創(chuàng)業(yè)公司一沒品牌，二沒資源，三是不確定的未來，要說有什么，只剩創(chuàng)始人的夢想和嘴了。誰該為創(chuàng)業(yè)企業(yè)的招聘負(fù)最大責(zé)任？創(chuàng)業(yè)公司拿什么和大牛談？如何打造狼一樣的招聘團(tuán)隊(duì)？
近日，優(yōu)客工場執(zhí)行合伙人辛琳琳在「約局」開啟分享局，獨(dú)家分享滴滴等獨(dú)角獸企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的人才戰(zhàn)略。
分享人：辛琳琳 優(yōu)客工場執(zhí)行合伙人
編輯：朱琳
2000年-2010年，大部分招聘都可以通過網(wǎng)絡(luò)完成，用智聯(lián)、51job、英才這樣的渠道找到相應(yīng)的候選人，2000年-2005年，溝通會(huì)比較難，因?yàn)槟菚r(shí)候很多人還在事業(yè)單位，去創(chuàng)業(yè)或者到一個(gè)私企對他們來說是艱難的決定，到了2011年-2015年，我們發(fā)現(xiàn)需要招很多80后，他們的思維更加活躍，開始有了選擇工作的意識。
在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展比較慢的階段，互聯(lián)網(wǎng)人才招聘有相對充足的時(shí)間，我們可以招聘應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng)，百度、騰訊招的應(yīng)屆生比例是非常高的?，F(xiàn)在人才市場上不錯(cuò)的技術(shù)人才，基本上是在那個(gè)體系里培養(yǎng)出來的。
最近兩年，我發(fā)現(xiàn)招聘越來越難。滴滴的興起加速了移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的普及，人才開始變得難找，同時(shí)創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境非常好，國家給了很多扶植政策，很多人自己創(chuàng)業(yè)了，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)好的人才特別難找，甚至90后都不太容易找到，不是說招不到人，而是招不到你想要的特別優(yōu)秀的人。
我根據(jù)自己的從業(yè)經(jīng)歷，總結(jié)了創(chuàng)業(yè)公司招到大牛人才的幾個(gè)要點(diǎn)：
1
速度決定成敗
你可以觀察一下自己的手機(jī)，一年前APP的版本更新頻率在一個(gè)半月左右，但是近半年你會(huì)發(fā)現(xiàn)APP更新頻率在兩周到一個(gè)月之內(nèi)，這說明研發(fā)團(tuán)隊(duì)更新迭代的能力更強(qiáng)，這個(gè)時(shí)候如果招聘的速度跟不上的話，業(yè)務(wù)就可能被擊敗，如果你正在或者準(zhǔn)備做互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，速度是你首先要考慮的因素。
同時(shí)，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、云存儲技術(shù)的發(fā)展使得我們的工作、交流成本越來越低，你很容易找到好的候選人的信息，這在2010年之前是不可想象的，那時(shí)候只能通過網(wǎng)才或者熟人，或者打陌生獵頭的電話，或者直接到公司去挖，但最近幾年，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，脈脈、Linkin、拉勾等許多人才共享的軟件，大量的人才信息曝露在網(wǎng)絡(luò)上，找到你想要的那個(gè)人并不難。
