2008年《勞動合同法》及其《實施條例》的頒布與實施，是我國勞動和社會保障法治建設(shè)的一個里程碑式的事件。《勞動合同法》不僅大幅提高了對勞動者的法律保障力度，同時也提高了對用人單位勞動管理水平的要求。一個不容忽視的事實是，《勞動合同法》實施后，勞動爭議案件數(shù)量大幅增長。其原因是多方面的，勞動力供求關(guān)系變化、勞動力成本上升、舊有勞動關(guān)系普遍不規(guī)范、勞動者維權(quán)意識增強、維權(quán)成本降低等等；其中一個不容忽視的原因是，《勞動合同法》對勞資雙方簽訂的勞動合同本身提出了更為嚴(yán)格的要求，勞動合同內(nèi)容的不夠嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致，都可能成為引發(fā)勞資矛盾與糾紛的因素。
對于用人單位而言，如何在滿足法律要求的前提下，規(guī)范和細(xì)化勞資雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容、避免模糊或歧義、公平的保護雙方的合法權(quán)益，成為一個亟待解決的課題。而對于律師的業(yè)務(wù)實踐而言，無論是為客戶起草勞動合同，還是對客戶提交的勞動合同進行法律審核，都需要律師能夠正確、精準(zhǔn)的理解法律，結(jié)合司法實踐判例經(jīng)驗，為客戶提供高質(zhì)量的專業(yè)法律服務(wù)。
為此，結(jié)合法律法規(guī)的具體要求與司法實踐中暴露出的難點問題，總結(jié)和研究了勞動合同起草及審核中應(yīng)當(dāng)注意的一些法律問題，并提出我們的意見和建議，以供大家參考。
1、用人單位與勞動者信息
用人單位名稱、住所、法定代表人和主要負(fù)責(zé)人、勞動者的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證件號碼是法律所規(guī)定的勞動合同的必備條款，對于以上信息用人單位都要在勞動合同中進行約定。尤其對于勞動者的身份，用人單位要仔細(xì)核查，注意確認(rèn)勞動者姓名、公民身份號碼及簽名是否與居民身份證上一致。
2、通訊地址與送達
依照《勞動合同法》等法律的規(guī)定，解除勞動合同、裁減人員、終止用工等事項，均需用人單位履行“通知”的要式行為（見《勞動合同法》第四十條、第四十一條、第七十一條，《勞動合同法實施條例》第五條）。然而，實踐中，存在著大量勞動者預(yù)留通訊地址與實際通訊地址不符，或勞動者拒絕簽收通知文件的情形，用人單位因此無法證明已適當(dāng)履行“通知”義務(wù)，因而在仲裁或法院審理中處于“舉證不能”的不利境地。
鑒于此，建議在勞動合同的起草、審核過程中，就勞動者的書面通訊地址（包括郵寄地址、電子郵件地址等）、送達方式、視為送達的情形進行專門約定，并在實際執(zhí)行中保存相應(yīng)證據(jù)，以達到防患于未然的目的。
3、勞動合同期限
勞動合同的類型分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。勞動合同期限亦是勞動合同的必備條款，對于勞動合同的類型及期限需要約定清楚。用人單位與勞動者第一次簽訂固定期限勞動合同的，勞動合同的期限還影響到試用期期限的約定。勞動合同期限約定明確，也有利于準(zhǔn)確把握勞動者的勞動合同到期時間，方便及時做相應(yīng)的續(xù)簽手續(xù)。
4、工作地點
很多用人單位擔(dān)心不能就變更工作地點與勞動者達成一致，為了方便用人單位根據(jù)用工情況隨時做相應(yīng)調(diào)整，將工作地點約定為“全國”或“華北地區(qū)”等較為寬泛的區(qū)域。如果勞動合同未對用人單位經(jīng)營模式、勞動者工作崗位特殊性等進行特別約定，將工作地點約定得較為寬泛，屬于對工作地點約定不明。訂立勞動合同后，勞動者實際工作地點將被認(rèn)定為工作地點。用人單位以工作地點約定為“全國”為由，無正當(dāng)理由變更勞動者工作崗位的，存在被認(rèn)定為違法的風(fēng)險。
基于用人單位業(yè)務(wù)模式或勞動者工作崗位的特殊性，確實需要經(jīng)常變更工作地點的，建議在勞動合同中進行明確約定。工作地范圍如寫為城市名稱或地區(qū)名稱，不違反法律規(guī)定。如因客觀原因確需變更勞動者工作崗位的，還是需與勞動者協(xié)商一致。
5、工作崗位、崗位職責(zé)與績效考核
