)榘咐饰隽酥袊髽I(yè)管理普遍存在的六大積弊。他說道：中國足球多少年來成了國人謾罵和發(fā)泄的對象。其實(shí)，我們國內(nèi)企業(yè)的管理水平并不比國足高，甚至應(yīng)該說是還要低一些。只是國足很悲哀，必須在完全同等條件下（眾目睽睽之下）參與國際競爭，每每敗下陣來就被罵得狗血淋頭。而國內(nèi)企業(yè)卻可以通過利用廉價(jià)土地、礦產(chǎn)和勞動(dòng)力資源等的比較優(yōu)勢來獲得在國際市場上立足的機(jī)會(huì)。若是剝離了這些資源的比較優(yōu)勢，國內(nèi)企業(yè)就沒有什么優(yōu)勢可言了。

　　劉承元認(rèn)為，國內(nèi)企業(yè)存在的問題首先就是有理想而沒信仰。我們或許不缺偉大的理想，為國爭光、報(bào)效祖國、走向世界、無私奉獻(xiàn)等等都很好。但是我們卻沒有信仰，缺乏對“道”（因果報(bào)應(yīng)等天道、地道、人道）的敬畏，人們不相信有天堂和地獄，所以在追求“理想”的過程中，不擇手段，并最終與理想嚴(yán)重背離。

　　其次，有組織而沒傳承。企業(yè)是通過組織來運(yùn)營的，為了使組織更具活力，必要的更替實(shí)屬正常。問題在于在組織更替時(shí)沒有傳承的機(jī)制。中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更迭之后往往都是從頭再來，而少有對前任思想、理念、經(jīng)驗(yàn)和智慧等的繼承和發(fā)揚(yáng)。中國人正在丟棄保障中華文化永世傳承和發(fā)揚(yáng)光大的“孝道”。如此這般，使得管理無積累，水平得不到提高。

　　第三，有目標(biāo)而沒戰(zhàn)略。國內(nèi)企業(yè)和國足一樣，高層特別喜歡提目標(biāo)，比如名次目標(biāo)、銷售額目標(biāo)等等。提出目標(biāo)之后就期望通過績效考核來達(dá)成目標(biāo)，考核不合格就換人。高層既不能針對目標(biāo)提出有效的經(jīng)營戰(zhàn)略（超越對手的策略），更沒有將經(jīng)營戰(zhàn)略分解為課題、措施和落地為員工的行動(dòng)，目標(biāo)往往成了管理者的一廂情愿。

　　第四，有制度而沒機(jī)制?！肮芾砜恐贫取边@句話早已經(jīng)深入人心，有問題就出制度，甚至達(dá)到了迷信的程度?？扇绻麤]有機(jī)制（能防錯(cuò)、糾錯(cuò)的結(jié)構(gòu)化方法）的保障，制度往往會(huì)成為擺設(shè)，更不能成為員工自覺的行動(dòng)，好的組織文化也就無從談起。沒有好的機(jī)制和組織文化約束，就會(huì)出現(xiàn)各類刺頭挑戰(zhàn)制度和管束的情況，組織就會(huì)陷入內(nèi)耗不斷的境地。
 第五，有口號而沒措施。在企業(yè)管理過程中，空洞的口號比比皆是，信手拈來。所謂空洞的口號就是那些大話、空話和套話，比如“強(qiáng)化內(nèi)部管理”，“加大管理力度”，“提高執(zhí)行力”，“大干一百天，力爭超額完成年度任務(wù)”之類的。如果管理者不去研究強(qiáng)化管理和提高執(zhí)行力的具體措施方法，或者有了具體措施方法卻不能有效地去落實(shí)，再好的愿望都將是一句空話。

　　第六，有管制而沒參與。除了對制度的迷信之外，還有對管制和監(jiān)督的熱衷。絕大多數(shù)企業(yè)高層習(xí)慣要求中層管理者加強(qiáng)對員工的監(jiān)督，旨在通過管束員工來做好管理。年初動(dòng)員和年終總結(jié)會(huì)上大都是領(lǐng)導(dǎo)臺上講話，員工臺下鼓掌，員工充當(dāng)看客和拉拉隊(duì)的角色。員工缺乏參與感，感覺自己僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的工具而已。

　　劉承元認(rèn)為，如果以上六個(gè)“積弊”不能得到有效醫(yī)治，正在逐步失去資源（土地、原材料和人工等）價(jià)格優(yōu)勢的國內(nèi)企業(yè)或?qū)⑾萑敫钪氐睦Ь持小?