在你能輕松找到人才聯(lián)系方式的同時(shí)，你的競爭對手也能很快找到他們的信息。這個(gè)時(shí)候兩點(diǎn)很重要：一是你的速度是不是夠快，是不是第一個(gè)跟他溝通的；二是你的誠意足不足，能不能吸引牛人加入你的團(tuán)隊(duì)，這個(gè)過程中，業(yè)務(wù)部門老大，或者公司老大往往是吸引人才的關(guān)鍵點(diǎn)。我在好未來教育集團(tuán)的時(shí)候，重要的崗位我都會(huì)邀請CEO來做面試，第一是對人才的尊重，他會(huì)覺得倍感榮幸，對團(tuán)隊(duì)更有信心；第二老板的態(tài)度決定了業(yè)務(wù)的發(fā)展，他會(huì)覺得這個(gè)業(yè)務(wù)是老板非常關(guān)注的，因此愿意做更多的事。所以速度和態(tài)度決定了招聘的成敗。
2
精英文化
你會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)人的情商會(huì)逐漸提升，而智商是很難改變的，所以在招聘的時(shí)候，盡量選高智商的人，說白了就是聰明人。我們定義的精英是復(fù)合型人才：對商務(wù)的敏感度、對市場的感覺、對自身業(yè)務(wù)的要求，對上下游關(guān)系的處理，還能做一些你想不到的業(yè)務(wù)，如果能找到這樣一波優(yōu)秀的人，哪怕是一兩個(gè)，之后再去吸引好的人才是很容易的。
我們把人才分為ABCD四種等級，最優(yōu)秀的精英是A類人員，往下有B、C、D，我們寧愿招一個(gè)優(yōu)秀的A，哪怕花兩個(gè)B的價(jià)錢，也不要招兩個(gè)B，為什么？因?yàn)锽類員工會(huì)增加其他的負(fù)擔(dān)，而A類的員工可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過兩個(gè)B的員工，可以幫老大減輕很多負(fù)擔(dān)，很多你沒有想到的地方，他能想到，這是非常重要的。
一個(gè)公司是否有精英文化，取決于老板的心態(tài)。如果你想成為谷歌那樣的公司，你一定要招最優(yōu)秀的員工。
3
聚集效應(yīng)
今天你要招一個(gè)A類員工是非常難的，因?yàn)楹芏郃類員工都自己創(chuàng)業(yè)去了，你能否在第一時(shí)間找到他們，并且留住他們是非常大的考驗(yàn)。A類的員工更愿意和A類的員工在一起工作，優(yōu)秀的人會(huì)吸引優(yōu)秀的人，而B類的人可能不會(huì)找B類的人，他會(huì)招聘C類和D類的人，為什么會(huì)有這樣的區(qū)別？
因?yàn)锳類的人足夠自信，希望找到和自己一樣的人交流，你能聽懂我在說什么，而不用擔(dān)心被搶了風(fēng)頭，因?yàn)樗銐蜃孕牛拖窆雀?、百度最初的那一批員工；相反，B類的員工會(huì)有不安全感，你來之后會(huì)不會(huì)擠掉我？或者讓我的工作很難做？所以他往往會(huì)招聘C類和D類的員工，一旦招了C類和D類的員工他就會(huì)不斷提出需求，說他的工作干不完，需要招更多的人，這個(gè)時(shí)候，老大要判斷幾件事情：
第一，他的產(chǎn)能是不是足夠？有些人沒有100%飽和，如果沒飽和他還在要人，就要考量一下；第二，如果他不停要人，你可以看一下他招的人都是什么人，是不是能力很一般？剛才說了速度決定成敗，一個(gè)軟件的開發(fā)，如果不能切中要害，往往要走很多彎路，這樣一來，別人就可能跑在了前頭，本來很有優(yōu)勢，來回折騰幾次之后，反倒落后了。你喪失的是機(jī)會(huì)優(yōu)勢，你要花原來十倍的成本去追趕。
