參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中的重大問題，他們可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強烈的責任感；同時，參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機會，從而給人一種成就感。員工因為能夠參與商討與自己有關(guān)的問題而受到激勵。參與管理既對個人產(chǎn)生激勵，又為組織目標的實現(xiàn)提供了保證。
參與管理的理論基礎(chǔ)是管理學家所提出的關(guān)于人性假設的理論。20世紀30年代，美國心理學家梅奧（E．Mayo）在霍桑實驗后提出了“社會人”假設，認為人的工作以社會需要為動機，人們希望管理者能夠滿足自己的社會需要和自我尊重的需要。持這種人性假設的管理者提出了“參與管理”的形式，讓職工在不同程度上參加企業(yè)決策的研究和討論。50年代末，麥格雷戈（D．McGregor）等人提出了“自動人”的人性假設，并結(jié)合管理問題，概括為Y理論。這種理論認為人有自我實現(xiàn)的需要，人的才能和潛力充分地發(fā)揮出來，人才能感受到最大的滿足。麥格雷戈認為，在適當?shù)臈l件下采取參與式的管理，鼓勵人們把創(chuàng)造力投向組織的目標，使人們在與自己相關(guān)的事務的決策上享有一定的發(fā)言權(quán)，為滿足他們的社會需要和自我實現(xiàn)需要提供了機會。
參與管理方式的出現(xiàn)可以追溯到50年代的工作生活質(zhì)量（Quality of Work—life）運動的興起。管理者及有關(guān)的研究者注意到了員工在工作中的健康、安全，特別是工作滿意度的問題。6O到7O年代，西方國家通過立法和政府成立有關(guān)組織的方式來關(guān)注和改善工作生活質(zhì)量。員工參與管理就是提高工作滿意度，改善工作生活質(zhì)量，從而提高生產(chǎn)力的一種管理手段。
麥格雷戈將員工參與管理定義為為發(fā)揮員工所有的能力，并為鼓勵員工對組織成功做更多的努力而設計的一種參與過程。其隱含的邏輯是：通過員工參與影響他們的決策、增加他們的自主性和對工作生活的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，生產(chǎn)力水平更高，對他們的工作更滿意。
參與管理的方式試圖通過增加組織成員對決策過程的投入進而影響組織的績效和員工的工作滿意度。在員工參與管理的過程中有四個關(guān)鍵性的因素：
在參與管理的過程中，這四個方面的因素必須同時發(fā)生作用。如果僅僅授予員工做決策的權(quán)力和自主權(quán)，但他們卻得不到必要的信息和知識技能，那么也無法做出好的決策。如果給予了員工權(quán)力，同時也保證他們獲取足夠的信息，對他們的知識和技能也進行訓練和提高，但并不將績效結(jié)果的改善與報酬聯(lián)系在一起，員工就會失去參與管理的動機與熱情。
員工參與管理有多種形式，最主要的幾種形式是分享決策權(quán)、代表參與、質(zhì)量圈和員工股份所有制方案。
員工參與管理的方式，在一定程度上提高了員工的工作滿意度，提高了生產(chǎn)力。因此，參與管理在西方國家得到了廣泛的應用，并且其具體形式也不斷推陳出新。近年來，我國的企業(yè)也注重使用參與管理的方式，例如許多企業(yè)開始采用員工持股的形式。但是，參與管理并非適用于任何一種情況。在要求迅速做出決策的情況下，領(lǐng)導者還是應該有適當?shù)臋?quán)力集中；而且，參與管理要求員工具有實際的解決管理問題的技能，這對于員工來說并不是都能做到的。
員工參與管理的程度不僅關(guān)系到員工個人的職業(yè)發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)，還關(guān)系到能否有效地約束監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營者，以保證經(jīng)營決策的科學性和及時性，更關(guān)系到企業(yè)能否獲得持續(xù)發(fā)展，能否做大做強。從文獻中可以看出，員工參與管理的重要作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，員工參與管理有利于員工的自我價值的實現(xiàn)和個人的職業(yè)發(fā)展。提高員工參與積極性促使員工有更好的動力，更高的生產(chǎn)率和使公司更贏利。讓員工參與管理，可以實現(xiàn)和加強員]：在公司的主人翁地位，從而更好地保護員工的合法權(quán)益，調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性。
