200%的年均增長速度，幾乎創(chuàng)造了國內(nèi)電商行業(yè)的吉尼斯紀錄?？墒侨绱梭@人的成績并不能使京東滿意，因為京東要做世界的京東。對京東而言，踏上國際征程的途中，最重要的是以京東的發(fā)展速度培養(yǎng)、成就具有京東范兒的京東人。
2013年年底，“消失”了4個月的劉強東重新出現(xiàn)在公眾視野里。這一次，他滿心歡喜地向媒體宣告，“我們前三季度總體實現(xiàn)了微利，沒有任何的虧損?！边@意味著京東快速奔跑不再有負擔。2014年，京東要開始實現(xiàn)更大的夢想——做世界的京東。
早在2013年，京東按其一貫“先人后企”的節(jié)奏部署了培養(yǎng)國際范京東人的人才戰(zhàn)略。2月，首次啟動圓桌式人才盤點，梳理出企業(yè)的國際版使命、愿景和價值觀，發(fā)布京東人才觀。10月，高層遠赴美國選聘第一屆國際管培生。同時，創(chuàng)新京東TV、京東talk等培訓(xùn)方式，搭建大學(xué)習(xí)平臺，提供更大的舞臺，幫助京東人快速成長。
京東人 京東致勝的“法寶”
“社會上符合京東價值觀的人可能只有10%，而我們需要從這10%的人中再挑選出10%的精英，邀請他們加入?！本〇|首席人力資源官兼法律總顧問隆雨強調(diào)說，盡管應(yīng)聘者非常優(yōu)秀，但只要他曾經(jīng)有過與京東價值觀相悖的行為，京東絕不會為它打開希望之門。這是京東HR堅守的原則，同時也是京東之所以能在紛繁復(fù)雜、群雄并起的電商角逐中脫穎而出、獨具一格的原因——擁有共同價值觀的京東人。
全員參與京東文化梳理
梳理京東價值觀 開放式人才盤點
2012年12月，京東啟動了企業(yè)文化梳理項目，通過高管工作坊討論和員工調(diào)研，參考咨詢公司的意見，京東梳理出十年發(fā)展沉淀的文化價值觀——始終以客戶為先，堅持誠信、團隊、激情、創(chuàng)新的精神（見圖表1）。2013年3月正式發(fā)布新版京東使命、愿景、價值觀以及人才觀，8月便完成了全國3萬多員工的全面覆蓋。
2013年6月，京東首次啟用圓桌會議的形式，對700名管理者進行開門盤點，最終形成由168名HIPO（高潛）經(jīng)理和31名HIPO（高潛）總監(jiān)組成的人才池。此次盤點是以九宮格評分的方式進行，操作過程嚴格按照機制公平、流程透明的要求執(zhí)行?！案吖茉趯P進行盤點時，需要所有高管共同討論才能決定他是否真正具備某項能力。”隆雨表示，開放、客觀的人才盤點為京東打造階梯式人才培養(yǎng)模式和Fast-tracking Platform（人才發(fā)展快速通道）提供了強有力的支持。
4S文化 成長成就京東人
京東人才觀可總結(jié)為“一個中心，三個基本點”：以成長成就京東人為中心，通過重德重才選拔人、全心全意培養(yǎng)人、能上能下激勵人三個標準實現(xiàn)中心目標（見圖表2）。為了使京東人才觀深入人心，京東在員工內(nèi)部推行4S文化的價值理念，即：JD Style、JD Stage、JD Speed、JD Success（見圖表3）。
JD Style——“尋覓京東范兒”。京東的每位員工都可以有范兒。如果是一名配送員，會因為單量高或者有自己獨特的技巧而成為一種JD Style；如果是一名管培生，只要能力突出，為公司做出貢獻，也是一種JD Style。無論是從京東的管理哲學(xué)，還是管理實踐，都可以看出京東最看重的是人，只有充分發(fā)揮人的作用，才能達成目標。所以，京東在不斷地尋找不同的范兒。
JD Stage——“京東大舞臺”。所謂“大舞臺”是指隨著員工能力的提升，京東提供給員工的平臺會越來越大。當HR發(fā)掘出各種范兒的員工后，會為他們提供更大的舞臺，展現(xiàn)他們的能力。在京東，機會是給有能力的人，關(guān)鍵在于他能力的提升速度是否能跟上“新舞臺”的節(jié)奏。
JD Speed——“京東式成長速度”。隨著舞臺的不斷變換，員工的“功力”必然需要增強，所以京東會為員工匹配相應(yīng)的培訓(xùn)項目，強化員工工作中的薄弱環(huán)節(jié)。盡管針對不同層級的員工，有不同的培訓(xùn)方式，但是都會讓他們像京東的發(fā)展速度一樣快速地成長。
