01
人性化管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理中的時(shí)髦詞。
我們可以看到流傳的很多企業(yè)“人性化管理”的案例。
比如傳說中極度人性化的谷歌，為員工提供免費(fèi)交通車，以及奢華的食堂，每棟大樓都有咖啡廳和餐廳，每個(gè)餐飲都有自己的餐飲風(fēng)格，來滿足世界各地的員工；還有健身房、單車、排球、籃球、保齡球、攀巖等各項(xiàng)運(yùn)動(dòng)設(shè)施；除了運(yùn)動(dòng)，各種鋼琴、架子鼓等音樂器材也是應(yīng)有盡有；工作極度靈活，崗位不固定，非常自由......
比如曾經(jīng)的惠普公司，午飯后為員工提供水果，還是進(jìn)口的，吃不完可以打包帶走；一天只工作五六個(gè)小時(shí)，每年都有帶薪休假，以及兩次體檢；讓高管花80%的時(shí)間用在幫助員工解決問題上......
古語有云：得人心者得天下。
于是，為了得人心，越來越多的企業(yè)開始注意人性要素，重視管理中的“人性化”，來幫助企業(yè)俘獲人心，提升員工的認(rèn)同感和忠誠感。
他們夢(mèng)想著能夠像谷歌一樣，能夠給員工提供一個(gè)寬松、舒適的辦公環(huán)境，辦公室里氣氛活潑，每個(gè)員工都能有思想、創(chuàng)意上的火花碰撞，企業(yè)在人性化管理的帶動(dòng)下蒸蒸日上。
02
看上去一切都很美好。
事實(shí)上，學(xué)點(diǎn)經(jīng)營（SRJYWMZX）認(rèn)為，很多企業(yè)所謂的“人性化管理”，正是把公司弄得更加混亂的罪魁禍?zhǔn)住?/p>
雖然現(xiàn)在談“人性化管理”的企業(yè)很多，但真正做到人性化管理的企業(yè)并不多，很多企業(yè)在人性化的路上跑偏了，尤其是一些中小企業(yè)、初創(chuàng)企業(yè)。
他們以為的“人性化”并不是真正的人性化。
要實(shí)行人性化管理，我們首先要明確的一點(diǎn)就是，“人性”不是任性，不等于要放任自流，滿足人的一切任性需求，“人性”也是不人情，不能包庇缺點(diǎn)。
好比一些企業(yè)認(rèn)為所謂“人性化”就是要給員工提供一個(gè)寬松的辦公環(huán)境，于是過分強(qiáng)調(diào)環(huán)境的寬松，給員工制定了彈性時(shí)間以及無比寬松的考勤制度。
結(jié)果，有的銷售人員以跑客戶為由，連續(xù)很久都不出現(xiàn)，十天半月不露面是常態(tài)，還有的甚至利用寬松制度的掩護(hù)，正經(jīng)工作不好好做，干起了私活。
企業(yè)之所以實(shí)行“人性化管理”，其終極目標(biāo)不是為了隨員工所欲，滿足員工一切任性的需求，讓員工舒服，而是為了能夠讓團(tuán)隊(duì)中的成員更加高效地工作，讓團(tuán)隊(duì)更具戰(zhàn)斗力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，同時(shí)也幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
03
在“人性化管理”中，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值的不是“人性化”，而是管理，這恰恰就是很多企業(yè)失敗的“人性化管理”中所忽視的一個(gè)重要問題。
再人性化的管理，也是管理。
既然是管理，雙方就有一個(gè)很明確的角色邊界：管理者和員工。你們之間的關(guān)系不是朋友、不是親戚、不是戀人，更不是親子，你們之間，是工作關(guān)系，你們就是工作伙伴。
人性化管理要求管理者去尊重員工，了解員工真正想些什么，需求什么，發(fā)現(xiàn)員工的核心訴求，從而關(guān)心和呵護(hù)員工的成長，與員工建立情誼，幫助各項(xiàng)管理工作的順利開展。
但如果管理者越過了工作伙伴的關(guān)系，管得太多，時(shí)時(shí)刻刻、無處不在地為員工操心，一方面會(huì)侵占管理者用于管理決策的時(shí)間，另一方面，也很容易觸及員工隱私。
不是所有行業(yè)都適合所謂的“人性化管理”。
每個(gè)企業(yè)所處的行業(yè)都有其特質(zhì)，比如行業(yè)的特點(diǎn)、市場(chǎng)周期性、產(chǎn)品利潤率、競(jìng)爭壓力等等，都會(huì)對(duì)企業(yè)的管理風(fēng)格造成很大的影響。
如果你的企業(yè)所處的是傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型行業(yè)，員工的教育水平和綜合素質(zhì)相對(duì)較低，那么，企業(yè)采取偏重制度的管理方式可能會(huì)得到更好的效果。
如果你的企業(yè)處在新興的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，企業(yè)內(nèi)聚集了大量的思維活躍的年輕知識(shí)工作者，那么，在制度先行的情況下，可以考慮實(shí)施人性化管理，來激發(fā)員工的活力，提高員工的認(rèn)同感和忠誠感，以及工作的積極性。
剛剛我們說了，實(shí)施人性化管理，一定要制度先行。
即使是人性化管理的典范谷歌，也是在制定了一整套考核制度的基礎(chǔ)上實(shí)施的，他們要求員工嚴(yán)格地遵守這一套考核流程。
任何的管理行為都不能脫離制度而獨(dú)立存在，基本的制度是企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)和盈利的基石。
比如人性化的彈性工作，管理者在允許員工彈性工作的同時(shí)，需要設(shè)定清晰的界限，確保員工不會(huì)將個(gè)人利益凌駕于團(tuán)隊(duì)和企業(yè)目標(biāo)之上，來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，更大的價(jià)值。
比如業(yè)績考核，管理者可以為員工制定更科學(xué)、更合的業(yè)績考核方法或者制度，但不表示考核制度要很寬松，不能要求高業(yè)績。企業(yè)組中最終是需要產(chǎn)生業(yè)績的，不產(chǎn)出業(yè)績的人性化管理是不可以接受的。
在制度之下，可以加以人性化的靈活，軟硬兼施來達(dá)到人性化管理員工的最佳效果，但一定不能將制度架空。
04
人性化管理，一定不能只關(guān)注“人性”，而忽略了“管理”。
人性化管理不是任由員工野蠻生長，而是要在制度規(guī)范的基礎(chǔ)上，更多地考慮人性，注重人性化的突出，激發(fā)人性的欲望，消除人性的弱點(diǎn)，來促使員工更好地工作，提高組織效率，創(chuàng)造更多價(jià)值。
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