第二，讓員工參與管理能夠更有效地約束監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營者，以保證經(jīng)營決策的科學性和及時性。金瑩、李志、唐孝云(2004)認為沒有形成相互的監(jiān)督制約，管理者的行為的隨意性較大，員工心理容易失衡，因此讓員工參與管理，可以改變監(jiān)督的單向性，使企業(yè)中的每個成員既是管理者又是被管理者。
第三，讓員工參與管理有利于增加企業(yè)中的信息傳遞與流動。Lawler，Mollrman，&Ledfbrd(1995)提出員工參與增加組織中的信息流動，通常，在組織中似乎完成不太重要任務的員工往往還能獲得有價值的信息，而高級經(jīng)理通過參與管理實踐，更容易獲得這樣的信息，因此，鼓勵員工更自由地分享信息而提高績效。
第四，讓員工參與管理有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。員工是企業(yè)的核心組成要素，是企業(yè)的靈魂，讓員工參與到企業(yè)的管理中去，能促使員工熱愛企業(yè)，愿意在企業(yè)中積極努力工作，無形中將自己當成企業(yè)的主人，因而在很大程度上會更加有力地促進企業(yè)的發(fā)展。
總的來看，國內(nèi)外的學者都認為員工參與管理在企業(yè)管理與經(jīng)營中具有十分重要的作用，在這一點上，基本達成了共識。不過國外的學者基本上是從員工參與的實際作用，比如對決策的影響、是否通過參與實現(xiàn)真正的民主、信息流動等方面來進行分析，而國內(nèi)的研究則更偏重于對員工參與管理的重要性和必要性的研究，多是通過理論分析得出結(jié)論。對此，國內(nèi)的進一步的研究是否更應該落到實處來進行?3．影響員工參與管理的因素。
科學把握影響員工參與管理的因素，對于提高員工參與管理的程度和效果有著重要的作用?？傮w來說，關(guān)于員工參與管理的影響因素研究主要涉及到以下方面：
(1)主觀因素
①領(lǐng)導者層面
主要是指企業(yè)中領(lǐng)導者自身的主觀因素，包括領(lǐng)導者對員工參與管理的支持態(tài)度、領(lǐng)導者的管理、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導者的性格和行為、領(lǐng)導者的授權(quán)意愿和管理理念、領(lǐng)導者對員工的尊重和信任態(tài)度、領(lǐng)導者與員工的人際關(guān)系等方面。明確指出員工參與失敗的原因并不是來自中層經(jīng)理的抵制，而是公司及高級經(jīng)理的行為并無變化，報酬和晉升制度依然是由短期業(yè)績起作用；并且指出員工參與成功的要點在于：不要只說不干；真正的雇員參與要求你改造企業(yè)；說明并推薦一套明朗而有吸引力的目標；給雇員支配資源的足夠控制權(quán)和管理其工作的真正權(quán)力；在困難時期和順利時期都要維護和發(fā)展雇員參與。
②員工個人層面
主要指員工自身的主觀因素，包括員工參與的主動性、員工對現(xiàn)在的工作內(nèi)容感興趣程度、員工自身的知識水平、性格、能力、參與意識、成就取向等方面。員工自身缺乏參與決策的知識與能力往往是導致員工參與管理失敗的重要原因。而員工自身的素質(zhì)不高，并且也沒有具備什么參與意識，這也是導致員工參與管理不能成功的重要原因。員工的態(tài)度和行為絕對是解釋員工參與對公司運營和財政收入分配的功能和積極或消極影響的關(guān)鍵因素。
(2)客觀因素
客觀因素有很多，大多數(shù)學者主要是從以下3個方面進行分析：
①組織制度層面
主要指企業(yè)內(nèi)部的反饋機制、參與渠道、獎勵制度、組織氛圍、員工的利益安全、勞動制度等方面。制度對于規(guī)范、引導員工的行為具有十分重要的作用，因此多數(shù)學者都認為一個企業(yè)內(nèi)部有一套科學完整的支持員工參與企業(yè)管理的制度可以增強員工參與管理的積極性和主動性。相反，一個企業(yè)對參與方法的使用重形式而輕過程，僅僅用新的管理方法來裝點門面是員工參與管理失敗的原因之一。而SteDhen C．Smim(1995)強調(diào)員工在企業(yè)的財產(chǎn)所有權(quán)、利潤和利益分配時的財政參與，制度必須明確合理。
②企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和治理結(jié)構(gòu)
主要是指現(xiàn)代公司制企業(yè)在領(lǐng)導、管理、激勵、約束方面的制度和原則，它涉及公司所有利益相關(guān)者之間在責、權(quán)、利上的劃分和相互制衡，而不是單向的、自上而下的統(tǒng)治和被統(tǒng)治關(guān)系。國外學者更多的是從這個層面來研究影響員工參與管理的因素。
