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文：沈威，金頂濤，北京德恒（深圳）律師事務(wù)所
一、餐廳女職工用洗菜盆清洗經(jīng)期內(nèi)褲被解雇引發(fā)的思考
肖某2006年9月入職北京某科技有限公司，在食堂工作。2016年5月20日，公司領(lǐng)導(dǎo)收到員工舉報(bào)，舉報(bào)肖某在2016年1月13日用公司食堂洗菜盆清洗經(jīng)期內(nèi)衣褲。后公司經(jīng)調(diào)查確認(rèn)了此事，肖某對此也予以認(rèn)可。事件發(fā)生后，在公司引發(fā)惡劣影響，數(shù)名員工因此事前往醫(yī)院進(jìn)行身體檢查，幾十名員工寫聯(lián)名信要求徹查此事并開除肖某，公司食堂連續(xù)十多天無人用餐，公司只能臨時(shí)給員工訂餐來彌補(bǔ)肖某造成的影響。公司認(rèn)為，肖某在公司食堂工作多年，理應(yīng)知曉食品衛(wèi)生管理制度，其行為超出常人理解范圍。鑒于上述多種原因，公司領(lǐng)導(dǎo)為了避免造成更大的負(fù)面影響，經(jīng)研究將肖某予以開除。肖某不服，提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委以公司未提供規(guī)章制度依據(jù)為由認(rèn)定公司解除勞動(dòng)合同系違法解除，裁決公司支付肖某違法解除勞動(dòng)合同賠償金7萬余元。公司不服仲裁裁決結(jié)果，將肖某起訴至法院，請求法院判決公司無需支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。在法院主持下雙方調(diào)解，公司自認(rèn)肖某不是嚴(yán)重違紀(jì)，向肖某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金4萬元。
此案披露后，引起強(qiáng)烈反響。作為食堂員工，注意個(gè)人衛(wèi)生，注意食堂內(nèi)外的環(huán)境衛(wèi)生，注意餐用具、食材等衛(wèi)生，這是最基本的工作要求，是必須做到的，但這位食堂員工卻用菜盆洗內(nèi)衣褲，確實(shí)太離譜。然而引起爭議的是，勞動(dòng)仲裁以公司沒有規(guī)章制度依據(jù)為由裁決公司解除勞動(dòng)合同違法，法院也以調(diào)解方式讓公司支付了4萬元違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
從企業(yè)規(guī)章制度方面看，仲裁結(jié)果符合勞動(dòng)合同法的立法本意。企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定解除員工勞動(dòng)合同，必須有合法有效的規(guī)章制度依據(jù)，但企業(yè)的規(guī)章制度卻很難對“禁止員工用洗菜盤清洗經(jīng)期內(nèi)褲”這樣的行為作出明確規(guī)定；從員工的行為方面看，該員工必須解雇。因?yàn)槠湫袨椴粌H違反了餐飲業(yè)員工最基本的行為規(guī)范，更違反了公序良俗、觸犯了正常人的道德底線。所以，用人單位在完善公司規(guī)章制度的同時(shí)，如何完善規(guī)章制度的兜底條款，如要求員工必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律、遵守誠實(shí)信用原則、遵守職業(yè)道德、遵守公序良俗等，是完善企業(yè)勞動(dòng)用工管理必須進(jìn)一步思考的問題。本文對用人單位以“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”為由解雇員工作具體分析。
二、勞動(dòng)紀(jì)律概述
勞動(dòng)紀(jì)律又稱職業(yè)紀(jì)律，是勞動(dòng)者應(yīng)遵守的最基本行為準(zhǔn)則和規(guī)范，是勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中所應(yīng)遵守的勞動(dòng)規(guī)則和勞動(dòng)秩序。勞動(dòng)紀(jì)律是用人單位為形成和維持生產(chǎn)經(jīng)營秩序，保證勞動(dòng)合同得以履行，要求全體員工在集體勞動(dòng)、工作、生活過程中，以及與勞動(dòng)、工作緊密相關(guān)的其他過程中必須共同遵守的規(guī)則。勞動(dòng)紀(jì)律的目的是保證生產(chǎn)、工作的正常運(yùn)行；勞動(dòng)紀(jì)律的本質(zhì)是全體員工共同遵守的規(guī)則；勞動(dòng)紀(jì)律的作用是實(shí)施于集體生產(chǎn)、工作、生活的過程之中。