JD Success——“在京東獲得成功”。Success是員工在京東收獲的最后一個S，即他可能做著平凡的工作，但在京東卻能收獲成功的事業(yè)，或者不一樣的人生。
培訓(xùn)體系三大支柱
京東的人員結(jié)構(gòu)是二元結(jié)構(gòu)，近70%的員工是倉儲、配送、客服等一線藍領(lǐng)員工，另外30%是具有互聯(lián)網(wǎng)屬性的電子商務(wù)白領(lǐng)。兩類群體特點各異，前者更注重執(zhí)行力。結(jié)合員工特性和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，京東從領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)力和通用力三方面搭建培訓(xùn)體系。
讓領(lǐng)導(dǎo)力迅速跟上領(lǐng)導(dǎo)
京東的發(fā)展速度是驚人的，而留給員工成長的時間是有限的。為了讓人崗匹配率跟上京東的發(fā)展速度，京東嘗試過用各種方法及時填補崗位空缺，卻發(fā)現(xiàn)“人在其位，未能謀其政”——管理者不具備其崗位應(yīng)有的管理技能。領(lǐng)導(dǎo)力項目就是為快速滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要，迅速把在崗管理者培養(yǎng)成為合格的管理者而設(shè)計的，采用鋪布的方式，從上往下逐層推進。
高管團隊“在一起”
針對核心管理層設(shè)計的“Together！在一起！”高管伙伴團隊建設(shè)項目于2013年初實施。圍繞“客戶為先”的核心價值觀，高管們被安排與京東的終端消費者直接接觸，親自送貨上門。在這個過程中，高管們發(fā)現(xiàn)了不少有待優(yōu)化的細節(jié)，他們用一個小時就討論出30個具體的客戶體驗改進項，并安排各部門負責改進。
兩天的活動結(jié)束后，京東創(chuàng)始人劉強東給出了“One Team”的評語，稱高管團隊近一步找到了“人在一起，心在一起”的默契。
經(jīng)理輪訓(xùn)班 以考代練
2013年5月，總監(jiān)培訓(xùn)班結(jié)束后，京東緊接著策劃了全國經(jīng)理輪訓(xùn)班，這是一場針對800名經(jīng)理的“持久戰(zhàn)”——歷時5個月，開班30余場。
為配合京東2013年“全面績效管理體系”的落地，主題為“績效管理中的關(guān)鍵對話”的全國經(jīng)理輪訓(xùn)班于8月啟動。為期兩天的學(xué)習(xí)采用了面授、視頻教學(xué)、案例分析、小組討論和角色扮演等多種教學(xué)方式，其中情景模擬考試收效顯著。學(xué)員在進入培訓(xùn)班的第一天晚上就有一次不計入成績的情景模擬測試，每個人都必須參加。小試牛刀后，第二天下午，每位學(xué)員需再參加一對一的情景模擬考試，并記錄成績，題目是兩天的培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)或遇到的管理困境。如此一來，不僅提高了參訓(xùn)員工的軟技能，比如與下級溝通和傾聽的能力，而且能有效避免學(xué)員濫竽充數(shù)、不懂裝懂的情況，將課上所學(xué)的知識及時運用到管理工作中。
“我們發(fā)現(xiàn)有兩種人往往無法通過考試：思路清晰但表達有問題的人、思緒混亂且表達不到位的人，他們都不具備一位合格管理者應(yīng)有的素質(zhì)。不過我們會讓他們重新預(yù)約補考?！本〇|大學(xué)高級總監(jiān)馬成功指出，以考代練是一種能迅速讓新任管理者掌握管理技能的方法，2014年還將加大考試的比重，讓管理者過關(guān)斬將，快速提升自己。
HIPO pool訓(xùn)練營 借鑒中歐班主任管理模式
除了自上而下的階梯式人才培養(yǎng)外，將盤點出的199名HIPO（高潛）人才進行集中訓(xùn)練也是領(lǐng)導(dǎo)力的重點項目。
