試用期滿后
說員工“不合格”屬違法
新到單位上班，單位通常會(huì)給員工一個(gè)試用期?！皢挝辉O(shè)定試用期本身是有法律依據(jù)的，但員工還是要注意兩個(gè)問題?！蓖糁医榻B，一是試用期長短問題，二是試用期考核錄用問題。
汪忠提醒，企業(yè)約定的試用期，必須包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。同一個(gè)企業(yè)與同一個(gè)員工只能約定一次試用期。
汪忠特別提醒，“對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的員工，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。”這就意味著，新進(jìn)員工是否被錄用，必須在約定的試用期內(nèi)說清楚；過了試用期，再以“考核不合格、不符合錄用條件”等常見理由攆員工走人，是違法的。
什么是錄用條件？“法律上對(duì)這一點(diǎn)沒有作出界定。”汪忠建議，員工應(yīng)與企業(yè)事先約定錄用條件，比如，在試用期滿之前，必須按照企業(yè)規(guī)定備齊相關(guān)文件；按質(zhì)按量完成工作任務(wù)等等?！斑@樣，就能避免一些企業(yè)借‘試用期’，廉價(jià)使用勞動(dòng)者、隨意趕走勞動(dòng)者的問題。
“眾所周知，企業(yè)不和新進(jìn)員工簽訂勞動(dòng)合同，將面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。”汪忠介紹，法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年，未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。
那么，老員工勞動(dòng)合同期滿后，單位繼續(xù)用人，但是沒有續(xù)訂勞動(dòng)合同，是否也要支付兩倍工資呢？汪忠表示，“需要支付。從實(shí)踐看，用人單位對(duì)原勞動(dòng)合同期滿和繼續(xù)用工的法律后果均有預(yù)期，不需要再給予一個(gè)月的簽訂期，因此不及時(shí)簽訂就應(yīng)支付兩倍工資?！?/p>
值得注意的是，2015年7月3日《勞動(dòng)合同法》若干規(guī)定（征求意見稿）規(guī)定：用人單位自原勞動(dòng)合同期滿后超過1個(gè)月未與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，依法支付兩倍工資和補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。同時(shí)，沒有設(shè)置最高限。
“嚴(yán)格來說，一般的用人單位是不具有罰款權(quán)的，罰款是《行政處罰法》賦予國家執(zhí)法機(jī)關(guān)的權(quán)力，比如，公安局罰款等。”汪忠表示，但在實(shí)踐中，員工被單位罰款的情況十分常見，比如，遲到早退“罰款”、曠工半天罰一天的工資、工作失誤給單位造成經(jīng)濟(jì)損失“罰款”等等。
汪忠介紹，遲到早退“罰款”最為常見，事實(shí)上這屬于違法行為。因?yàn)橐话愣?，遲到早退幾分鐘，并不能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，并且企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中設(shè)置應(yīng)急預(yù)案加以解決?！皶绻ぐ胩炝P一天的工資，也違法，工作半天也應(yīng)有半天的工資。”
不過，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
汪忠表示，用人單位出臺(tái)和公示處罰性勞動(dòng)規(guī)章制度有效，要遵循兩個(gè)原則，一是履行法律規(guī)定程序；二是內(nèi)容不能侵犯員工正當(dāng)利益。法律規(guī)定程序包括：勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)章制度方案須經(jīng)員工代表大會(huì)或全體員工討論提出；用人單位與工會(huì)或員工代表進(jìn)行平等協(xié)商確定方案；由用人單位將勞動(dòng)規(guī)章制度向勞動(dòng)者進(jìn)行公示。
在一個(gè)單位工作，調(diào)崗也是常見的事。很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)讓調(diào)崗，員工就必須服從。
“這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的?！蓖糁冶硎荆ぷ鲘徫缓蛣趧?dòng)報(bào)酬屬勞動(dòng)合同的法定必備條款，調(diào)崗和調(diào)薪都是勞動(dòng)合同變更的常見情形，也是用人單位人力資源管理中經(jīng)常用到的一種方法。根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同變更如同勞動(dòng)合同的簽訂一樣，雙方協(xié)商一致才能變更勞動(dòng)合同，用人單位不可以單方變更勞動(dòng)合同。也就是說，公司未與員工協(xié)商一致的情況下對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗，顯然是違反法律規(guī)定的，應(yīng)屬無效變更行為。
