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【第2045期講座】：公司的元老，如果思想僵化，不思進(jìn)取，占道擋道，必須這樣處理！

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柳傳志：高層看格局，中層看執(zhí)行，基層看責(zé)任。

柳傳志被譽為中國企業(yè)的教父，他有一個很出名的用人思想，被很多企業(yè)家學(xué)習(xí)。

他說：高層看格局，中層看執(zhí)行，基層看責(zé)任。

如何來解讀這句話，接下來我逐一跟大家分享。

高層看格局

首先，在柳傳志的眼里，格局包含了四個方面的關(guān)鍵詞。

第一個關(guān)鍵詞：以身作則。

作為公司的高管，要以身作則。不是有了權(quán)力，就把自己看得高高在上。

柳傳志說：以身作則，不是說服下屬的重要理由，而是唯一理由。

柳傳志經(jīng)常跟高管團(tuán)隊反復(fù)強調(diào)這句話，這句話在聯(lián)想的很多地方都可以看得到。

在他看來，如果一個高管自己都不能以身作則，那格局也無從說起。

第二個關(guān)鍵詞：顧全大局。

所謂顧全大局，就是不記小利，總是站在公司長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看待問題，有大局觀念。

顧全大局的人，才能夠堪當(dāng)大任。

有一次，IBM公司要把pc業(yè)務(wù)出售出去，柳傳志就想去并購這個業(yè)務(wù)。

因此在公司召開高層會議，討論這件事。

當(dāng)時公司里，很多高管紛紛反對，只有楊元慶和為數(shù)不多的幾位副總裁表示支持。

楊元慶提出，他之所以支持并購，是基于公司長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)。如果不去并購這項業(yè)務(wù)，不能在國際舞臺上獲得自己的競爭優(yōu)勢，那么聯(lián)想未來就很容易被惠普等公司擊垮。

柳傳志非常欣賞楊元慶這種懂得顧全大局的人，會站在公司未來長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略，看待公司的發(fā)展。

第三個關(guān)鍵詞：心胸開闊。

所謂心胸開闊，就是能夠用人所長，容人所短。

作為管理者，心中不要總是想到員工的缺點，人無完人。

柳傳志說，用人之所長，無不可用之人；而用人所短，則無可用之人。

作為公司的高管，要看他是否有格局，就看他用什么樣的人。

如果他用的人，能力都比他強，說明這個人心胸開闊。如果他總是計較別人短處，用的人各方面都不如他，那就是沒有格局的表現(xiàn)。

第四個關(guān)鍵詞：使命感

一個高管為了什么而工作，就可以看出他是否有企業(yè)發(fā)展所需要的使命感。

如果他是為了錢而工作，那他將永遠(yuǎn)會為錢所累。為利益而工作，一旦其他公司開出更高的價，那他就隨時可以被挖走。

柳傳志非?？粗毓靖吖艿氖姑?，他認(rèn)為這種使命感就是，一個人要做大事業(yè)，要造福社會的一種責(zé)任擔(dān)當(dāng)，而不是只計較個人的一時利益。

當(dāng)然公司有相應(yīng)的利益機制，來保障高管的利益。但是作為一個高管，要把個人利益看淡一些，要把對企業(yè)發(fā)展、社會責(zé)任看得更重一些，這就是使命感。

通常一家公司的領(lǐng)導(dǎo)者有沒有使命感，會直接影響公司的核心員工。

像馬云，他想做的事是，讓天下沒有難做的生意。他就帶著他公司的高管，來到寺廟的外面開會。

他說，在菩薩的眼皮底下，我們不要去講那些打打殺殺的東西，不要講如何賺錢。我們要講一些高尚的東西，講我們?nèi)绾稳ピ旄Ｉ鐣臇|西，講公司的使命感。

中層看執(zhí)行

所謂中層看執(zhí)行，看的是兩個非常重要的要素。

第一，  看干活的速度；

第二，看結(jié)果是否超越領(lǐng)導(dǎo)的期望。

在聯(lián)想，他們有類似半軍事化的文化，所有員工連走路，都會比較快。他們要求員工做事情要快，回答問題要快，處處都要體現(xiàn)速度。

一個員工的執(zhí)行力行不行，就看他做事情是停留在滿足領(lǐng)導(dǎo)的要求，還是超越領(lǐng)導(dǎo)的期望。

如果只是滿足領(lǐng)導(dǎo)的要求，那就是一個平庸的員工。只有處處超越領(lǐng)導(dǎo)的期望，才是一個有良好執(zhí)行力的員工，這樣的人可以把他培養(yǎng)成公司的中層干部。

基層看責(zé)任

對于基層員工，就要看他的責(zé)任心，怎么看呢？

如果一個員工連最起碼的責(zé)任心都沒有，做事情馬馬虎虎，做不完也沒有內(nèi)疚感，完成不了結(jié)果，就找理由、找借口，這就是沒有責(zé)任心的表現(xiàn)。

什么叫責(zé)任心？責(zé)任心就是，一切問題到此為止。

基層員工的責(zé)任心，是需要培養(yǎng)的。

責(zé)任心從本質(zhì)上來講，是員工的內(nèi)在素質(zhì)，員工的自我驅(qū)動力。

這些是可以通過以下四個機制，去培養(yǎng)和激發(fā)出來的。

1、激勵機制

責(zé)任心是激勵出來的，孩子的學(xué)習(xí)熱情，也是激勵出來的。

激勵員工，讓員工變得越來越有責(zé)任感。

2、檢查機制

責(zé)任心是檢查出來的。

如果你長時間不去檢查一個清潔工的工作質(zhì)量，那他所負(fù)責(zé)的區(qū)域的衛(wèi)生，就會越來越差。

所以，責(zé)任心是檢查出來的，企業(yè)必須通過檢查機制，來保障員工的責(zé)任心。

3、考核機制

責(zé)任心是考核出來的。

如果沒有考核，那員工的責(zé)任心就會大大下降。

很多公司老板認(rèn)為員工沒有責(zé)任心，首先要問問自己，公司的考核機制有沒有完善？

4、淘汰機制

責(zé)任心是淘汰出來的。

如果員工在公司里，干好干壞一個樣，沒有激勵，也沒有淘汰。

那么員工就不會有緊迫感和危機感，對待工作，自然也就沒有什么責(zé)任心可講。