我們招聘的同時(shí)也要防止競爭對手挖走我們的人。員工保留是很關(guān)鍵的一部分，你的保留計(jì)劃好不好，給員工提供的生存環(huán)境、激勵(lì)環(huán)境好不好，同樣是吸引大牛加入的關(guān)鍵點(diǎn)。
4
游戲化招聘
你會(huì)發(fā)現(xiàn)，已經(jīng)很難用傳統(tǒng)的方式去招聘90后了。如果你現(xiàn)在還在用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種手段，是完全看不出這些孩子的能力水平的。為什么？因?yàn)榘俣取⒐雀枰呀?jīng)教會(huì)他們，要在第幾個(gè)發(fā)言，發(fā)言說些什么，才能被企業(yè)的HR關(guān)注，很多學(xué)校的就業(yè)導(dǎo)師也會(huì)教孩子們怎么應(yīng)對面試，把孩子教成了面霸。
現(xiàn)在90后里也有一些大咖、牛人，我在滴滴的時(shí)候，滴滴的產(chǎn)品總監(jiān)就是一個(gè)89年的孩子，這個(gè)時(shí)候用傳統(tǒng)的方式是達(dá)不到吸引他們的目的的，要用一些游戲化的手段和方式招聘相應(yīng)人員。
簡單介紹一下我在滴滴做的快速招聘、游戲化招聘的過程。
我剛?cè)サ蔚蔚臅r(shí)候遇到了幾個(gè)問題：第一個(gè)問題是外部環(huán)境，4G移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的誕生，催生了很多創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，我們在跟一些大牛溝通的時(shí)候，他自己就要去創(chuàng)業(yè)，還有就是我們在吸引他的時(shí)候，他很快就被其他的公司挖去了；
第二個(gè)問題是業(yè)務(wù)部門的問題。首先，業(yè)務(wù)部門對自己的產(chǎn)能和人員能力、效率沒有很好的評估，他們每個(gè)月會(huì)向我要大量的招聘，第一個(gè)月要招兩百個(gè)崗位，當(dāng)時(shí)我們的招聘團(tuán)隊(duì)有五六個(gè)人，積累到第四個(gè)月的時(shí)候，是七百多個(gè)崗位需求。大家都很被動(dòng)，業(yè)務(wù)部門覺得招聘部門沒有很好地支持到他們，我們也很委屈，七百個(gè)崗位，你是不是真的需要這些人？為什么招聘的人干到十點(diǎn)，業(yè)務(wù)部門的人七點(diǎn)就下班了？其次是業(yè)務(wù)部門對崗位需求不清晰，有時(shí)候可能面到第十個(gè)人的時(shí)候，他才知道原來不是要這樣的人，他才能說清楚他需要什么樣的人。
第三個(gè)問題就是我的招聘團(tuán)隊(duì)也會(huì)有問題。滴滴當(dāng)時(shí)是一家創(chuàng)業(yè)公司，變數(shù)很大，我們的HR小伙伴非常累，因?yàn)闆]辦法吸引牛人，經(jīng)過反復(fù)分析之后，我們發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)是滴滴未來發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，于是我們啟動(dòng)了海外招聘計(jì)劃，去美國招聘大數(shù)據(jù)人才。
我們從浙江大學(xué)挖到了第一個(gè)牛人——何曉飛教授，他是大數(shù)據(jù)方面有名的專家，在全球排名前十，剛才說了精英文化就是優(yōu)秀的人吸引優(yōu)秀的人，挖到了何曉飛教授之后，我們通過他開啟了在美國的招聘工作。