Srecko Goic(1999)通過對CRoATn的幾十家企業(yè)進行的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)在大多數(shù)發(fā)達的市場經(jīng)濟國家，員工參與都體現(xiàn)在三個方面：參與決策、參與所有權(quán)、參與財政收入。
③企業(yè)的行業(yè)環(huán)境
企業(yè)的行業(yè)環(huán)境涉及現(xiàn)有競爭企業(yè)、可能進入的新企業(yè)(潛在競爭對手)、供應商、用戶和替代品，同時參照企業(yè)自身內(nèi)部相關(guān)信息。包括：企業(yè)行業(yè)環(huán)境變化快慢、企業(yè)的發(fā)展前景等方面。企業(yè)所處的行業(yè)不同，員工參與的程度和方式也有很大的差異。Elizabem F．Cabrera．JaimeOnega，m培el Cabrcra(2003)對歐洲lo個國家的5700多個企業(yè)進行了調(diào)查研究，就提到處于服務性行業(yè)的企業(yè)比處于生產(chǎn)性行業(yè)的企業(yè)有更高程度的員工參與，因為這些企業(yè)認識到讓員工滿意能使他們?yōu)轭櫩吞峁└玫姆?，企業(yè)能受益；另外員工直接接觸顧客，這樣他們更清楚自己的需求，因此這些員工對怎樣更好地服務顧客有更有價值的信息。
通過對員工參與管理影響因素的文獻回顧可以看出，國內(nèi)外對員工參與管理影響因素的研究成果非常豐富，考慮到了組織內(nèi)外、主觀客觀各個方面，對此研究得比較全面透徹。
在研究方法上，國外更注重實際的考察，在進行了理論分析的基礎(chǔ)上，通常還要進行實地考察、實證研究，以此驗證理論分析的確切性和可靠性，因此，國外多采用定量與定性相結(jié)合的方法；而國內(nèi)由于種種原因，進行實證研究的不多，通常都是在理論層面上進行分析，因此，雖然也有采用實證研究的，但還是多采用定性的方法進行分析研究，并且主要集中在個人因素、組織因素以及與管理者相關(guān)的因素上，而對文化因素的探究較少。
員工參與管理的途徑是多種多樣的，各個國家都有一些適合本國國情和地方特色的途徑。
從國外的情況看，二戰(zhàn)以來，西歐、日本、美國等西方資本主義國家為振興企業(yè)，緩解勞資沖突，創(chuàng)造了許多職工參與的方式。如德國的職工參與采取了監(jiān)督型模式，即選舉職工代表參與公司監(jiān)事會；瑞典采取經(jīng)營管理型模式，即選舉職工代表參與公司董事會。此外，還有“職工建議制度”、“振腦會”、“初級董事會”、“勞資協(xié)議機關(guān)參與”等多種多樣的職工參與方式。
有學者總結(jié)得出西方國家企業(yè)員工參與公司治理的主要形式：歐洲的員工參與共決制；日本企業(yè)員工參與公司治理的形式——企業(yè)內(nèi)工會、終身雇傭制和年功序列制；英美企業(yè)員工參與公司治理的形式——依靠工會，通過集體談判，以及車間班組自主管理、合理化建議；職工代表制度，讓員工代表直接進入公司的決策層；勞資協(xié)商制度：平等協(xié)商集體合同制度；職工持股制度；職工董事監(jiān)事制度。
再看國內(nèi)的情況，我國員工參與企業(yè)管理的主要形式：
?、賴衅髽I(yè)——職工代表大會制度；企業(yè)管理委員會；
②公司制企業(yè)中員工參與企業(yè)管理的主要形式：職工董事、監(jiān)事制度；職工通過工會參與企業(yè)管理；
?、弁晟茊T工持股制度，優(yōu)化企業(yè)的所有權(quán)安排，使職工持股成為企業(yè)對職工進行長期激勵的手段，成為職工參與公司治理的制度保證等等。
通過對國內(nèi)外員工參與管理文獻的回顧，可以發(fā)現(xiàn)，國外對員工參與管理的途徑的研究是其側(cè)重點，國外企業(yè)員工參與管理的途徑很適合其所在國家的國情，能夠得到其員工的認可，跟員工的素質(zhì)和接受的思想教育是相吻合的，發(fā)展較成熟；而國內(nèi)由于對管理的研究起步比國外晚，所以對此還處于摸索階段，尚未真正形成符合自己特色的、適合自己國家國情的途徑，缺乏創(chuàng)新，借鑒成分還比較重。并且，各種方式在實際運用過程中，擺脫不了傳統(tǒng)的形式主義，都更注重形式，而較少實質(zhì)性的改變。
強調(diào)員工參與的重要性，主要是員工參與管理對員工和企業(yè)雙方都有益處。對員工自身而言，可發(fā)揮其聰明才智，改善人際關(guān)系，鍛煉自身能力，實現(xiàn)自我價值。對企業(yè)而言，員工參與管理則可降低成本、提高效率、增強企業(yè)效益。