《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度的。參照原勞動(dòng)部勞辦發(fā)【1994】289號(hào)《關(guān)于中華人民共和國勞動(dòng)法若干條文的說明》規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，可以根據(jù)《企業(yè)獎(jiǎng)懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等有關(guān)規(guī)定認(rèn)定。上述有關(guān)規(guī)定雖已失效，但對上述規(guī)定進(jìn)行總結(jié)可以看出，勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容大致分為如下兩種：一是生產(chǎn)過程方面的紀(jì)律，如生產(chǎn)操作規(guī)定、技術(shù)操作規(guī)程、安全生產(chǎn)規(guī)程等；二是日常行為方面的紀(jì)律，如日?？记凇⒐ぷ鲬B(tài)度、工作責(zé)任等。二者構(gòu)成了勞動(dòng)紀(jì)律的主要內(nèi)容。
三、勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的區(qū)別
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。可以看出，用人單位解除勞動(dòng)合同的法定條件中缺少了《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定的“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”的表述，僅留下勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容。相應(yīng)地，有關(guān)勞動(dòng)合同必備條款的內(nèi)容方面，勞動(dòng)合同法第十七條也刪除了勞動(dòng)法第十九條中有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容。從勞動(dòng)合同法第四條可以看出，立法機(jī)關(guān)已將《勞動(dòng)法》中的勞動(dòng)紀(jì)律歸為《勞動(dòng)合同法》中規(guī)章制度的范疇。
結(jié)合上述變化，用人單位在適用勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度解雇員工時(shí)，需要區(qū)分不同情形處理。筆者認(rèn)為，兩者之間存在如下不同之處：
（一）適用情形不同。勞動(dòng)紀(jì)律作為一種普遍行為準(zhǔn)則，適用于所有勞動(dòng)者，勞動(dòng)紀(jì)律無論是否告知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者均需要遵守；規(guī)章制度作為用人單位制訂的約束勞動(dòng)者行為的準(zhǔn)則，只有在告知?jiǎng)趧?dòng)者的前提下才能適用于該勞動(dòng)者。
（二）制定程序不同。勞動(dòng)紀(jì)律可以書面形式規(guī)定，也可以不采用書面形式，也不需要與勞動(dòng)者協(xié)商確定；規(guī)章制度則需要經(jīng)過職工代表大會(huì)討論，并與勞動(dòng)者平等協(xié)商確定，并以適當(dāng)方式告知?jiǎng)趧?dòng)者。
（三）法律依據(jù)不同。勞動(dòng)紀(jì)律僅在勞動(dòng)法中以及各地審判機(jī)關(guān)的裁判指引或解答意見中有著詳細(xì)的規(guī)定，而在勞動(dòng)合同法并沒有詳細(xì)規(guī)定；規(guī)章制度不僅在勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法中均有就具體規(guī)定，而且各地審判機(jī)關(guān)對規(guī)章制度也有特別規(guī)定。
可見，勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度并不是一回事，簡單說，勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容可以存在于規(guī)章制度中，也可以不在規(guī)章制度中體現(xiàn)，而規(guī)章制度的內(nèi)容則只能通過用人單位合法制定；用人單位在以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同時(shí)，無需考慮勞動(dòng)紀(jì)律是否經(jīng)過民主制訂程序，是否告知員工，只需要審查勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度并通知工會(huì)即可。而用人單位在以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同時(shí)，則需要考慮勞動(dòng)者的行為是否達(dá)到規(guī)章制度中解除勞動(dòng)合同的條件，該規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制訂，是否已告知?jiǎng)趧?dòng)者，是否通知工會(huì)等。