HIPO pool訓(xùn)練營將借鑒中歐商學(xué)院的班主任管理模式，讓學(xué)員進行跨部門的組合分班，并為每班配備一位班主任。班主任不僅要承擔日常服務(wù)的職責，更重要的是要讓班級成員形成深厚的友誼和良好的伙伴關(guān)系。為此，京東邀請中歐商學(xué)院的資深班主任，同時也是劉強東在中歐商學(xué)院學(xué)習(xí)時的班主任，傳授班級管理的經(jīng)驗，比如組織競選班委，和學(xué)員共同制定規(guī)則等推動班級自我管理。
專業(yè)力課程 自主開發(fā)
電商是新興行業(yè)，即使在高校，開設(shè)的專業(yè)課程也寥寥無幾，而京東的十年電商之路，為課程的研發(fā)積累了大量寶貴的資源。因此，京東的專業(yè)力課程基本都是內(nèi)部挖潛，即由業(yè)務(wù)部門主攻課程的開發(fā)和講授，京東大學(xué)負責組織課程開發(fā)研討會，并設(shè)計培訓(xùn)流程和講課技巧。
課程開發(fā)的“小黑屋”效應(yīng)
京東的課程大綱和關(guān)鍵內(nèi)容的開發(fā)只需要一天。如此高效的工作，一方面得益于業(yè)務(wù)部門負責人的支持，另一方面是緣于課程開發(fā)的“小黑屋”效應(yīng)。京東將負責不同課程開發(fā)的團隊成員分別安排在不同的房間“閉關(guān)”一天，整理出課程體系中的關(guān)鍵內(nèi)容，并形成目錄，這被稱為“關(guān)小黑屋”。
“在京東，沒有工具和方法的課程都叫耍流氓?！瘪R成功強調(diào)講師不能只講理念，必須要把干貨拿出來，即要把實際運用中的工具、方法講清楚。
高手云集的牛人俱樂部
京東深信智慧在民間，高手在一線。為此，京東啟動了牛人俱樂部項目，通過業(yè)務(wù)部門推薦、人才盤點，以及大篷車項目，搜索業(yè)務(wù)牛人，把工作品質(zhì)過硬、效率超前的能手挖掘出來。其中大篷車項目是把總部好的培訓(xùn)推廣到各個區(qū)域，京東大學(xué)借助在區(qū)域深入站點的機會，發(fā)現(xiàn)了不少一線的牛人，比如在華北區(qū)發(fā)現(xiàn)一個女孩能夠做到盤貨零差錯。
目前盤點出的500多位牛人將成為京東專業(yè)力培訓(xùn)的智力儲備，后期還會邀請他們關(guān)小黑屋開發(fā)課程，甚至參與京東大學(xué)的具體項目?！皩I(yè)力中很重要的一點就是找到業(yè)務(wù)牛人，把他們調(diào)動好、激勵好。”馬成功說。
通用力培訓(xùn)新思路 或考核高管授課
在市場變幻莫測、行業(yè)發(fā)展日新月異的時代，無論是對管理者還是對基層員工而言，學(xué)習(xí)都是其職業(yè)生涯中必不可少的內(nèi)容。不僅是專業(yè)知識的累積對員工自身發(fā)展至關(guān)重要，而且管理課程、心理課程等課程的學(xué)習(xí)都會影響員工的職場表現(xiàn)。所以京東一直關(guān)注通用力的建設(shè)，目前已經(jīng)形成一個相對完善的課程體系，通過“商務(wù)禮儀”“走進音樂的世界”等課程的學(xué)習(xí)，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)。
京東設(shè)有培訓(xùn)周，在每月第一周的周六，員工學(xué)習(xí)自己選報的公共課程。除了邀請內(nèi)、外部優(yōu)秀講師授課，劉強東也會開講授課?！?014年我們會鼓勵更多的中高層管理者講課，或?qū)⑵淞腥肟冃Э己说募臃种笜恕！甭∮陱娬{(diào)雖然高層授課能夠拉近與員工的距離，但是講課的人和內(nèi)容必須符合課程體系的設(shè)計。
創(chuàng)新學(xué)習(xí)平臺 京東培訓(xùn)新革命
“全國經(jīng)理輪訓(xùn)班一場才30人，如果三萬多人的公司只用線下培訓(xùn)手段，是非常低效的。”馬成功指出線上培訓(xùn)能夠更好地調(diào)動資源。2013年年初，京東大學(xué)搭建了基于KM的E化學(xué)習(xí)平臺，這個知識管理平臺包含了e-Learning、京東TV、know how、京東talk等多種豐富的學(xué)習(xí)創(chuàng)新技術(shù)。