不同的員工參與管理形式體現(xiàn)了不同的權(quán)利，參與管理的效果也有所差異，但同一種員工參與管理形式在不同的組織內(nèi)部卻有著不同的參與效果，這就涉及到員工參與管理一個關(guān)鍵性的問題，即員工參與管理的有效性。 員工參與管理的有效性將對實現(xiàn)企業(yè)目標和員工自身價值起關(guān)鍵性的作用，如何提高員工參與管理的有效性，我們可以從以下幾個方面考慮。
1.調(diào)整組織結(jié)構(gòu)
不同形式的組織結(jié)構(gòu)將對組織內(nèi)部的溝通交流效果有重要影響，同時也影響著企業(yè)員工的參與意識。有研究表現(xiàn)。分權(quán)化、富有彈性的組織結(jié)構(gòu)比集權(quán)化、等級制的組織結(jié)構(gòu)更能減少高層管理者與低層員工之間的摩擦，也更能提高員工的工作效率和員工參與意識。 同時適當減少管理層級和管理寬度，可促進溝通渠道的暢通，以促使員工直接參與，提高工作效率和管理效益。因此，越來越多的組織傾向于將管理者的權(quán)利分散，授予中級管理人員和普通員工。
2.選擇適宜的參與方式
在影響員工參與管理的八個因素中，其中就有員工的能力素質(zhì)和參與意識、企業(yè)所需決策問題的性質(zhì)類型這兩大影響因素。 因此企業(yè)在選擇員工參與管理方式時，應綜合考慮企業(yè)員工的知識文化水平、參與管理的意愿、參與管理的經(jīng)驗等員工自身特點和企業(yè)所需決策問題的性質(zhì)類型等因素，進而決定選擇以控制為主的較低層次權(quán)利要求的參與管理形式，還是以全方位式的較高層次權(quán)利要求的參與管理形式。
3.注重對員工的引導
員工參與管理意識具有一定的自發(fā)性，但要保證員工參與管理的有效性，就必須在日常工作中注重向員工充分、及時、有效地傳達企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)信息， 注重對員工進行適當引導，讓其知曉和明確企業(yè)面臨的市場形勢、自身的工作目標及工作重點，使其增強參與管理的明確感。
4.重視對員工的培訓
員工參與管理不僅僅需要強烈的參與意識，更需要具備一定的參與能力和相應的知識水平。研究表明企業(yè)是否重視培訓及培訓效果的好壞與員工參與管理的效果有著直接的聯(lián)系。為促使員工參與管理有效性的提高， 企業(yè)應注重結(jié)合發(fā)展實際，對員工進行與其崗位相關(guān)的技能培訓和能力鍛煉，提高其參與管理的意識和能力，增強其參與管理經(jīng)驗的積累，促使其更有效地參與企業(yè)管理。
4.重視管理層與員工的溝通交流
有效的溝通交流是企業(yè)內(nèi)部正常運轉(zhuǎn)的基本要求，同時也是促進生產(chǎn)力提高的有效手段。 通過有效的溝通交流，可以從心靈上挖掘員工的內(nèi)驅(qū)力，同時也縮短了員工與管理者之間的距離，有利于各項工作的順利開展。 管理層與員工溝通和融合得越好，員工參與管理的效果就越好。
綜上所述，激發(fā)員工的主人翁意識是員工參與管理得以實施的前提條件，采取合適的參與管理形式是員工參與管理得以成功的關(guān)鍵，也是提高員工參與管理有效性的強力保證。 企業(yè)的成功離不開員工的積極參與，有效實施員工參與管理是企業(yè)制勝的法寶。
中國企業(yè)體制改革的推進和全球化經(jīng)濟的整體進步，使得中國企業(yè)在總結(jié)外國先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上。逐步邁入員工參與管理的規(guī)范化軌道?？偨Y(jié)其基本途徑有兩種：直接參與和間接參與。
(一)企業(yè)員工直接參與管理指全體職工參加企業(yè)經(jīng)營管理決策及其運作的整個過程、各個方面。直接參與管理可以使員工能夠充分獲得企業(yè)的各種信息，從而使企業(yè)的決策及其運作結(jié)果指向整個職工集體的共同利益與目標。然而，需要注意的是，當企業(yè)的規(guī)模達到一定程度時，這種方式可能會降低決策效率，增加決策成本等，因此這種形式一般更適用于員工規(guī)模較小的企業(yè)。
(二)企業(yè)員工間接參與管理則是由全體職工以一定的方式委派他們的代表參加企業(yè)管理，主要是參與做出重大經(jīng)營決策。雖說在這種參與形式中未能使全體員工對企業(yè)的每一個重要決策做出自己的判斷與選擇。然而員工代表的議員也反映了集體的共同利益目標。
就目前中國企業(yè)的實際狀況來看。員工的間接參與在企業(yè)的實踐過程中發(fā)揮了較好的作用，然而就整體而言。中國的員工參與管理制度仍然存在很大的問題。