當(dāng)時(shí)我牽頭跟LinkIn合作，策劃了一個(gè)游學(xué)活動(dòng)，我們拜訪了硅谷有名的企業(yè)，如Facebook、LinkIn、Twitter等等，我們只做技術(shù)交流，沒有提招聘的事情。但在整個(gè)過程中我們請何曉飛教授和我們的CTO來做溝通，讓他們?nèi)ブv滴滴未來大數(shù)據(jù)的發(fā)展，用他們的專業(yè)能力去吸引人才，當(dāng)我們回國之后收到了大量的簡歷，滴滴現(xiàn)在的大數(shù)據(jù)中心，就是在那個(gè)基礎(chǔ)上建立起來的。這是我們運(yùn)用精英文化和聚焦效應(yīng)招聘的典型案例。
最后我要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的HR伙伴。這一點(diǎn)各位一定要傳達(dá)給業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，現(xiàn)在很多人覺得人沒有招到是HR的事，其實(shí)不是。招不到人HR部門有責(zé)任，但是業(yè)務(wù)部門也有一半的責(zé)任，為什么？因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門要出面吸引同質(zhì)的伙伴，這是很關(guān)鍵的。
1、滴滴創(chuàng)始人本身就有BAT背景，關(guān)系很強(qiáng)大，對于不知名的小創(chuàng)業(yè)公司，如何吸引大牛人才？
辛琳琳：首先，我到滴滴的時(shí)候，滴滴還是一個(gè)不被認(rèn)可的小品牌。有人說滴滴創(chuàng)始人從BAT出來的，其實(shí)不是，當(dāng)時(shí)我們招聘的時(shí)候，很多大牛并不認(rèn)可滴滴，覺得滴滴只是一個(gè)小的APP。
我當(dāng)時(shí)把整個(gè)百度的大數(shù)據(jù)中心挖了一遍，很多人是不愿意過來的。我們當(dāng)時(shí)挖了一個(gè)二類的牛人，承諾給他50萬年薪，最后他還是被一家互聯(lián)網(wǎng)媒體公司挖走了，所以在吸引人才方面，雇主品牌的建設(shè)是一個(gè)長期的過程。
其次我要強(qiáng)調(diào)，業(yè)務(wù)部門需要出面。HR的首要任務(wù)是找到這個(gè)人，把公司未來的發(fā)展展示給他看，然后用一些激勵(lì)的手段和誠意打動(dòng)他，在這個(gè)過程中我們也付出了很多，包括和大咖原來的公司做溝通和安撫。
總之，在雇主品牌還不夠強(qiáng)大的情況下，HR要先打開局面，找到相應(yīng)的人，然后業(yè)務(wù)的老板一定要沖在前頭，跟HR打配合，挖這個(gè)人。
2、招聘人員如何打開局面？
辛琳琳：我用好未來的例子來說明，我們當(dāng)時(shí)用了一個(gè)很笨但非常有效的手段，就是不斷對想要招聘的人才進(jìn)行畫像，我們分析了BAT和360，把他們的組織架構(gòu)、各個(gè)條線的負(fù)責(zé)人情況摸了個(gè)遍。
你在找這個(gè)人的時(shí)候，心里一定要給他一個(gè)畫像，他需要具備什么樣的能力、跟團(tuán)隊(duì)怎樣配合、最后能達(dá)到什么樣的目標(biāo)，而不是盲目地去找一個(gè)候選人。
HR也不是所有的業(yè)務(wù)都懂，一下子招到合適的候選人是很難的。我有一個(gè)很好的方法就是找人聊，找這個(gè)行業(yè)的十個(gè)大咖去聊。比如我跟十個(gè)產(chǎn)品總監(jiān)聊完以后，我對產(chǎn)品的理解和原來是不太一樣的，我會(huì)非常清晰我要什么樣的人，所以想吸引好的候選人，一定要舍得花時(shí)間，在不懂的時(shí)候，一定不能盲目去談。面試的量要稍微大一點(diǎn)，但必須是符合要求的候選人，精準(zhǔn)地吸引和招聘，而不是簡單擴(kuò)大范圍。
3、對于大牛級別的候選人，有什么好的激勵(lì)方式？除了給股份之外還有其他的激勵(lì)方式嗎？