實(shí)踐中，也存在用人單位故意利用單方調(diào)崗降薪的方式，逼迫勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職的情況，也就是“被離職”。因此，勞動(dòng)者在遇到此類侵權(quán)事件時(shí)一定要理性面對(duì)，依法維權(quán)。當(dāng)你遭遇被調(diào)崗且不滿意時(shí)，汪忠建議通過以下兩種方式維權(quán)：第一種，選擇要求單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也就是說不調(diào)崗。第二種，選擇解除勞動(dòng)關(guān)系要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位擅自變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，就屬于違反勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，不提供約定的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者有權(quán)利解除與單位的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于此類勞動(dòng)者因單位有過錯(cuò)被迫解除勞動(dòng)關(guān)系的情形，用人單位應(yīng)當(dāng)依法根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限，每滿1年支付勞動(dòng)者本人1個(gè)月工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
企業(yè)員工受了工傷后，可以依法享受工傷保險(xiǎn)待遇。那么，企業(yè)員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，應(yīng)當(dāng)享受哪些待遇呢？汪忠表示，企業(yè)一要給員工時(shí)間，二要給錢。具體為：根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。
實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。
汪忠提醒，上述醫(yī)療期內(nèi)，單位不得解除勞動(dòng)合同。具體認(rèn)定員工生病，以醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診斷證明為準(zhǔn)（含公辦和民辦，不分醫(yī)院等級(jí)）。醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。對(duì)某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的員工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。
在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
勞動(dòng)合同到期后，單位不再用人，如何和員工終止勞動(dòng)關(guān)系？
汪忠介紹，在用工實(shí)踐中，勞動(dòng)合同到期，必然存在一個(gè)雙方是否還要續(xù)簽的問題。如果到期之后才突然通知對(duì)方不再續(xù)約，會(huì)造成勞動(dòng)者短期內(nèi)生活困難與擇業(yè)急迫。另外，是否續(xù)簽的決定權(quán)，一般在于單位，受影響的卻是個(gè)人。“因此，從法理的角度講，用人單位在提出勞動(dòng)合同到期，終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)該提前1個(gè)月通知員工，如果用人單位沒有提前1個(gè)月通知，以給付一個(gè)月工資作為代替。這也稱為‘代通知金’?！?/p>
同時(shí)，法律規(guī)定，3種情形下，用人單位應(yīng)提前1個(gè)月以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
“員工因故被單位除名的，必須通知到員工本人?！蓖糁医榻B，如果未通知到員工，那么就未發(fā)生效力，這種情況下，雙方仍存在勞動(dòng)關(guān)系。
根據(jù)規(guī)定，送達(dá)《解除勞動(dòng)合同書》必須按照以下順序進(jìn)行：首先是直接送達(dá)。公司應(yīng)當(dāng)將《解除勞動(dòng)合同通知書》直接送達(dá)員工本人。本人不在的，交其同住成年親屬簽收。其次是郵寄送達(dá)。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以特快專遞查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。最后是公告送達(dá)。只有在員工下落不明，或上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)。即，張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過30日即視為送達(dá)。通過電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布時(shí)，應(yīng)選擇地市級(jí)以上的公共媒體，嚴(yán)禁使用內(nèi)部發(fā)行的報(bào)刊或企業(yè)電視臺(tái)。
值得注意的是，單位和員工解除勞動(dòng)合同，要向員工出具《解除勞動(dòng)關(guān)系證明書》和《辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移告知書》。員工憑這些手續(xù)辦理和領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金等相關(guān)待遇，也為再次求職做好證明和準(zhǔn)備。
文字：山西晚報(bào)記者 王斌
實(shí)習(xí)生 高宇慧
編輯：郭佶欣
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