一、中國企業(yè)員工參與管理的現(xiàn)狀分析
中國是以公有制為基礎(chǔ)的社會主義市場經(jīng)濟國家，在國有企業(yè)中具有職工參與管理的優(yōu)良傳統(tǒng)。改革開放之前。中國特別強調(diào)社會主義勞動主權(quán)特征。
企業(yè)非常重視勞動者參與企業(yè)管理。職工參與管理的內(nèi)容主要是社會事務方面，在經(jīng)濟事務方面也有一定程度的參與，形成了許多有效的管理方法如“兩參一改三結(jié)合”等。不過，這一時期企業(yè)員工參與是建立在勞動者整體利益基礎(chǔ)之上。具有濃重的意識形態(tài)色彩。職工并未從財產(chǎn)關(guān)系上感到自己是企業(yè)的所有者，因此，這種參與帶來的企業(yè)效率是短暫的。
改革開放以后，經(jīng)濟體制的改革，使工會組織的效用有了很大的發(fā)揮，職工通過選舉一定數(shù)量的職工董事、監(jiān)事參加董事會的決策和監(jiān)事會監(jiān)督工作，從源頭上維護了職工的合法權(quán)益，及時的溝通公司的決策、監(jiān)督機構(gòu)與企業(yè)職工問的有關(guān)信息，對公司的科學決策以及工會維護職工的合法權(quán)益都是有益的。然而整個社會的轉(zhuǎn)型和企業(yè)制度的根本轉(zhuǎn)變，使人們原來清晰的邏輯認識和觀念，不僅產(chǎn)生了混亂，滯后于形勢的需要。而且對企業(yè)員工參與管理產(chǎn)生了不少模糊和錯誤認識。個別企業(yè)負責人對職工地位認識不到位，忽視甚至無視員工參與管理權(quán)利，對職工參與管理以及工會組織的性質(zhì)、作用認識不足甚至存有偏見。就員工自身而言。面對管理者的”唯我獨尊”，部分員工形成了消極心態(tài)，使得員工參與管理的土壤愈顯貧瘠。
其次，由于員工整體素質(zhì)不高，使得領(lǐng)導者在授權(quán)過程中，出于眾多因素的考慮會產(chǎn)生一種不信任感，致使他們更愿意把權(quán)力掌握在自己手中，而只賦予員工一定的知情權(quán)。以上過程最終必然導致員工喪失真正的參與權(quán)。
另外，制度建設落后使得中國企業(yè)員工參與管理的趨勢不斷弱化。企業(yè)員工參與管理的相關(guān)法律法規(guī)不健全、制度執(zhí)行缺乏必要的約束機制、對違反參與管理制度的行為缺乏必要的、有力度的約束等，成為中國職工參與管理制度推行的極大障礙。
二、中國企業(yè)員工參與管理的運作制度構(gòu)想
(一)職工代表大會制度
就中國現(xiàn)實狀況來看。職工代表大會是中國企業(yè)員工參與管理的主要途徑。不論是在國有股份制企業(yè)還是私有股份制企業(yè)中，職工代表大會成為其他參與方式的基礎(chǔ)，有力地推動了企業(yè)職工參與管理的進程，很好的保障了企業(yè)員工長久、有效地參與企業(yè)管理的權(quán)利。
(二)廠務公開制度
廠務公開主要是對企業(yè)的相關(guān)生產(chǎn)、銷售和經(jīng)營信息的公開，從而可以使員工更多地了解企業(yè)的狀況。為企業(yè)的經(jīng)營出謀劃策。廠務公開制度從根本上減少了管理層與職工問的信息不對稱，從而提高了員工參與管理的積極性。
(三)職工董事、監(jiān)事制度
職工董事、監(jiān)事制度可以使職工代表直接參與到企業(yè)的管理與決策中來，就目前狀況來看，這一制度在國有股份制企業(yè)中得到了有力的推廣和實施，而私營股份制企業(yè)中卻沒有得到真正的貫徹。所以。在中國仍要繼續(xù)推廣。
(四)合理化建議制度
在企業(yè)中推行合理化建議運動非常重要，因為企業(yè)的生存發(fā)展過程中隨時隨地都會出現(xiàn)新問題。必須群策群力，集思廣益，而員工合理化建議制度。就是激發(fā)員工的全員參與，并使這些措施更有效。比如一些公司總經(jīng)理親自召開工作會議，研究具體解決方案，并確定了一些由職工參與管理的制度，使企業(yè)員工參與管理真正得到了實效。
(五)集體合同制度
新的《勞動法》的頒布使得勞動者的合法權(quán)益得到了更好的保障。集體合同制度可以從根本上保證職工的就業(yè)、福利、工資待遇等切身利益相關(guān)的權(quán)益。使企業(yè)與職工雙方都達到滿意的程度，將成為中國員工參與管理的重要渠道。
三、實施員工參與管理應注意的問題
參與式管理有利于增強員工參與意識。提高員工積極主動適應和接受變革的能力，提高決策的質(zhì)量。
但是，參與式管理也會帶來一些問題，如員工因其建議不被采納而失去信心、管理者厭煩員工不切合實際的建議等。因此，為了確保管理者和員工都能從參與管理中受益，應注意以下幾個方面的問題：
