更多的用戶認為問題在于新任主管自身：有的新任主管自身管理經驗缺乏；有的沿用與新部門的風格相沖突的工作思路，致使員工很難接受；有些新任主管對全局尚未有清晰的把握，就開始發(fā)號施令。 武漢高新熱電股份有限公司的袁新曄認為，在管理方法從早期的強制管理發(fā)展到自律管理的今天，很多決策者還沒有完成角色轉換，只是一味的爭取自己的強勢管理能力，總以為自己是上司,下屬無條件的服從是應該的，這必然會造成下屬的逆反心理，從而為執(zhí)行難埋下伏筆。
診斷之后，世界經理人網站用戶為你開出以下藥方：
磨刀不誤砍柴功
用戶"外貿咖啡"認為新主管們首先要做的不是大談目標和計劃，而是打破員工心中的堅冰，就好像冬天開車，不能上車打火就開，而要讓車"熱身"一下。
深圳市眾益福實業(yè)發(fā)展有限公司的"houha"則認為應從以下幾個方面做好"熱身"工作：迅速了解并融入企業(yè)文化；了解本部門在前任主管領導下的執(zhí)行特點；了解公司和本部門執(zhí)行流程、崗位職責、工作分配清晰與否，管理以制度化還是人治化為主要特征；與人事部門溝通，了解下屬的人事狀況、薪酬狀況、社會背景甚至內部裙帶關系。
上海華興國際貨運公司的"小灰兔"的意見是：先給自己一段時間調研，對所要布置的工作做一番研究，包括需要哪些條件，會遇到什么困難，會產生哪些后果，能否達到目標，做到胸有成竹才能更好的開展工作。
上海點動信息科技有限公司"Gino"還建議新任主管們花一定的時間來了解每一位下屬的性格、優(yōu)勢和缺點，甚至是愛好。
漳州市東方智能儀表有限公司的"19751213"建議先花時間把組織內的人從工作意原和工作能力上進行分類，分別為高意愿高能力、高意愿低能力、低意愿高能力、低意愿低能力四類，然后把工作也進行難易之分，最后可一一對應的把工作安排下去。對于高意愿高能力的人，應經常向其請教；對于高能力低意愿的人要經常進行溝通；對于高意愿低能力的人要進行培訓；對于低意愿低能力的人可采取辭退的方式。
神基電腦的"SteveC96"補充說：在于全局了然于胸后,應先擬寫計劃書呈上級了解,并事先與各部門主管溝通理念,半年之后再頒布新的規(guī)章制度,對一些不適任員工提出改善計劃并監(jiān)督實施,若仍無法達成,可以辭退，制定賞罰條例時一定要深思熟慮，并不忌殺一儆百，同時要導入關鍵績效指標（KPI）作為成果檢視的依據.
美特斯邦威服飾有限公司"老土豆"則提醒大家：公司使用新人，是因為厭倦了現狀，想立刻有所變化，所以緩沖期不可太長，最長不要超過一個星期，新主管們要在最短的時間里把團隊內各種關系摸清，盡快進入工作狀態(tài)。
溝通，還是溝通
經驗告訴我們，在遇到問題時，有效溝通才是王道。對于新任主管來說，溝通可以使下屬員工對你產生信任感，使他認為你是一個可以依靠的主管。那么又該如何和下屬進行溝通呢？
石河子市青鳥廣告公司的"cyanbird"提出，在給下屬安排工作時，應該明確的告訴他這項工作的重要性，它的完成會給組織帶來怎樣的利益。這樣做既能使下屬明白工作，同時也能讓他感到自己在組織中的重要性和責任感。在下屬執(zhí)行工作的過程中，要關注其工作進度，并對其所遇到的困難予以正確的督導、給予幫助和鼓勵，使其有完成工作的信心。在工作完成后應公開予以肯定，讓他在今后的工作中表現更為出色。
米澤電線的"Anthonyli"認為充分認同員工的能力才是關鍵之關鍵，因此他的辦法是：下派的工作爭取讓員工先分析說明，由他們自己規(guī)定日程，到時候照單驗收，賞罰分明。
馮峻建議說：要分析一下下屬為何不愿服從. 是任務確實超出了他的能力范圍還是在觀念上有問題. 根據實際情況進行面對面的直接溝通,對癥下藥,以理服人.
