一個公司想要獲得成功，有兩個基本點：一個是好的人才；一個是好的業(yè)務(wù)。
好的業(yè)務(wù)能夠吸引到好的人才；而好的人才也能創(chuàng)造出好的業(yè)務(wù)。
成功的公司在這方面形成了良性循環(huán)，相反糟糕的公司形成了惡性循環(huán)。
保持團隊的穩(wěn)定性說來容易，其實對于每一個優(yōu)秀的研發(fā)經(jīng)理和公司CEO都非常具有挑戰(zhàn)性，尤其是員工很多時候并不能意識到這一點和理解領(lǐng)導(dǎo)層的壓力。就好比單身漢不能理解父親的心情一樣。
然而在家庭的未來面前，父親責(zé)無旁貸。
團隊穩(wěn)定性涉及到很多方面的內(nèi)容，比如公司文化、員工激勵、招聘流程、團隊建設(shè)、職業(yè)規(guī)劃、技能培訓(xùn)和備份等。下面談?wù)剛€人的感想。
招聘
招聘是團隊建設(shè)的源頭，一個公司從無到有，從小到大，每一步成長都離不開好的招聘。
您應(yīng)該盡可能避免在源頭上就引入了不穩(wěn)定的因素，這就需要制定完善的招聘流程和人事制度并不斷根據(jù)市場情況作出調(diào)整。
比如您帶領(lǐng)的是500強公司中的研發(fā)團隊，那么您需要的人才最好不要太有個人想法和創(chuàng)業(yè)的精神，在大部分情況下，您要招聘的是偏好工作穩(wěn)定性、好的薪酬福利以及開放的企業(yè)文化的員工。而為一個創(chuàng)業(yè)公司招募員工則不盡相同。下面是一個簡單的checklist，來設(shè)定一些問答測驗。不要認為測驗很準，因為應(yīng)聘者可能會撒謊或者迎合面試官。但沒有測驗，您完全主觀的判斷會給公司帶來更大的紊亂和隨機性：
*）上班地點和居住地距離（異地上班幾乎都是權(quán)宜之計；而超過1個半小時路程且家庭地址固定的也需要慎重考慮）
*）朋友在哪里工作？
*）對上海生活成本如何看待？是否曾經(jīng)考慮過回到家鄉(xiāng)二線城市發(fā)展？
*）是否有考研、移民或出國深造的打算？
*）是否有更好的Offer？（如果有的話，根據(jù)公司實際情況衡量一下是否可以提供有競爭力的薪酬和福利）
*）如果是創(chuàng)業(yè)公司，可以詢問對方是否有承擔(dān)壓力和風(fēng)險的心理素質(zhì)和客觀能力；如果是大公司則相反需要探詢對方是否正在規(guī)劃創(chuàng)業(yè)、是否有更大的個人理想？
*）對公司薪水、福利、期權(quán)和股票如何看待？
*）偏好什么樣的企業(yè)文化？能否接受項目原因的加班？
*）個人規(guī)劃和公司職位之間是否比較契合，是否愿意根據(jù)公司實際情況調(diào)整自己的技術(shù)方向和學(xué)習(xí)新的技術(shù)？
總之，把握好招聘，您就成功了一半。這一點很難。
企業(yè)文化
好的管理者除了熟知管理科學(xué)（比如軟件開發(fā)領(lǐng)域的開發(fā)模式、項目管理理論）和擁有豐富的實踐外，
您必須做到洞悉并承認人性的弱點，而不是逆天行道。管理者要有比大多數(shù)技術(shù)人員更高的情商。
要構(gòu)建好的企業(yè)文化，您可能需要考慮如下幾點：
*）大部分人都不喜歡加班，因為工作只是生活的一部分，每個人都有親人、朋友和個人愛好，在工作上花費
更多的時間就意味著犧牲一部分生活。倡導(dǎo)生活和工作之間的平衡毫無疑問是一個吸引人的公司文化。
*）大部分人都希望有一個輕松開放的工作氛圍，不喜歡被kick ass著工作。那么除非很有必要，不要輕易去踢員工的“屁股”。
您可以通過喝下午茶、聊一些家常、組織集體活動、體育比賽、旅游、生日party等方式來活躍團隊氛圍。
*）大部分人都喜歡被表揚而不是訓(xùn)斥。那么切忌不要當著很多員工的面訓(xùn)斥一名員工。而不要吝嗇對員工做得好的地方給予鼓勵，效果超出您的想象。對于錯誤的地方，從幫助員工提高和改進的地方針對事情本身詳細列出錯誤和建議，切忌不要下一個員工無能這樣空洞而簡單的結(jié)論。
*）優(yōu)秀的人喜歡從事有挑戰(zhàn)性的工作，不愿意重復(fù)單調(diào)機械的工作。給優(yōu)秀員工設(shè)定一個120%的目標，鼓勵員工完成并給以適當?shù)募?。讓?yōu)秀員工主導(dǎo)新項目的開發(fā)或新技術(shù)的調(diào)研，充分調(diào)動員工的積極性和工作熱情。給有領(lǐng)導(dǎo)力的員工帶領(lǐng)team和project的機會，并著力培養(yǎng)他們，使他們成為您的得力助手，當然您要注意員工的能力是一方面，品德更關(guān)鍵，過河拆橋、不誠信的人，您永遠不要給他機會。