辛琳琳：給股權(quán)是一種方式，但一定要看這個(gè)候選人是否合適，我們之前也遇到過，比如給了股權(quán)之后發(fā)現(xiàn)這個(gè)人不合適，他并非技術(shù)不好，可能是和團(tuán)隊(duì)的溝通不太好，這會(huì)很尷尬，所以股權(quán)的授予要非常謹(jǐn)慎，什么時(shí)間什么方式都要考慮。
對大牛人才的激勵(lì)，第一，要看他的訴求，很多大咖的訴求是夢想，即這個(gè)事情是不是他想做的。到了一定級別之后，他不會(huì)對錢有太多的要求，金錢已經(jīng)不是決定他去留最重要的因素；第二，跟誰很重要，老板是什么風(fēng)格、能夠給予牛人怎樣的機(jī)會(huì)，跟著他有沒有發(fā)展；第三，整個(gè)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展很重要。最后才是錢、股權(quán)這樣的東西。
4、你的招聘團(tuán)隊(duì)有沒有一些游戲化的招聘手段？在滴滴一個(gè)月完成七百個(gè)招聘的壓力下，有哪些讓團(tuán)隊(duì)參與進(jìn)去的游戲化手段？
辛琳琳：滴滴有一個(gè)非常有趣的文化叫對賭，我們很多部門跟老板打賭，有的拿到鉆戒，有的拿到車，當(dāng)然也有對賭失敗去裸奔的。當(dāng)時(shí)我們部門為了提高效率激發(fā)潛力，就跟老板做了一個(gè)對賭，說如果我們五六個(gè)人在一個(gè)月內(nèi)完成了500多個(gè)招聘，就去濟(jì)州島旅游，如果輸了，HR小伙伴就要穿著泳衣辦公一天。當(dāng)時(shí)提出這個(gè)對賭還是蠻震撼的，一個(gè)月招五百多個(gè)人，當(dāng)時(shí)很多業(yè)務(wù)部門都等著看我們笑話，當(dāng)然他們也會(huì)幫助我們。
整個(gè)過程還蠻嗨的，我們用了一些非常細(xì)致的項(xiàng)目管理手段，比如每天檢查進(jìn)度、每天問責(zé)、有激勵(lì)性的評分表，每天都可以看到自己工作的進(jìn)展，有一個(gè)共享的平臺，把我們每天看過的簡歷在微信群和公郵里共享。
到了最后還差一百多份簡歷的時(shí)候，大家其實(shí)是很緊張的，于是我們調(diào)動(dòng)了業(yè)務(wù)部門一起周末加班做招聘，因?yàn)槭羌姓衅?，?dāng)時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣高漲，團(tuán)隊(duì)之間的信任也達(dá)到了空前的高度，這就是我們采用的游戲化的招聘做了對賭，最后發(fā)出了530個(gè)offer。
5、在招聘大牛的過程中，怎樣的溝通方式會(huì)比較有效？
辛琳琳：找到牛人后，要看他當(dāng)時(shí)的狀況，可能分兩種：一種是根本不想動(dòng)，那么你要跟他成為朋友，然后反復(fù)溝通和交流，把你公司的情況反復(fù)植入；一種是他本身有一點(diǎn)點(diǎn)意向，對你的項(xiàng)目也沒有排斥，那么你要看看他具體想要什么，剛才我說了，夢想、老板、公司、收入，他到底想要什么？了解了他的需求之后，你拋出橄欖枝還是很容易打動(dòng)他的。
6、有沒有成功吸引大牛的案例與我們分享？
辛琳琳：我跟大家講講我是如何吸引好未來的CFO的。好未來又叫學(xué)而思，是繼新東方之后的第二大教育培訓(xùn)公司，布局很強(qiáng)，一直在整合上下游的投資。當(dāng)時(shí)正好是我們前CFO的勞動(dòng)合同快到期了，他希望回到美國硅谷的一家公司工作，于是提前一個(gè)月提出離職申請。
我問老板想要什么樣的人，他提了幾個(gè)要求：一是這個(gè)人要有投融資背景；二是能夠管理財(cái)務(wù)體系；三是對互聯(lián)網(wǎng)非常熟悉；四是年紀(jì)不要太大。