四、以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解雇員工的地方規(guī)定
除了勞動(dòng)法規(guī)定和原勞動(dòng)部對勞動(dòng)紀(jì)律作出的解釋外，針對《勞動(dòng)合同法》未明確勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律如何處理的實(shí)情，各地審判機(jī)關(guān)相繼出臺(tái)裁判指引或解答意見，以統(tǒng)一裁判規(guī)則。筆者挑選幾個(gè)比較典型的地方規(guī)定，以供對比：
（一）寧波市中級人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干疑難問題的解答（三）》（2015年出臺(tái)）
用人單位沒有建立規(guī)章制度或規(guī)章制度對具體違紀(jì)行為規(guī)定不明確，若勞動(dòng)者存在多次曠工、工作中多次打架斗毆等情形的，用人單位以“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否合法？
答：如勞動(dòng)者明顯違反職業(yè)操守等行為確實(shí)存在且情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位的解除行為合法，但對于“情節(jié)嚴(yán)重”的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)從事實(shí)、證據(jù)及世俗、情理等角度從嚴(yán)把握。
（二）深圳市中級人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的裁判指引》（2015年出臺(tái)）
勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
（三）北京市高級人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問題的解答》（2017年出臺(tái)）
在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動(dòng)合同亦未明確約定的情況下，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同？
《勞動(dòng)法》第三條第二款中規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”。上述規(guī)定是對勞動(dòng)者的基本要求，即便在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動(dòng)合同亦未明確約定的情況下，如勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的行為，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第三條第二款的規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
上述三個(gè)地方的規(guī)定中，寧波對嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的認(rèn)定重點(diǎn)在是否嚴(yán)重違反職業(yè)操守，適用前提是規(guī)章制度沒有規(guī)定或者沒有規(guī)章制度的情況，寧波的規(guī)定明顯起著有一種堵漏的兜底作用。而深圳對嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，則比較簡單、直接，深圳引用了勞動(dòng)法第二十五條作為法律依據(jù)，并認(rèn)為在勞動(dòng)法未廢止的情況下，該條款依然有效，并未考慮勞動(dòng)法第二十五條和勞動(dòng)合同法第三十九條的內(nèi)容變化問題。北京的規(guī)定出臺(tái)最晚，與寧波的規(guī)定相似，北京有關(guān)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同的規(guī)定也有一種兜底堵漏作用，并將兜底范圍從規(guī)章制度擴(kuò)大至勞動(dòng)合同，為用人單位今后解除違反勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德員工提供了更為廣闊的操作空間。
五、司法實(shí)務(wù)中以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解雇員工典型案例
