文/趙日磊
管理者的價(jià)值在于幫助
員工成長，而達(dá)成這一
目標(biāo)的最好的途徑就是啟發(fā)員工思考，因此，管理者的價(jià)值不在于給出完美的答案，而是提出有啟發(fā)的問題。
實(shí)際上，很多管理者并不諳此道，與提問相比，他們更習(xí)慣給出答案。當(dāng)員工向他們求助的時(shí)候，他們喜歡侃侃而談，喜歡和員工炫耀自己的知識和成功的經(jīng)歷，經(jīng)常把非常具體的細(xì)節(jié)都將給員工聽。在他們看來，這是他們的價(jià)值所在，因?yàn)橥ㄟ^這個(gè)過程，他們不但給予了員工答案，而起滿足了自己的虛榮心。
雖然這樣的做法很普遍，但是卻經(jīng)常失效。因?yàn)?，盡管管理者對著員工說了一大堆道理，從宏觀說到微觀，從市場說到內(nèi)部管理，從國外說到國內(nèi)，信息量很大，卻很少有信息進(jìn)入員工的腦子。畢竟，溝通的最佳效果不是來自信息傳遞，而是來自于雙方的共振，當(dāng)管理者的信息引起了員工思考并因此產(chǎn)生互動(dòng)的時(shí)候，信息才是有效的，否則，一切都是白費(fèi)。
那么，最佳的信息傳遞效果是什么？很簡單，就是改變一下方式，少說多聽，通過提問的形式，啟發(fā)員工思考，讓員工說出答案。盡管一開始這樣做會(huì)比較痛苦，會(huì)遭遇員工的抵抗，甚至很長
時(shí)間的沉默，即便這樣，你也不要放棄這個(gè)方向，因?yàn)椋愕膬r(jià)值真的不在于給予完美答案，你不可能一輩子都是給員工答案，如果一直是這樣，不但你會(huì)被累死，員工也會(huì)越來越感覺無聊，最后不得不選擇離職。
其實(shí)，相比于給出答案，提問題并不容易。要想提出有價(jià)值的問題，你需要了解員工的想法，需要了解事情的背景，需要掌握一些解決問題的慣用框架，用框架性的思維幫助員工找到問題的答案，為了更深入地提出，你還需要保持高度的耐心和精力，在員工提出一個(gè)觀點(diǎn)的時(shí)候，不要輕易放過，追加一個(gè)問題，讓員工繼續(xù)保持思考熱度，把思考推向深入，探尋事情的本質(zhì)，找到最佳的解決點(diǎn)。
一般，管理者可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行提問：
1、 這個(gè)事情的現(xiàn)狀是什么樣子的？具體描述一下？
2、 下一步這個(gè)事情要做到什么程度？
3、 現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)的差距是多少？
4、 為了彌補(bǔ)這個(gè)差距，你打算做哪些事情？
5、 這些事情對這個(gè)目標(biāo)的達(dá)成，好處是什么？壞處是什么？
6、 那么，在這些備選答案中，那幾個(gè)是可以優(yōu)先考慮的？
7、 如果采用這些選擇，你還有什么顧慮嗎？
8、 如果顧慮排除，你決定從哪一個(gè)步驟開始？
9、 具體的時(shí)間是什么？
10、 你需要我提供什么幫助？
11、 我們下次溝通在什么時(shí)候？