在推薦互聯(lián)網(wǎng)背景候選人的過程中，我問老板：你最欣賞哪些公司？他說攜程的CFO就不錯(cuò)。于是我從他那里獲得了五家他認(rèn)為做得非常好的公司CFO人選。其實(shí)他給了我一個(gè)畫像，這些人的氣質(zhì)符合老板的愿望，所以就去找一些風(fēng)格類似的公司。
因?yàn)镃FO這一崗位的重要性高、決策比較復(fù)雜，在我跟這些CFO聊的過程中，我沒有上來就告訴他們有個(gè)機(jī)會(huì)要不要考慮，而是先跟他們做一些生活類的溝通，看看他們最近的工作和生活狀況如何，來判斷他們是否有可能對我們的職位感興趣，有的話我才會(huì)拋出橄欖枝。對于我沒有接觸過的幾位候選人，我讓獵頭幫我做了溝通，獵頭會(huì)站在第三方的角度很直白地溝通，我可以第一時(shí)間拿到這些信息。
最后，我們找到了現(xiàn)在的CFO，是一個(gè)在亞太區(qū)做得很大的互聯(lián)網(wǎng)公司CFO朋友推薦給我的。這個(gè)人原來是他的下屬，我就找他聊了聊。我發(fā)現(xiàn)這個(gè)人雖然很年輕，八幾年的，卻很有想法，也做過投融資兼并收購的業(yè)務(wù)，人也特別聰明。于是介紹給我老板之后，一拍即合。
所以，吸引一個(gè)牛人需要我們不斷地溝通和比對，一下子搞定有點(diǎn)困難，文化層面的認(rèn)同也需要時(shí)間。
第一，公司處于創(chuàng)業(yè)階段時(shí)，一開始就可以定義公司文化。精英文化在新的創(chuàng)業(yè)公司里是完全可以定義的。
蓋洛普用12個(gè)問題確認(rèn)每個(gè)員工的敬業(yè)度，其中有一個(gè)問題就“我和我的同事都致力于高質(zhì)量的工作”，也就是說判斷員工是否敬業(yè)，很關(guān)鍵的一點(diǎn)是你和你身邊的同事是不是都致力于高質(zhì)量的工作，如果有人混日子，其實(shí)會(huì)劣幣驅(qū)逐良幣。
第二，我們要去確認(rèn)，團(tuán)隊(duì)成員的能力是不是得到了最大化的發(fā)揮？很多老板，特別是傳統(tǒng)企業(yè)的老板，不懂產(chǎn)品不懂技術(shù)，招聘到技術(shù)負(fù)責(zé)人，可能會(huì)一下子建一個(gè)很龐大的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，這需要非常慎重，因?yàn)樗x自己的團(tuán)隊(duì)。
人力的成本是非常高的，不光是工資，還有背后的很多東西。如果你吸引的是B類，那他可能會(huì)吸引C和D，這樣就不能用最高質(zhì)量的人才投入戰(zhàn)斗。所以，我寧愿給一個(gè)人的工資發(fā)高一些，我也不愿招兩個(gè)人平分他的工資。
第三，愉快地玩耍，就是要適應(yīng)90后和年輕員工的習(xí)慣。用游戲化和娛樂化的手段介入公司的運(yùn)營管理，非常有意思，比如滴滴的對賭文化、數(shù)據(jù)上墻，拿出一些非常有意思的東西做獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰（比如裸奔）。
當(dāng)今時(shí)代，人才很重要，但更為重要的是，我們是不是把招人這件事真正作為第一要?jiǎng)?wù)？當(dāng)你真的覺得這個(gè)崗位很重要的時(shí)候，一定要給自己定一個(gè)目標(biāo)，什么時(shí)候一定要把人搞到。業(yè)務(wù)部門的頭兒必須要有自己的外部圈子，不能全部依賴于人力資源部門。老板需要建立自己的社交圈，不光進(jìn)行業(yè)務(wù)對接，還有人才方面的布局。招到非常想要的人很難，這需要組合拳來滿足需求。
聯(lián)系客服