1.管理者要加強對員工的引導。如果員工經(jīng)常提出的建議和意見不能被采納，這樣可能會影響其在實際工作中的積極性。因此。在實際工作中，管理者應根據(jù)實際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時間去思考，這樣，就不會因為他們?nèi)狈Ρ匾氖侄魏托畔?。而無法做出有意義的貢獻。管理者所需要的思路和想法也會應運而生。
2.充分考慮員工的建議。參與式管理要求尊重員工的建議和意見。最終決策是以員工的建議為基礎(chǔ)的。如果不能采納員工的建議，應當說明情況做出合理的解釋。否則。員工會認為是走過場、搞形式，其結(jié)果是員工大失所望。以致造成嚴重的負面影響。
3.讓員工自己選擇。管理者在盡可能的情況下應允許員工進行決策選擇。這是促成正確決策的最佳方式。
總之，隨著社會的進步和教育程度的不斷提高。
企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中的員工不再單單為了生存而工作。更重要的是為了實現(xiàn)自身的價值。他們渴望能力的充分發(fā)揮和更好的發(fā)展前景。
參與管理模式把人作為企業(yè)最重要的資源，把人的能力、特長、興趣、心理狀況及外在表現(xiàn)能力等各種綜合因素結(jié)合起來，科學地安排員工最適合的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長和價值。使用科學的管理方法。充分地調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達到企業(yè)發(fā)展目標而共同努力。
此外，員工參與管理可以集中大家的正確意見，使決策避免片面性，更加符合實際情況、更加完善合理，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛。因此，參與式管理是現(xiàn)代企業(yè)與行政管理中值得提倡的一種管理模式。
南京五洲制冷集團有限公司(簡稱南京五洲制冷)， 其前身南京冷氣機械廠建立于1958年，在發(fā)展歷程中幾經(jīng)改革，于2004年改制為中外合資企業(yè)南京五洲制冷集團有限公司。在企業(yè)業(yè)績持續(xù)下滑的1996年，新上任的總經(jīng)理對整個集團公司進行了一系列的改革和整頓，發(fā)動全公司員工進行“二次創(chuàng)業(yè)”運動。其中頗具特色和影響力的是他所倡導實施的員工參與管理的管理新模式。
一、公司員工參與管理的實施現(xiàn)狀
員工參與管理是員工參與文化的一種，是民主管理的一種特殊形式。
南京五洲制冷集團從1996年倡導實施員工參與管理的管理模式以來，逐漸形成了員工參與管理的企業(yè)氛圍，現(xiàn)介紹其表現(xiàn)最為明顯的質(zhì)量小組等六種員工參與管理形式。
(一)員工參與管理形式之一：質(zhì)量小組
質(zhì)量小組是指員工們定期開會討論質(zhì)量及相關(guān)問題的小型團體，是制造型企業(yè)組織最常用的一種員工參與管理形式。質(zhì)量小組成員通常為一線員工，對生產(chǎn)過程及工藝要求非常熟悉和了解，他們可通過定期的討論交流，以在生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)問題、識別問題并提出切實有效的解決方案，促進產(chǎn)品質(zhì)量的提升。
(二)員工參與管理形式之二：合理化建議
合理化建議制度是由1898年美國柯達公司創(chuàng)立的“職工建議制度”演變發(fā)展而來的。合理化建議，是指有關(guān)改進和完善企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理方面的辦法和措施。具體地講，就是職工根據(jù)某項事物合理化的需要，以<合理化建議書>的形式，向單位提出改進方案、方法等方面的建議措施。
公司的合理化建議制度除提交傳統(tǒng)形式的<合理化建議書>外，也有效融入公司的各項管理活動中。在每年的新進大學生員工入職培訓考核中，其中的“演講”環(huán)節(jié)就逐漸變?yōu)閺V大新員工結(jié)合對企業(yè)的了解和自身專業(yè)知識，對企業(yè)提出意見和建議的有效平臺。另外，在銷售崗位員工的知識考核中，也經(jīng)常會被問到“你認為我公司的銷售模式存在著哪些不足，應做何改進”等題目。
(三)員工參與管理形式之三：溝通參與
溝通參與即下級和一般員工能有較多的機會與上級進行溝通交流，以使管理階層和一般員工進行溝通融合，促進雙方的相互了解，建立信任關(guān)系。有效的溝通參與，可從心靈上挖掘員工的內(nèi)驅(qū)力，同時也可縮短員工和管理者之間的距離，促進參與管理效果的提高。
