來源 / 梅丹綺律師(lawyer_MDQ）
小A是某貿易公司的行政人員，小A簽過字的《員工手冊》規(guī)定，無論因何種原因于年底前離開公司的員工將不享受年終獎。工作八個月后，小A在臨近春節(jié)時離職，小A向公司提出要求支付離職當年度的年終獎。
問題一 主動離職的小A是否有權獲得年終獎？
這個問題在司法實踐中存在三種不同的觀點：
第一種：年終獎屬于獎金的一種，是否發(fā)放、何時發(fā)放以及如何發(fā)放，完全是公司的權利，應由公司說了算。
第二種：《員工手冊》上明確規(guī)定了年底前離開公司的員工將不享受年終獎，員工簽字了就表明自愿遵守公司的規(guī)定，不能再反悔。
第三種 ：員工只要在公司付出了勞動，公司就應該依據(jù)同工同酬的原則根據(jù)員工相應的工作時間折算發(fā)放年終獎。
在成都地區(qū)，我們看到多數(shù)案件是按照第三種處理方式在操作。
原因是：
1、年終獎的性質屬于勞動報酬，是勞動者工資的組成部分；
2、年終獎的發(fā)放形式（年終一次性發(fā)放）不能改變其屬于工資的屬性；
3、《勞動合同法》第26條第1款第(2)項規(guī)定，勞動合同中，用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的條款應屬于無效條款?！秵T工手冊》中“年底前離開公司的員工將不享受年終獎”的規(guī)定可能被判定為無效條款。
問題二 根據(jù)以上的分析，小A是不是就一定可以要求年終獎呢？
當然不是，公司并沒有支付年終獎的法定義務。根據(jù)證據(jù)規(guī)則，員工主張年終獎，需舉證證明用人單位需支付年終獎，比如有年終獎發(fā)放的約定或規(guī)章制度的規(guī)定等；如果無法舉證，員工主張按工作時間折算年終獎還是很難獲得支持的。
問題三 由小A來舉證，那么公司是不是就沒有舉證的義務了呢？
也不是，如果小A先拿出證據(jù)證明存在年終獎發(fā)放的約定或有發(fā)年終獎的慣例，那么企業(yè)就需要對不發(fā)、少發(fā)年終獎承擔舉證責任。企業(yè)如果不能舉證，就推定小A拿出的證據(jù)有合法效力，進而判定公司需支付年終獎。
問題四 假設公司沒有跟小A簽訂勞動合同，小A想主張二倍工資的話，是否可以把年終獎按月算進二倍工資的計算基數(shù)里呢？
一般不能計算在內，但有例外情況。審判實踐一般按雙方約定的正常工作時間的月工資確定，非常規(guī)性獎金比如半年獎、年終獎及其他一次性發(fā)放的獎金等都不計算在內。
但有些公司與勞動者約定，每月從勞動者的工資中扣取一部分，年底再以“年終獎”的形式發(fā)放給勞動者。這種形式的“年終獎”其實就是工資，應計入二倍工資基數(shù)。
問題五 除了小A這樣主動離職，公司不支付年終獎的，實踐中公司還會以哪些理由拒絕支付年終獎？
1、員工經(jīng)常請假的，不支付；
2、員工工作未滿一年的，不支付；
3、員工沒通過績效考核的，不支付；
4、公司與員工解除勞動關系的，不支付。
問題六 這些理由成立嗎？
能否成立需要根據(jù)個案來分析。公司以上述理由拒絕支付年終獎，員工通過法律途徑拿回年終獎的案例還是非常多的。
講到這兒，做企業(yè)的朋友可能要倒苦水了，現(xiàn)在用工成本高，勞動者維權成本低，勞動爭議案件每年只增不減，企業(yè)經(jīng)常面臨這類訴訟風險。做企業(yè)，一需要拼命提高企業(yè)利潤，二需要拼命的降低企業(yè)風險，兩頭都偏廢不得，下面就年終獎的管理提點建議：
1.用人單位需要制定明確的年終獎發(fā)放規(guī)定或考評細則，明確獎金的發(fā)放人員范圍、條件以及標準。準確界定不能享受年終獎的人員；支付標準可以與績效管理掛鉤，采取利益分享模式確定年終獎的發(fā)放，避免沒有標準普適性的年終獎規(guī)則；
2.年終獎的規(guī)則和考核細則應經(jīng)過民主程序，充分聽取員工意見，與職工平等協(xié)商確定。對公司管理層有特殊約定的可以單獨簽訂協(xié)議，進行個別協(xié)商；
3.拿不準的提前咨詢律師。
啰嗦一下，現(xiàn)實中一個類型的法律問題，背景情況也是千差萬別的，所以作為律師，我認為工作中最最最重要的方法論就是——具體問題具體分析。小時候考試找標準答案，抄教科書的時代已經(jīng)漸行漸遠了，與君共勉！
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