溝通要注意策略。用戶"MariaWang"說：要充分考慮到下屬和你所處的環(huán)境、掌握的信息非常不同，因此要站在下屬的角度考慮，不要認為下屬理應知道某事或理應這樣思考。匯眾水處理設備有限公司"rat"認為：在下達任務之前先與目標責任人的溝通非常重要，在正式場合給予高度評價，在非正式場合給予一些暗示他的前途無量。這些工作做完后，在下達任務之前詢問他如果這樣做會怎樣，并希望他給出建議。綜合其的建議來下達任務并定下目標。"Ginfer"則建議找每個員工面談，了解他們的想法和優(yōu)缺點，各自的特點發(fā)揮長處再安排到自己的計劃中去執(zhí)行。這樣可以各得其所，還能發(fā)揮潛力。
不僅要向下溝通，還要向上溝通。中國種子集團公司的"山之峰"認為在與下屬進行溝通的同時，與上級溝通同樣必不可少，它可以讓你贏得上級的信任和支持，防止上司偏聽偏信。"艾美服務"認為向上溝通的辦法是：先把問題向上級匯報一下：首先說明問題（不要抱怨具體的人，說事情），其次一定要說明你的解決辦法和時間，否則就是你的工作推給上級了。同時說明希望給一定時間整頓一下，讓領導給你時間和支持。
對員工各個擊破
在如何對待不合作員工的問題上，世界經理人用戶出現了兩種截然相反的觀點：有人認為應采取大棒政策，解雇他們以樹立威信；有人則認為解雇員工會使部門人心浮動，因此建議使用綏靖政策，給予他們改過自新的機會。到底該采用哪一種觀點呢？其實正如江南印刷機械有限公司"凌虛憑風"所說的那樣：二者都可行，主要是看一次決定后的群體效應和整體效果，如曹操所說：殺一人而三軍士氣大振，殺之。獎一人三軍士氣大振，獎之！
在具休操作上，"故鄉(xiāng)的牛"給出了自己的看法：先指定原先的干部進行管理，取得干部和骨干人員的信服和支持，不配合的人員工作上可以先不要重用，除非是非用不可的人，那要單獨溝通，否則就先重用配合度高的人員。如果還是有人故意為難你，而且這其中還有骨干人員，這個時候你要認準一個不太重要的人員，殺一儆百，要注意這個時候一是要份量重，二是打擊面不能大，團隊犧牲不能大，只能針對極個別而且是可有可無的人員，也就是找個不重要的犧牲品。同時他還指出，如果問題確實出在自己身上，那就一定學會以誠用人，以德用人、重用人才、重金用才，度量要大，放手讓能人去完成你想完成的事業(yè)?；蛘咦詣诱堔o。
"故鄉(xiāng)的牛"還補充道：應從工作的目標出發(fā)，要特別防止有個人的感情色彩在里面，比如為了個人面子打擊報復或公報私仇之類，如果從個人角度出發(fā)，必然會做出偏差甚至錯誤的決策。所以一定不能忘記工作的目標和原則。
重慶三峽云海藥業(yè)有限責任公司的"冷血"建議不要盲目辭人，可以采取崗位變動，激動死水一潭或共守同盟的人員心理。
喜力貿易(上海)有限公司東莞辦事處的"EddieL"說：新主管要特別注意的是，不要把矛頭引向自己，而要集中下屬注意力到企業(yè)目標上。
拿出你的威信來
兒童、青少年安全教育產業(yè)發(fā)展機構的"pie"認為，由于有上級的授權，我們的新主管完全可以理直氣壯地要求員工，并告訴他們："你們面對的不是我個人，而是公司的財務（或績效、目標）表現"。
明君集團"danielanqi"的看法是：權力的擁有是建立在個人能力基礎上的，如果你所設計的方案沒有成功或是沒有被執(zhí)行，那你就要分析問題出在那里，然后用你的個人能力完成這份對他人看來十分困難的工作，完成后你要考慮運用你的權利，如果員工折服了則建立了威信，如果員工不服氣那你的執(zhí)行力首先應用在槍斃這個沒有完成工作又不虛心的人身上，殺一儆百！
中國種子集團公司"山之峰"則說：最重要的是要勇于承擔責任，使部門員工真切體會到你為人和能力。"何必有我"認為一旦形成決策，除非是不可抗拒因素就不要更改；在執(zhí)行時要先簡單后困難，以培養(yǎng)自己的威信。
青島吉森樂器有限公司"浪漫寒心"更以自己的親身經歷建議采用"先執(zhí)行看效應然后再討論"的管理方法，即主管提出的每一項方案，下屬都必須去貫徹執(zhí)行，等貫徹執(zhí)行完了再去看問題的效果，如果效果顯著，則繼續(xù)沿用；如果效果不明顯或者沒有效果的話，立即著手找問題的原因或者換另一種方案。
河北省通信建設有限公司市場部"庫費"也贊同采取強力的方法進行執(zhí)行方法,他說：新主管要制定緊湊嚴密的步驟和時間表,設置關鍵時間點,嚴格監(jiān)督事件的發(fā)展狀態(tài),對于出現的問題采取利落的方式解決。
用戶"singingxu"則提出以下三點建議：1、無論任何場合都要確立自己的中心位置，即經常下達指令，以一種有組織的形式下達；不要忘記自己行使檢查的職責；要恰當、準確的總結工作；2、體現工作的責任意識，要時刻盯著自己的目標完成情況，經常檢查修正工作措施；3、塑造個人凝聚力，經常組織各種活動，調動大家的工作積極性，對下屬少一點指責多一些鼓勵，要對下屬講實話，切忌虛言！
嘗試一下輕松管理
兒童、青少年安全教育產業(yè)發(fā)展機構"pie"的管理方法是：把艾美管理漫畫掛在單位的墻上，員工看一次就接受一次培訓，不占用工作時間，這立刻在員工當中引起了關注和討論。他還組織了一些活動讓員工強化這些概念，比如借用綜藝節(jié)目"幸運52"的節(jié)目形式，把漫畫里職業(yè)素養(yǎng)的一些名詞讓一個人描述，另一個人猜。然后針對活動中暴露的認識問題進行糾正。同時還將這些職業(yè)素養(yǎng)針對不同員工的短板（惡習）并入員工的績效考核，與工資掛鉤。