京東TV 碎片化的創(chuàng)意
如何將劉強東的演講內(nèi)容絲毫不差地傳遞給每位員工，僅靠傳送演講視頻并不能保證每位員工都愿意聽完一個半小時，可是把視頻剪輯成九段十分鐘的小視頻，并配上一個吸引人的標題，效果截然不同。這就是京東TV誕生的初衷，然而，京東TV不過是這次培訓(xùn)革命的起點。
當劉強東演講的第一集上線后，一個月的點擊量突破了10000次時，京東大學(xué)的小伙伴們HOLD不住了，在各部門的配合下，設(shè)計了針對公司全體員工的know how項目，并為牛人提供了一個全新的舞臺——京東talk。
用手機拍know how 全員秀起來
know how，即用手機拍know how。京東鼓勵全體員工用手機拍攝自己或他人的工作技巧并上傳到京東TV上，供大家學(xué)習(xí)、參考，比如華南區(qū)一位配送員用手機拍讓貨物不丟的方法，還有箱子打包法等等。“通過這種方法能讓不同崗位的人了解其他崗位的牛人是怎么做的。”馬成功說這對于員工既是一種學(xué)習(xí)，也是一種激勵。
京東talk 京東版TED演講
京東talk，線下線上相結(jié)合的項目。線下邀請公司內(nèi)外各路牛人與京東人分享行業(yè)知識與經(jīng)驗，在“認知·創(chuàng)新·變革”的知識共享文化下形成了每月一期的京東分享大本營。京東talk邀請牛人俱樂部的牛人們來到攝影棚，用八分鐘、十八分鐘或者半個小時，完整地講述自己工作的一個案例或經(jīng)驗感悟，錄制后上傳至京東TV。前期是總部每月推送一期，從2013年12月開始，各區(qū)域每月也需推送一期。
“隨著know how和京東talk的內(nèi)容越來越多，京東TV可能漸漸變成京東的一個鮮活的知識體系。如果某天員工離開京東，他也就離開了一個龐大的知識體系，這樣也許他可能就會舍不得離開?！瘪R成功表示包括e-Learning和京東TV在內(nèi)的“大學(xué)習(xí)平臺”將是京東大學(xué)未來工作的重心，也將掀起京東培訓(xùn)的新革命。 京東Family留住人心
正如京東的創(chuàng)始人劉強東所說，“企業(yè)用人，無非選用育留，區(qū)別在于舍得用多大的本錢來做。”在京東看來，這絕不是用金錢或數(shù)字可以衡量的。京東一方面精挑細選聘用精英人才，并實施“砸鐵銹項目”，即隨時讓不符合或偏離京東價值觀的員工離開。另一方面，京東大學(xué)通過多種途徑為不同人才創(chuàng)造豐富的培訓(xùn)產(chǎn)品，讓他們成長。然而，在京東看來，只有Family的關(guān)愛才能真正留住人心——加入京東Family，不再需要擔心自己的小家。
家庭關(guān)懷計劃。京東的二元人員結(jié)構(gòu)決定了京東擁有大量外地務(wù)工的一線員工，所以，京東與政府相關(guān)部門溝通解決留守兒童上學(xué)的問題，讓他們的下一代能夠收獲良好的教育帶來的機會和希望。
在京東圓名校夢。京東不斷提供機會送高管到國內(nèi)外知名高校研讀MBA、EMBA。同時，啟動“我在京東上大學(xué)”項目，向教育部申請與北京航空航天大學(xué)合作教學(xué)電子商務(wù)供應(yīng)鏈管理專業(yè)，并為京東員工，尤其是一線員工報考此專業(yè)提供資金方面的支持，幫助員工鯉魚躍龍門。
京東敬老院。京東未來的家庭關(guān)懷計劃也包括老人，將針對中高層管理者家中的老人開設(shè)敬老院，讓致力于在京東發(fā)展的員工毫無后顧之憂，保證家里的老人老有所養(yǎng)、老有所依。
“我們希望通過這些方式，讓真正有夢想的人能在京東這列快速列車上獲得成功，并且讓這些全心全意為京東的發(fā)展做出貢獻的人更愿意在京東的大舞臺上付出、奮斗?！甭∮暾f。
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