筆者對各地有關(guān)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同的案例進(jìn)行梳理后發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的認(rèn)定基本都集中在勞動(dòng)者遲到、曠工、打架斗毆、聚集鬧事、罷工等方面，尤其以打架斗毆和曠工最多。下面列舉幾個(gè)典型案例以供對比：
（一）上海：勞動(dòng)者因打架斗毆而嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律導(dǎo)致用人單位解除勞動(dòng)合同。
在上海市第一中級人民法院（2015）滬一中民三（民）終字第496號(hào)案民事判決中，上訴人季峰山作為被上訴人上海日旭環(huán)境保潔服務(wù)有限公司員工，工作崗位為環(huán)衛(wèi)。雙方簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。2014年8月17日，季峰山與人發(fā)生口角，將他人打成頭部外傷，額部外傷和軟組織挫傷。季峰山在派出所筆錄上確認(rèn)了上述事實(shí)。后上海日旭環(huán)境保潔服務(wù)有限公司以季峰山無事生非、打傷他人為由解除了勞動(dòng)合同。季峰山后提起勞動(dòng)仲裁，要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，仲裁委后駁回了季峰山要求支付賠償金的請求。
一審法院認(rèn)為，依據(jù)雙方的陳述，應(yīng)確認(rèn)日旭公司系因季峰山在2014年8月17日與乙發(fā)生沖突，并打了乙而解除勞動(dòng)合同。依據(jù)辛派出所的詢問筆錄，季峰山確認(rèn)其用右拳打到乙左臉，乙的驗(yàn)傷通知書顯示乙有受傷，季峰山在仲裁期間亦認(rèn)可發(fā)生沖突系在其工作時(shí)間及工作崗位上。季峰山作為勞動(dòng)者，其在工作時(shí)間及工作崗位上應(yīng)當(dāng)保持良好的秩序，盡到勤勉義務(wù)?，F(xiàn)季峰山在工作時(shí)間及工作崗位上主動(dòng)約見乙，并與乙發(fā)生口角，用右拳打乙左臉，致使乙受傷，該行為違反了基本的勞動(dòng)紀(jì)律，也違反了日旭公司的員工手冊規(guī)定，日旭公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同并無不當(dāng)，季峰山要求支付賠償金缺乏依據(jù)，不予支持。
二審法院認(rèn)為，季峰山在2014年8月17日上班時(shí)間與同事乙發(fā)生沖突，并打了乙，致乙受傷。季峰山的行為，應(yīng)屬嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律。日旭公司據(jù)此解除與季峰山的勞動(dòng)合同，符合《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定。季峰山訴訟請求判令日旭公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，不應(yīng)得到支持。季峰山現(xiàn)以未將乙打成重傷為由主張日旭公司不應(yīng)解除勞動(dòng)合同，該理由顯然不能成立。故季峰山上訴請求改判日旭公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金，不予支持。
上述案例中，雖然季峰山未將他人打成重傷，并未達(dá)到刑事處罰的程度，但其行為已經(jīng)屬于打架斗毆、無理取鬧等情形，而打架斗毆屬于違反基本勞動(dòng)紀(jì)律范疇，公司完全可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同。
（二）河南：勞動(dòng)者因曠工而嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律導(dǎo)致用人單位解除勞動(dòng)合同。
在河南省鄭州市中級人民法院（2015）鄭民三終字第482號(hào)案民事判決中，上訴人劉衛(wèi)麗為被上訴人河南慶安化工高科技股份有限公司員工，工作地點(diǎn)為公司中心化驗(yàn)室，工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)公司原材料和產(chǎn)成品的化驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，2012年5月30日，慶安公司向劉衛(wèi)麗下發(fā)《通知》讓其待崗待聘休息，待崗期間不參與公司簽到，待崗時(shí)間為2012年5月30日至2012年6月28日； 2012年6月12日，慶安公司作出調(diào)崗?fù)ㄖ瑢⑿l(wèi)麗調(diào)整到苯酐車間操作工崗位，劉衛(wèi)麗于2012年6月13日收到該通知，并簽名確認(rèn)。2012年6月14日，劉衛(wèi)麗開始到新崗位簽到上班。2012年6月27日，劉衛(wèi)麗以身體不適需要治療為由向慶安公司遞交請假條，請假二個(gè)月（2012年6月27日-8月26日）。慶安公司審核后批準(zhǔn)劉衛(wèi)麗請假一天，劉衛(wèi)麗在請假二個(gè)月未獲批準(zhǔn)的情況下，自2012年6月28日起未再到慶安公司工作。2012年7月31日，慶安公司以劉衛(wèi)麗曠工為由解除勞動(dòng)合同并通知工會(huì)。后劉衛(wèi)麗提起勞動(dòng)仲裁，要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，仲裁委駁回其要求支付賠償金的請求。