 

 

　　　　顛覆對管理的流行錯(cuò)誤認(rèn)知

　　在訪談中，針對現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)管理中出現(xiàn)的一些傾向性問題，劉承元也提出了中肯的批評和建議。就拿重品牌營銷，輕研發(fā)制造來說，在普遍浮躁的今天，中國企業(yè)欠缺腳踏實(shí)地的精神，喜歡投機(jī)取巧，人們更愿意傳播或?qū)W習(xí)靠“模式”輕巧賺錢。如碧生源曾經(jīng)是營銷大師和媒體津津樂道的經(jīng)典營銷案例，“它僅用2款減肥產(chǎn)品，一句口號和一種低價(jià)快銷模式，來準(zhǔn)確地定位目標(biāo)銷售群體，在短短幾年時(shí)間里就將 銷售額做到十幾億?！睋?jù)稱這家企業(yè)研發(fā)成本僅占營業(yè)額1%左右，銷售及市場營銷開支卻據(jù)40%以上。當(dāng)聽到某營銷專家大談特談蘋果的品牌包裝如何成功，那蘋果的缺口如何寓意深刻的時(shí)候，劉承元想的是：只要蘋果產(chǎn)品做到極致，即便把它命名為“葡萄”又何妨呢？他認(rèn)為，近年來中國產(chǎn)品丑聞不斷，中國制造的尊嚴(yán)岌岌可危，就源自于人們對產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)過程改進(jìn)的漠視。他強(qiáng)調(diào)正確的做法應(yīng)該是投入更多的資源做好產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)，以一流的產(chǎn)品和服務(wù)征服消費(fèi)者的心，只有這樣才能保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　還有就是目前流行的重績效考核而輕過程改進(jìn)。劉承元博士說，我們許多管理者對西方來的精準(zhǔn)績效考核制度崇拜有加，以至于發(fā)展為“一切管理工作最終都以考核為落腳點(diǎn)，把績效管理異化（簡化）為績效考核”的績效主義。績效主義者做績效管理的模式大致是這樣的：年初定目標(biāo)（玩數(shù)字），由部門負(fù)責(zé)人或員工簽訂目標(biāo)責(zé)任書；年底對照目標(biāo)進(jìn)行績效考核，評價(jià)部門或員工業(yè)績，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果論功行賞?？冃е髁x者期望通過對員工實(shí)施精準(zhǔn)考核，并將考核結(jié)果與員工薪酬待遇直接掛鉤，以便提高員工積極性。而在劉承元的眼中的管理現(xiàn)實(shí)是：績效主義下的考核制度除了把銷售人員打造成“狼”一樣的無賴戰(zhàn)士，逼迫工人沒有白天黑夜地干活拼命擠壓時(shí)間以外，實(shí)在看不出還有其他什么好處，它使得員工和團(tuán)隊(duì)患得患失，斤斤計(jì)較，泯滅激情。他認(rèn)為績效管理的主體內(nèi)容是經(jīng)營者主導(dǎo)的績效經(jīng)營和廣大員工參與的績效改善，主張績效考核可以做，但是它絕不是主體，而僅僅是幫助員工度量不足和明確改善方向的一個(gè)輔助工具。劉承元笑道：“看似有效的美式績效考核制度，大概是過去三十年來對中國企業(yè)乃至中國社會(huì)危害最深重的一個(gè)管理思想?！?p>　　其余劉博士提到的還有重管理培訓(xùn)而輕技能訓(xùn)練的錯(cuò)誤認(rèn)知，重管理精英而輕一線員工的錯(cuò)誤認(rèn)知等等，他認(rèn)為這些都需要一一進(jìn)行清算和顛覆。

　　毫無疑問，劉承元憑著對管理的濃厚興趣、刻苦勤奮和全力以赴，憑著其獨(dú)特的悟性、學(xué)習(xí)能力、歷經(jīng)選擇和挑戰(zhàn)的累積，再加上二十余年在管理領(lǐng)域的躬耕不輟，尤其是他在接受日式先進(jìn)的管理文化的同時(shí)，能注重和中國實(shí)情結(jié)合，不斷創(chuàng)新，最終形成了一些屬于中國自己的管理思想，并正在努力地構(gòu)建本土管理模式和體系。他的管理思想源于實(shí)踐用于實(shí)踐，應(yīng)該說對中國企業(yè)管理提升頗具指導(dǎo)意義，筆者也曾親眼見到過他在所指導(dǎo)的企業(yè)中受尊敬歡迎的程度。在與劉博士的交談中，筆者也感受到了這里的資源豐厚，觸處皆泉，許多東西尚未充分發(fā)掘，就先約好了下次再談，以再饗我們的經(jīng)理人讀者。訪談結(jié)束后我笑問劉承元為什么脾氣這么好。他也笑著回答說可能是因?yàn)閺男〉酱蠖嫉玫搅颂貏e多的愛?？赡馨?！其實(shí)我覺得劉雖隨和但確有己見，既踏實(shí)而又充滿理想。在幫助企業(yè)提升管理方面他成果卓著，被譽(yù)為了“管理贏家”。而我則很理解他之所以能成功。同時(shí)我還禁不住想，若是多一些這樣的踐行兼思考者，那中國的管理距大成就不遠(yuǎn)了。治家國，平天下本是中國達(dá)人的共志，“治”即管理并使之改善，在中國現(xiàn)有的歷史環(huán)境中，管理改變中國，信然！

　　受訪人介紹

　　劉承元，1982年畢業(yè)于哈工大，同年以優(yōu)異成績通過國家公派留學(xué)生選拔考試，入讀日本大阪大學(xué)。分別獲碩士和博士學(xué)位，1990年學(xué)成歸國。歷任深圳理光公司人事部長、生產(chǎn)管理部長、TPM推進(jìn)室主任、理光國際（上海）公司副總經(jīng)理；現(xiàn)為深圳合眾資源·3A企管顧問、董事長。