南京五洲制冷在發(fā)展過程中，建立了濃厚的”五洲大家庭”氛圍，以總經(jīng)理為代表的公司高層領(lǐng)導注重與公司各層員工進行溝通交流，如總經(jīng)理的辦公室時常保持“開放”狀態(tài)，公司員工有較多機會就工作問題與他進行交流，同時公司高層領(lǐng)導也經(jīng)常參加公司員工的組織活動并能在活動中與員工同樂，拉近了公司高層與普通員工的親近感，促進了溝通渠道的暢通。
(四)員工參與管理形式之四：勞資協(xié)商制度
勞資協(xié)商制度即在公司內(nèi)成立工會為一方， 以公司資方或經(jīng)營者為一方，定期召開勞資協(xié)商會議，共同協(xié)商企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中需要解決的問題，主要包括與員工切身利益相關(guān)的工資、福利、獎懲、勞動保護以及勞資糾紛等，是員工參與管理的主要形式。
員工代表為爭取公司員工權(quán)益與公司資方進行協(xié)商，改善工作環(huán)境及待遇，促進員工利益和公司利益的“共贏”。南京五洲制冷成立了完善的工會組織體系，定期召開職工代表大會，并結(jié)合公司各項管理工作實際，代表員工權(quán)利與公司管理層進行溝通交涉，如在2004年的高溫加班安排中，工會就在公司管理層和員工之間的協(xié)商中起到了積極的促進作用。工會努力地完善自身內(nèi)部建設， 較好地代表員工履行了“建議、協(xié)商、監(jiān)督”職能。
(五)員工參與管理形式之五：員工持股制度
員工持股制度也稱為員工股份所有制方案，是指(部分)員工擁有所在公司的一定數(shù)額的股份，將員工的利益和公司的利益聯(lián)系在一起，是公司留住人才、激勵人才的重要舉措。
推行員工持股制度，可使員工在心理上體驗做主人翁的感受，能夠提高員工工作滿意度，提高工作激勵水平，使員工轉(zhuǎn)變“為公司打工”為“為自己拼搏”的心理態(tài)度。
南京五洲制冷在2004年改制前后，因失去了國有企業(yè)的“高穩(wěn)定、高福利”的政策庇護和其他企業(yè)優(yōu)厚待遇的吸引，曾流失了一大批優(yōu)秀的技術(shù)、銷售人才，公司為滿足優(yōu)秀核心人才的高層次需要，對技術(shù)研發(fā)部門、銷售部門進行了股份制改造，相繼成立了技術(shù)研發(fā)中心、銷售公司，對其進行公司化運作，并按照一定標準分配給該公司員工相應的股份份額，達到了穩(wěn)定公司人才隊伍、有效降低公司核心人才流失率的目的，極大地提高了銷售公司和技術(shù)研發(fā)中心的工作效率和經(jīng)濟效益，以良好績效印證了員工持股制度的良好效果——“做自己的事情總比替別人做事更有勁”。
(六)員工參與管理形式之六：員工董事監(jiān)事制度
員工董事監(jiān)事制度即員工代表進入董事會監(jiān)事會，參與企業(yè)重大決策，享有決策權(quán)。此種參與形式屬于較高層次的參與管理形式，對參與員工的能力素質(zhì)要求較高。
南京五洲制冷按照《公司法》的相關(guān)規(guī)定，吸收員工代表參加董事會、監(jiān)事會，并由工會負責對員工代表的選舉產(chǎn)生、員工代表職能履行情況進行保護和監(jiān)督。
二、員工參與管理的模型
通過對南京五洲制冷員工參與管理的實施情況進行分析總結(jié)，并借鑒員工參與管理的其他相關(guān)知識，擬從員工參與管理的條件、員工參與管理的形式、員工參與管理的有效性三個方面構(gòu)建“員工參與管理”模型，以給更多欲實施員工參與管理的企業(yè)以借鑒和參考。
(一)如何培養(yǎng)員工的主人翁意識
主人翁意識是員工參與管理的基本前提，員工只有對企業(yè)具有主人翁意識，才可能積極地關(guān)注企業(yè)，進而主動地投入到員工參與管理的過程中。主人翁意識是一種創(chuàng)造性的精神，它要求員工運用自己的判斷，去解決組織所面臨的困難和問題，用自己的自信心、自豪感所激發(fā)的巨大熱情去創(chuàng)造奇跡。
作為企業(yè)，應努力地幫助員工培養(yǎng)其主人翁意識，具體方法可從以下幾個方面進行考慮：
1.幫助員工全方位地了解企業(yè)；
2.幫助一員工了解競爭對手；
3.讓員工積極配合企業(yè)政策的制定；
4.賦予員工一定的權(quán)利，幫助員工建立責任感；
5.培育企業(yè)“大家庭”氛圍。
(二)如何選擇員工參與管理的形式
員工參與管理的形式多種多樣，有其深度和廣度的差異，公司應結(jié)合實際選擇適合自身企業(yè)特點的參與管理形式，以達到增強員工工作自主性、提高工作積極性的目的。