一審法院認(rèn)為，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。2012年6月27日，劉衛(wèi)麗請假被慶安公司批準(zhǔn)一天，但其在公司請假二個(gè)月未被公司批準(zhǔn)的情形下自2012年6月28日起擅自離崗，應(yīng)屬曠工行為。至2012年8月3日慶安公司向劉衛(wèi)麗郵寄送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書時(shí)，劉衛(wèi)麗實(shí)際已連續(xù)曠工一個(gè)多月，該連續(xù)曠工行為應(yīng)屬嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律行為。慶安公司在單方作出與劉衛(wèi)麗解除勞動(dòng)合同的決定前已事先將理由通知工會(huì)。因此，慶安公司以劉衛(wèi)麗嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由單方解除其與劉衛(wèi)麗的勞動(dòng)合同符合《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十五條第（二）項(xiàng)及《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十三條之規(guī)定。劉衛(wèi)麗請求確認(rèn)慶安公司單方解除與其勞動(dòng)合同的行為違法，不予支持。
二審法院裁判理由與一審法院一致，最終二審法院駁回了劉衛(wèi)麗的上訴請求。
該案例中，勞動(dòng)者按時(shí)上班屬于應(yīng)遵循的基本常識(shí)和準(zhǔn)則，劉衛(wèi)麗未履行請假手續(xù)，也為提供證據(jù)證明其患病需要休養(yǎng)的情況下，長達(dá)一個(gè)多月未上班，明顯屬于違反基本的勞動(dòng)紀(jì)律行為，即便規(guī)章制度對曠工未作規(guī)定，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。
（三）上海：勞動(dòng)者因無故停工圍堵用人單位而嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律導(dǎo)致用人單位解除勞動(dòng)合同。
在上海市第二中級人民法院（2014）滬二中民三（民）終字第938號(hào)民事判決中，王海兵于2010年4月12日進(jìn)入力賽佳管道支架技術(shù)（上海）有限公司工作，工作地點(diǎn)在公司二廠。雙方簽訂了勞動(dòng)合同。2013年11月13日，王海兵、張建軍等20多人于工作時(shí)間離開工作崗位，駕車來到公司一廠聚集，之后其中一些人員闖入辦公室將生產(chǎn)經(jīng)理鄭衛(wèi)東打傷。2013年11月14日下午，王海兵等20多人又在工作時(shí)間離開工作崗位，來到公司一廠大門口聚集，致使力賽佳管道支架技術(shù)（上海）有限公司未能開放廠門，大量下班員工在門口等待而不能出廠。2013年11月14日晚上，力賽佳管道支架技術(shù)（上海）有限公司以王海兵等19人擅自離開工作崗位，不僅聚眾參與了2013年11月13日在一廠發(fā)生的惡劣暴力事件，而且參與了2013年11月14日聚眾擁堵公司大門，造成其他員工無法正常下班，車輛無法正常進(jìn)出，嚴(yán)重影響公司的正常經(jīng)營秩序?yàn)橛?，對王海兵做出開除處理，并通知了工會(huì)。后王海兵申請仲裁，要求力賽佳管道支架技術(shù)（上海）有限公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，仲裁委駁回了王海兵要求支付賠償金的請求。
一審法院認(rèn)為，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德?，F(xiàn)王海兵等20多人于11月13日上班時(shí)間無故離崗，并離開崗位所在的二廠，到公司一廠內(nèi)聚集生事，致使公司最后報(bào)警處理，故上述行為不僅對兩個(gè)工廠的生產(chǎn)經(jīng)營秩序造成了影響，而且上述人員不工作的行為與曠工在本質(zhì)上并無區(qū)別。除此之外，上述人員到一廠聚集之后還闖入辦公室毆打生產(chǎn)經(jīng)理鄭衛(wèi)東，致使其受傷，照片顯示辦公室內(nèi)是一片狼籍。因此，上述事實(shí)已經(jīng)證明他們的行為的性質(zhì)及其后果均非常嚴(yán)重，應(yīng)屬于嚴(yán)重的違紀(jì)行為。