說(shuō)話模棱兩可，公式化的一問(wèn)一答，善于應(yīng)酬而胸中無(wú)策的人不可重用。
華而不實(shí)者，口齒伶俐，能說(shuō)會(huì)道，口若懸河，滔滔不絕，乍一接觸，很容易給人留下良好印象。并當(dāng)做一個(gè)知識(shí)豐富、表達(dá)力強(qiáng)、善交往、能拓展業(yè)務(wù)的人才看待。但是，領(lǐng)導(dǎo)者不要被外表所迷惑，須要分辨他是不是華而不實(shí)的人。華而不實(shí)的人，善于說(shuō)談，談古論今頭頭是道，而且能將許多時(shí)髦理論掛在嘴上，迷惑許多辨別力差、知識(shí)不豐富的人?？疾爝@種人，談話要多一些具體的問(wèn)題，給予具體的任務(wù)，讓他找出對(duì)策，試辦具體的業(yè)務(wù)。如果此人談話、做事避實(shí)就虛，圓滑應(yīng)對(duì)，說(shuō)明此人是華而不實(shí)者，當(dāng)副手尚可，決不能獨(dú)當(dāng)一面。
總之，作為企業(yè)管理者，要學(xué)會(huì)從一言一行的細(xì)節(jié)處考察人才，管理公司。所謂細(xì)節(jié)決定成敗，它也同樣適用于人才的選擇和企業(yè)的管理。在企業(yè)當(dāng)中，日常做得最多的還是那些細(xì)節(jié)性的小事，驚天動(dòng)地的大事畢竟只是少數(shù)。因此管理者考察人才和管理決策時(shí)，最應(yīng)該注意的是員工平時(shí)在工作當(dāng)中的細(xì)節(jié)問(wèn)題和公司存在的普遍現(xiàn)象。所謂“見(jiàn)微知著，因小見(jiàn)大”即是指此而言。
員工的成就感是“培養(yǎng)”出來(lái)的
每個(gè)員工都希望從工作中獲得成就感，這是他們能繼續(xù)精神飽滿工作下去的動(dòng)力，也是能為企業(yè)創(chuàng)造效益的源頭之一。對(duì)于老板來(lái)說(shuō)，應(yīng)該懂得員工的成就感不僅是“做”出來(lái)的，更是“培養(yǎng)”出來(lái)的。老板應(yīng)該想方設(shè)法讓員工從工作中獲得成就感，主動(dòng)將成就感拿出來(lái)與下屬分享。
那么，如何培養(yǎng)員工的成就感呢？有以下幾個(gè)方法可做參考：
1. 要對(duì)員工充滿信心
眾所周知，人有自信未必能夠成功，但若沒(méi)有自信就一定不會(huì)取得成功。自信心除了員工自我灌輸外，還可以通過(guò)老板來(lái)灌輸。如果老板經(jīng)常訓(xùn)斥員工，批評(píng)員工這不行那不行，那么員工可能縮頭縮腦、缺乏自信。反之，如果老板經(jīng)常對(duì)員工說(shuō)，“你很厲害！你很棒！”那么可以幫助員工重新認(rèn)識(shí)自我、樹(shù)立自信、發(fā)揮潛能。對(duì)于員工的失敗，與其打擊，不如給他們改過(guò)自新的機(jī)會(huì)，讓員工在失敗中學(xué)習(xí)，這樣有利于他們?cè)诔砷L(zhǎng)中樹(shù)立自信心，為未來(lái)的成功打下心理基礎(chǔ)。
2.給員工提供適度挑戰(zhàn)性的工作
這個(gè)工作，挑戰(zhàn)性不能太高，也不能太低。太高容易打擊員工的自信心，太低則容易養(yǎng)成驕傲自大的情結(jié)。適度的挑戰(zhàn)性工作，讓員工經(jīng)過(guò)自己的努力和上級(jí)的幫助來(lái)克服困難，從中學(xué)到新的知識(shí)，獲得極大的成就感。
3.對(duì)員工的待遇要公正
金錢(qián)和地位在某種意義上是對(duì)個(gè)人成就和價(jià)值的肯定。用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量員工的不同能力和價(jià)值，并在部門(mén)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機(jī)制，拉開(kāi)收入檔次。這是通過(guò)薪資培養(yǎng)員工成就感的另一個(gè)要點(diǎn)。