我國企業(yè)實行參與管理以來，其實施的效果總體而言并不是十分理想。由于國內(nèi)眾多企業(yè)存在著把員工參與管理等同于員工參與決策、對員工參與管理方法的使用重表現(xiàn)形式而輕過程控制、未能意識到員工參與管理對員工的知識與能力有一定的要求等方面的認識誤區(qū)，是其在員工參與管理方式上應用失敗的主要原因。
王彬彬、趙增耀(2005)通過對員工參與管理實施效果的差異分析，認為員工參與管理與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)實行內(nèi)部或外部勞動力市場的勞動制度、企業(yè)所處行業(yè)環(huán)境的變化程度、企業(yè)內(nèi)部的組織氣氛、組織內(nèi)部管理層次和管理幅度、員工的素質(zhì)和參與意識、企業(yè)所需決策問題的性質(zhì)類型、企業(yè)文化的風格類型等8個因素有著密切關(guān)系。通過分析可知，員工參與管理的實施是具有一定的技巧和難度的，要使員工參與管理取得預期的效果，就必須結(jié)合企業(yè)實際綜合考慮以上8個因素，進而采取合理化建議或員工持股計劃等適合本企業(yè)實際的員工參與管理形式。
(三)如何提高員工參與管理的有效性
強調(diào)員工參與的重要性，主要是員工參與管理對員工和企業(yè)雙方都有益處。員工自身而言，可發(fā)揮其聰明才智，改善人際關(guān)系，鍛煉自身能力，實現(xiàn)自我價值；對企業(yè)而言，員工參與管理可降低成本、提高效率、增強企業(yè)效益。
不同的員工參與管理形式體現(xiàn)了不同的權(quán)利，參與管理的效果也有所差異，而同一種員工參與管理形式在不同的組織內(nèi)部也有著不同的參與效果，這就涉及員工參與管理的一個關(guān)鍵性問題，即員工參與管理的有效性。員工參與管理的有效性將對實現(xiàn)企業(yè)目標和員工自身價值起著關(guān)鍵性的作用，如何提高員工參與管理的有效性，我們可以從以下幾個方面考慮：
1．調(diào)整組織結(jié)構(gòu)不同形式的組織結(jié)構(gòu)將對組織內(nèi)部的溝通交流效果有著重要影響，同時也影響著企業(yè)員工的參與意識。有研究表明：分權(quán)化、富有彈性的組織結(jié)構(gòu)比集權(quán)化、等級制的組織結(jié)構(gòu)更能減少高層管理者與低層員工之間的摩擦，也更能提高員工的工作效率和員工參與意識。同時適當減少管理層級和管理寬度，可促進溝通渠道暢通，以促使員工直接參與，提高工作效率和管理效益。
因此，越來越多的組織傾向?qū)⒐芾碚叩臋?quán)力分散，授予中級管理人員和普通員工。
2．選擇適宜的參與方式在影響員工參與管理的8個因素中，其中就有員工的能力素質(zhì)和參與意識、企業(yè)所需決策問題的性質(zhì)類型這兩大影響因素。因此企業(yè)在選擇員工參與管理方式時，應綜合考慮企業(yè)員工的知識文化水平、參與管理的意愿、參與管理的經(jīng)驗等員工自身特點和企業(yè)所需決策問題的性質(zhì)類型等因素，進而決定選擇以控制為主的較低層次權(quán)利要求的參與管理形式還是全方位式的較高層次權(quán)利要求的參與管理形式。
3．注重對員工的引導員工參與管理意識具有一定的自發(fā)性，但要保證員工參與管理的有效性，就必須在日常工作中注重向員工充分、及時、有效地傳達企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)信息，注重對員工進行適當引導，讓其知曉和明確企業(yè)面臨的市場形勢、自身的工作目標及工作重點，使其增強參與管理的明確感。
4．重視對員工的培訓。
員工參與管理不僅僅需要強烈的參與意識，更需要具備一定的參與能力和相應的知識水平。研究表明，企業(yè)是否重視培訓及培訓效果的好壞與員工參與管理的效果有著直接的聯(lián)系。為促使員工參與管理有效性的提高，企業(yè)應注重結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，對員工進行與其崗位相關(guān)的技能培訓和能力鍛煉，提高其參與管理的意識和能力，增強其參與管理的經(jīng)驗積累，促使其更有效地參與企業(yè)管理。
5．重視管理層與員工的溝通交流。
有效的溝通交流是企業(yè)內(nèi)部正常運轉(zhuǎn)的基本要求，同時也是促進生產(chǎn)力提高的有效手段。通過有效的溝通交流，可以從心靈上挖掘員工的內(nèi)驅(qū)力，同時也縮短了員工與管理者之間的距離，有利于各項工作的順利開展。管理層與員工溝通和融合得越好，員工參與管理的效果就越好。
綜上所述，企業(yè)的成功離不開員工的積極參與，提高員工參與管理的有效性，是企業(yè)制勝的法寶。
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