近年來，經(jīng)常有類似“月薪過萬清潔工”新聞見諸報端，即：勞動合同約定職務(wù)為高管崗位、月薪過萬，但因工作能力不符合崗位要求、業(yè)績不達標(biāo)等勞動者原因，用人單位希望調(diào)崗、調(diào)薪而高管人員不同意；或者因用人單位方面原因，希望單方面解除勞動合同，但又不愿意承擔(dān)解除勞動合同的經(jīng)濟賠償義務(wù)。在此種情況下，某些用人單位我遂采取前述“將高管調(diào)崗為清潔工”的做法，以期逼迫員工主動辭職。
拋開上述做法涉及的道德問題不講，僅就法律層面而言，上述現(xiàn)象暴露出的一個問題就是，勞動合同中關(guān)于勞動者工作崗位、崗位職責(zé)、崗位調(diào)整條件與績效考核方式、考核標(biāo)準(zhǔn)的約定不明。約定不明的直接后果為，對勞動者而言，勞動者無法依據(jù)勞動合同的約定標(biāo)準(zhǔn)確定用人單位擅自調(diào)整工作崗位、工作內(nèi)容的行為違法；對用人單位而言，用人單位無法合法的調(diào)整勞動者的崗位、職務(wù)或薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
鑒于此，建議在勞動合同的起草、審核過程中，就勞動者的具體工作崗位與職務(wù)、崗位職責(zé)明細(xì)、績效考核方式與方法、崗位或薪酬調(diào)整的方式，在勞動合同或在用人單位的規(guī)章制度中進行詳細(xì)的約定，以避免出現(xiàn)如前的“荒唐”情形，保障勞資雙方都能合法的行使己方的權(quán)利。
6、工作時間
對于勞動者適用的工時制度，應(yīng)明確約定。尤其如果對勞動者適用綜合工時制或不定時工時制，用人單位還需提前獲得相關(guān)部門的審批。對于工作時間特殊的勞動者，還需特別說明，例如每周工作6天，每天工作6小時的，這種情形不構(gòu)成加班，但須予以說明。
7、勞動報酬
一般情況下，勞動者的勞動報酬分為很多組成部分，包括固定薪資與浮動薪資，固定薪資即通常所指的底薪，浮動薪資一般包括績效、獎金、年終獎等。通常在勞動合同中約定的都是固定薪資，浮動薪資因為要綜合考量勞動者的工作表現(xiàn)、用人單位經(jīng)濟效益等各方面因素確定，本身就具有不確定性，可能多也可能少，也可能會沒有。如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定了一個較高的薪資標(biāo)準(zhǔn)，但是實際上并不能支付，勞動者要求補足差額的，有可能會獲得仲裁機構(gòu)及法院的支持。因此，建議用人單位根據(jù)自己的實際情況，合理約定勞動報酬。
8、社會保險
為勞動者依法繳納社會保險費是用人單位的法定義務(wù)。很多用人單位為了縮減用工成本，普遍存在“少繳”的情形，即為勞動者交納的社會保險費的繳費基數(shù)，低于勞動者的實際工資水平。為了減少法律風(fēng)險，還在勞動合同中與勞動者約定繳費基數(shù)，認(rèn)為繳費基數(shù)經(jīng)過了勞動者本人的確認(rèn)，因此合法有效。即使用人單位與勞動者在勞動合同中約定了社會保險費繳費基數(shù)，因為繳費基數(shù)不符合法律規(guī)定，用人單位“少繳”仍然是違法行為。
9、續(xù)簽勞動合同
用人單位不僅要在與勞動者剛建立勞動關(guān)系時及時簽訂勞動合同，在用人單位有續(xù)簽意向的情形下，勞動合同到期時用人單位也要及時與勞動者續(xù)簽勞動合同。實踐中，因為用人單位員工人數(shù)較多、人事部門管理混亂或人手不足等其他原因，造成的勞動合同忘記續(xù)簽的情況時有發(fā)生，等到用人單位發(fā)現(xiàn)時，可能勞動者已經(jīng)提起勞動仲裁了，賠償?shù)慕痤~對于勞動者而言也是十分可觀。
初次訂立勞動合同的情形下，給予用人單位自用工之日起一個月的時間與勞動者簽訂勞動合同，而在續(xù)期勞動合同的情形下，很多地區(qū)的仲裁機構(gòu)及法院認(rèn)為，在勞動合同到期后的第二天起，用人單位繼續(xù)用工又未簽訂勞動合同的，即需要向勞動者支付未簽訂勞動合同的二倍工資了。
為了避免工作疏忽未能及時與勞動者續(xù)簽勞動合同而導(dǎo)致支付未二倍工資，建議用人單位在勞動合同中約定“自動延續(xù)條款”。該條款的約定，是為了避免用人單位向勞動者支付二倍工資賠償，目前有不少地區(qū)的仲裁機構(gòu)與法院支持自動順延條款的效力，但仍有不被仲裁機構(gòu)及法院支持的風(fēng)險。因此，該條款僅為備用條款，用人單位仍因規(guī)范勞動合同管理制度，勞動合同到期時盡量與勞動者辦理正式續(xù)簽手續(xù)。
聯(lián)系客服