但是，上述人員并未因此改正錯(cuò)誤，而是于11月14日下午又在工作時(shí)間無故離崗，再次到一廠門口聚集，并在力賽佳管道支架技術(shù)（上海）有限公司公司沒有開門讓他們進(jìn)入廠區(qū)的情況下實(shí)施圍堵公司大門的違法行為。因此，王海兵等人員圍堵公司大門的行為已經(jīng)嚴(yán)重影響了力賽佳管道支架技術(shù)（上海）有限公司公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序，同樣屬于嚴(yán)重的違紀(jì)行為，以及違反了職業(yè)道德。王海兵的行為已經(jīng)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律及職業(yè)道德，力賽佳管道支架技術(shù)（上海）有限公司因此開除王海兵即解除勞動(dòng)合同并無不當(dāng)。王海兵要求力支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請求，不予支持。
二審法院認(rèn)為，完成勞動(dòng)任務(wù)、遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德是勞動(dòng)者的基本義務(wù)。根據(jù)本案查明的事實(shí)，2013年11月13日，張建軍等20多人在上班時(shí)間停止工作、無故離崗至另一廠區(qū)聚集生事乃至發(fā)生毆打事件，上述行為對被上訴人的生產(chǎn)經(jīng)營秩序造成了影響，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為。2013年11月14日上述勞動(dòng)者（包括上訴人）又在工作時(shí)間無故離崗至一廠門口聚集，實(shí)施圍堵公司大門的行為，此舉嚴(yán)重影響了公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序，也屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為。由于上訴人等人實(shí)施了無正當(dāng)理由離崗?fù)９さ男袨?，于相關(guān)法律規(guī)定相悖，亦與勞動(dòng)者的職業(yè)道德不符，被上訴人以上訴人嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律及職業(yè)道德為由解除與上訴人的勞動(dòng)合同于法有據(jù)，本院予以支持。上訴人要求被上訴人支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請求沒有事實(shí)依據(jù)，本院不予支持。
上述案例中王海兵等人聚集鬧事屬于典型的群體事件，王海兵不僅存在未按時(shí)正常工作的情形，還存在聚集生事，打架斗毆，影響公司正常生產(chǎn)和社會(huì)秩序的行為，此種情形無需規(guī)章制度作出規(guī)定，王海兵等人違反基本的勞動(dòng)紀(jì)律達(dá)到了嚴(yán)重的程度，公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同不違法。
（四）廣東：勞動(dòng)者不服從用人單位的合理調(diào)崗，屬于曠工行為，被認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)解雇。
深圳市中級人民法院（2016）粵03民終22052號(hào)《民事判決書》。中國資本市場學(xué)院是中國證監(jiān)會(huì)委托某證券交易所建設(shè)的國家級工程項(xiàng)目，羅某是某證券交易所所屬基建辦公室造價(jià)工程師，入職已經(jīng)8年。為加快工程進(jìn)度，基建辦公室對所屬工作人員工作崗位進(jìn)行調(diào)整，羅某工作崗位由位于羅湖區(qū)的證券交易所辦公室調(diào)整至位于南山區(qū)的中國資本市場學(xué)院項(xiàng)目地址，仍然從事造價(jià)工程師工作，羅某家庭住址位于羅湖區(qū)與南山區(qū)之間的福田區(qū)。2016年5月9日，基建辦召開全體工作人員會(huì)議，要求全部工作人員5月10日前到各自部門報(bào)到工作，但羅以不知道工作地點(diǎn)為由明確拒絕去新工作地點(diǎn)報(bào)道上班。基建辦公室后于5月13日、5月17日兩次書面通知原告到工程組報(bào)到上班，薪酬待遇不變、工作內(nèi)容不變，但羅某仍明確表示拒絕 。2016年5月19日某證券交易所書面通知羅某，鑒于羅某拒絕公司的合理調(diào)崗，不到新崗位報(bào)道上班，公司將于5月20日起停止發(fā)放其勞動(dòng)報(bào)酬，而羅某也于5月20日書面通知公司，即日起拒絕出勤，離開公司。