激勵
激勵的方式有很多種。對于創(chuàng)業(yè)公司而言，最富激勵性和想象空間的無非是期權(quán)?？赡苄剿艿?，但是承諾較多的期權(quán)。當員工想象著通過自己以及大家的艱苦奮斗，公司2、3年內(nèi)能夠登錄Nasdaq時，動力是無窮的。如果能夠登錄中國的創(chuàng)業(yè)板，動力會更高，因為我們的創(chuàng)業(yè)板市盈率高，有大批無私奉獻且極具投機精神的股民撐腰。這些期權(quán)通常是分成若干年兌現(xiàn)的，因此可以凝聚員工在一家公司長期工作。對于已上市公司而言，比較好的方式是給績效優(yōu)秀的員工股票獎勵。除了期權(quán)/股票之外，您還可以設(shè)定合理的項目獎、季度獎、年終獎、優(yōu)秀部門活動經(jīng)費、加班補貼等措施。最后但也許是最重要的一點，領(lǐng)導(dǎo)者要在精神層面上不斷鼓舞團隊，要有遠大的理想和描繪誘人的藍圖，要有堅定的成功信念，要相信您的團隊正在從事著一項偉大的事業(yè)，每位員工都將成為公司元勛。
職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)
要關(guān)心每一位員工的成長。給他們成長的空間。這包括技術(shù)方面的培訓(xùn)，也包括職位的上升。大的公司可以提供英語/日語培訓(xùn)、付費技術(shù)培訓(xùn)。小的創(chuàng)業(yè)公司可以鼓勵大家互相學(xué)習(xí)，知識共享，營造學(xué)習(xí)型的團隊。職業(yè)規(guī)劃要按照每個人的技術(shù)特點、性格和能力來制定。通常有技術(shù)型方向（se->sse->designer->architecture->master->scientist）、管理型方向（以開發(fā)為例：se->sse->team leader->project manager->department manager->section manager->director->CEO）、技術(shù)管理方向（se->sse->technical leader or development leader->R&D manager->technical director->CTO）。
合理的流動性和技術(shù)備份
人往高處走，水往低處流。社會規(guī)律決定了公司員工不可能一成不變。在強調(diào)穩(wěn)定的同時也鼓勵合理的流動（包括公司內(nèi)部崗位的重新選擇）。這出于兩個方面的原因。一個是員工追求更好的個人發(fā)展而選擇另外的產(chǎn)品線或者跳槽。一個是公司認為員工不稱職而進行合理的職位調(diào)整或淘汰。作為團隊管理者而言，最幸運的事情莫過于有一群有責(zé)任心、有能力而且能夠朝夕和諧相處的員工。但優(yōu)秀員工的成長速度，常常會超出公司的成長速度，現(xiàn)有的環(huán)境無法提供更好的機遇和空間給優(yōu)秀的員工，這樣的員工早晚會有自己的選擇。公司管理者能夠做的是一方面盡可能給出更好的薪酬以延長這個時間，使員工能夠最大程度為公司創(chuàng)造價值；另一方面要做好關(guān)鍵技術(shù)的備份工作，骨干員工需要承擔(dān)起更多的技術(shù)培訓(xùn)和知識共享的任務(wù)，把自己的知識技能更好的傳達給下面的工程師，避免離開后給公司或團隊帶來過大的沖擊。能力差、工作態(tài)度消極的員工則面臨著被公司辭退的風(fēng)險，對于影響了整個團隊氛圍和工作效率的員工，要緊定的予以減薪、降職和勸退，但一定要客觀，有事實依據(jù)，而不能按照個人喜好來做決定。
在如今獵頭、招聘網(wǎng)站給了我們每個人更多選擇機會去改變自己命運的同時，也讓部分人變得心浮氣躁，朝秦暮楚而最終迷失方向。
我們無法去改變這個現(xiàn)狀，但是我們可以通過一點一滴的努力來盡量降低人員變動方面的風(fēng)險，來讓員工盡可能有家的歸屬感，能感受到那份激情和溫暖、能夠風(fēng)雨同舟一路相伴。雖然我們都清楚，企業(yè)不是你我永遠的家。
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