老板在培養(yǎng)員工成就感的過(guò)程中，有三個(gè)誤區(qū)應(yīng)該避免：
（1）避免單獨(dú)強(qiáng)調(diào)成就感。成就感是員工自我激勵(lì)的源泉，比精神激勵(lì)的作用更持久。但是，老板不能因此而忽視物質(zhì)激勵(lì)的作用，一味強(qiáng)調(diào)從精神上的激勵(lì)，會(huì)讓成就感變成空中樓閣，沒(méi)有所依存的基礎(chǔ)。
（2）避免對(duì)所有人采取一刀切的方式。要量體裁衣，根據(jù)員工的自身情況設(shè)計(jì)培養(yǎng)員工成就感的方法。
（3）避免過(guò)分監(jiān)督。過(guò)度嚴(yán)密的督導(dǎo)體現(xiàn)的是對(duì)員工的不信任。當(dāng)老板把權(quán)力交緞帶員工，無(wú)須事無(wú)巨細(xì)一一過(guò)去，只需定期檢查即可。
美國(guó)著名橄欖球教練保羅
貝爾，對(duì)他的球隊(duì)為什么能取得一個(gè)又一個(gè)的勝利，是這樣解釋的：“如果有什么事辦糟了，那一定是我做的；如果有什么差強(qiáng)人意的事，那是我們一起做的；如果有什么事做得很好，那么一定是球員做的。這就是使球員為你贏得比賽的所有秘訣?！?div style="height:15px;">
保羅這種將榮譽(yù)完全給下屬的精神，讓人深深震撼，也正是這種精神鼓勵(lì)著一個(gè)又一個(gè)成員。正所謂“士為知己者死”，在企業(yè)里也同樣如此，如果老板能勇于承擔(dān)全部責(zé)任并將全部榮譽(yù)都給予下屬，恐怕就不用擔(dān)心部門(mén)成員不團(tuán)結(jié)無(wú)法創(chuàng)造輝煌業(yè)績(jī)了吧！
來(lái)源：凡禹/穆清《細(xì)節(jié)決定成敗大全集》
感悟：現(xiàn)代商業(yè)上的成敗，細(xì)節(jié)也很重要，許多企業(yè)將大筆資金投入產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，往往只是為了賺取百分之幾的利潤(rùn)，而在生產(chǎn)中任何一個(gè)細(xì)節(jié)的失誤，就可能將這些利潤(rùn)完全失去。許多人都認(rèn)為進(jìn)口的東西質(zhì)量好，這是不無(wú)道理的。因?yàn)檫M(jìn)口產(chǎn)品無(wú)論從操作、質(zhì)量、做工上說(shuō)，都很完善，而國(guó)產(chǎn)的產(chǎn)品僅從外觀上看，就有普遍的缺陷：外觀設(shè)計(jì)粗糙，產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)不簡(jiǎn)潔，售后服務(wù)不到位……這些非內(nèi)在因素很容易就將消費(fèi)者拒于“購(gòu)買(mǎi)”大門(mén)之外。細(xì)節(jié)往往因其“小”，而容易被人忽視，掉以輕心；因其“細(xì)”，也常常使人感到繁瑣，不屑一顧。但就是這些小事和細(xì)節(jié)，往往是事物發(fā)展的關(guān)鍵和突破口，是關(guān)系成敗的雙刃劍。因此，這就要求我們?cè)诠ぷ髦幸獦?shù)立堅(jiān)強(qiáng)的責(zé)任心。這就是說(shuō)，抓落實(shí)，目標(biāo)要細(xì)，要求要細(xì)，責(zé)任要細(xì)，措施要細(xì)。這就要求我們必須克服華而不實(shí)的作風(fēng)，都必須改變隨意性、粗放式的管理方式，都必須健全制度、堵塞漏洞，走上制度化、規(guī)范化的軌道。文/單眼老表