后羅某提起勞動(dòng)仲裁訴訟，要求公司支付違法解雇雙倍賠償金。關(guān)于勞動(dòng)合同解除原因，一審法院認(rèn)為，羅某書面通知公司拒絕出勤，離開公司，屬于羅某單方解除勞動(dòng)合同，沒有支持羅某的訴求。羅某提起上訴后，深圳市中級人民法院終審認(rèn)為，公司對羅某的調(diào)崗是行使用工管理自主權(quán)的合理調(diào)崗，羅某不服從公司的合理調(diào)崗，不到新崗位上班，曠工長達(dá)7個(gè)工作日，屬于嚴(yán)中違紀(jì)行為，公司通知羅某從5月20日起停發(fā)其工資，是解除勞動(dòng)合同行為，該解除勞動(dòng)合同行為具有事實(shí)根據(jù)和法律依據(jù)，故依法駁回羅某上訴請求，維持一審判決。
該案中，羅某不服從公司合理調(diào)崗，拒不接受新工作、新崗位，不到新崗位報(bào)到上班長達(dá)7個(gè)工作日，屬于曠工行為，被法院認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)，法院不需要審查公司規(guī)章制度對此如何規(guī)定，直接引用勞動(dòng)法第二十五條，認(rèn)定用人單位解除羅某勞動(dòng)合同合法。
六、以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解雇員工的司法審查重點(diǎn)
（一）突出勞動(dòng)紀(jì)律的普遍性。
勞動(dòng)紀(jì)律作為所有勞動(dòng)者都需要遵守的規(guī)則，其本身具有普遍性和基本性的特征。在審查勞動(dòng)者是否違反勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)，司法機(jī)關(guān)首先應(yīng)審查勞動(dòng)者是否違反作為員工應(yīng)遵守的最基本行為準(zhǔn)則和規(guī)范。
（二）嚴(yán)格把握“嚴(yán)重程度”。
勞動(dòng)者無論是違反勞動(dòng)紀(jì)律還是違反規(guī)章制度，只有達(dá)到相當(dāng)?shù)膰?yán)重程度后，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。而對嚴(yán)重二字的把握尤為重要，何為嚴(yán)重，需要根據(jù)勞動(dòng)者的崗位、行為性質(zhì)、影響大小、世俗、情理等多個(gè)角度進(jìn)行認(rèn)定，只有在各個(gè)角度都達(dá)到嚴(yán)重的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位才可以依據(jù)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同。
（三）將勞動(dòng)紀(jì)律與規(guī)章制度區(qū)分開來。
筆者在搜尋案例過程中發(fā)現(xiàn)，很多審判機(jī)關(guān)將“嚴(yán)重違紀(jì)”和“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”混為一談，實(shí)際上，“嚴(yán)重違紀(jì)”即為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，而不是嚴(yán)重違反規(guī)章制度，導(dǎo)致無法區(qū)分案件事實(shí)究竟是違紀(jì)還是違反規(guī)章制度。
（四）以誠實(shí)守信作為是否違反職業(yè)道德的基本審查標(biāo)準(zhǔn)。
誠信為社會(huì)得以正常運(yùn)作之本，職業(yè)道德的界定相對模糊，誠實(shí)守信作為民法的基本原則，可以將其作為是否違反職業(yè)道德的第一標(biāo)準(zhǔn)，這也符合國家提倡的公民道德建設(shè)的要求。
總之，《勞動(dòng)法》作為現(xiàn)行依然生效的法律，既然規(guī)定了用人單位在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德的情形下可以解除勞動(dòng)合同，那么作為用人單位在除了勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定以外，也可以用好勞動(dòng)法第三條和第二十五條規(guī)定，加強(qiáng)對勞動(dòng)者的用工管理能力，比如，可否考慮在勞動(dòng)合同中約定，將勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、嚴(yán)重違反職業(yè)道德、嚴(yán)重違反誠實(shí)信用、嚴(yán)重違反公序良俗等行為歸納為可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第（二）項(xiàng)解雇的行為？而對于勞動(dòng)者而言，也需要在嚴(yán)格遵守規(guī)章制度的同時(shí)，遵守誠信原則、恪守職業(yè)道德、遵循勞動(dòng)紀(jì)律、尊重公序良俗，做一名合格勞動(dòng)者。
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