眼看著又到年終了，不少企業(yè)和單位開始張羅著考核。印制表格、量化工作表現(xiàn)、寫自我評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、評(píng)定等
級(jí)……這一連串的活動(dòng)常常是亦莊亦諧，給歲末添上一些酸甜苦辣的故事。不過(guò)，這些考核究竟起什么作用呢？
張偉俊先生用鼠標(biāo)在電腦上一點(diǎn)，大屏幕上出現(xiàn)了一位種莊稼的老農(nóng)。他問(wèn)臺(tái)下衣冠楚楚的HR（人力資源管理者）
們，假如要幫這位老農(nóng)提高產(chǎn)量，派一個(gè)技術(shù)員隔三岔五地來(lái)測(cè)量一下，打個(gè)分?jǐn)?shù)，到了年底會(huì)不會(huì)收獲更多的莊
稼？這樣的問(wèn)題，似乎在嘲笑HR們的智商，但大家還是配合地?fù)u搖頭。
“可是在企業(yè)中，這種可笑的情況比比皆是。”
這是安達(dá)信人力資源咨詢部資深顧問(wèn)張偉俊在“競(jìng)越第三屆人力資源管理大會(huì)”上的一場(chǎng)講演———“從績(jī)效考核
到績(jī)效管理”的內(nèi)容。
對(duì)于中國(guó)的企業(yè)來(lái)講，從沒有考核，到?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)、隨心所欲的考核，再到有標(biāo)準(zhǔn)的考核，已經(jīng)是個(gè)不小的進(jìn)步。但
是，考核就能提高績(jī)效嗎？答案并不肯定。就拿風(fēng)行一時(shí)的“360°考核”來(lái)說(shuō)，做不好也很容易產(chǎn)生反作用，導(dǎo)致
企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張。
考核背后的哲學(xué)是什么？恐怕很多管理者從來(lái)沒有認(rèn)真想過(guò)。張偉俊說(shuō)，績(jī)效考核的人性觀是“人之初，性本懶”，
考核就是“鞭策”之鞭。但人的創(chuàng)造性不是被控制出來(lái)的，人需要信任、授權(quán)、被激勵(lì)。當(dāng)員工不被信任、沒有積
極性的時(shí)候，企業(yè)就要為此付出成本。
既然績(jī)效考核不很靈光，拿什么取而代之？張偉俊開出的藥方是“績(jī)效管理”。與績(jī)效考核不同的是，績(jī)效管理是
以人為核心，不僅重視結(jié)果目標(biāo)，也重視行為目標(biāo)。舉例來(lái)說(shuō)，惠普公司的股票在下跌，但為什么董事會(huì)不把執(zhí)行
總裁Carly Fiorina炒掉？因?yàn)楝F(xiàn)在惠普公司比兩年前健康得多，它留住員工的比率是業(yè)界最高的。“米盧也是一個(gè)例
子。”張偉俊說(shuō)。如果僅從開始階段的結(jié)果目標(biāo)來(lái)看，他早就應(yīng)該“下課”。但從行為目標(biāo)看，中國(guó)隊(duì)雖然輸了不
少球，球員們卻在米盧的帶領(lǐng)下變得神經(jīng)越來(lái)越堅(jiān)強(qiáng)了。
張偉俊說(shuō)，所謂“績(jī)效管理”，就是通過(guò)對(duì)人的管理去提高成功概率的思路和方法。在績(jī)效管理中，“溝通”和“教
練”處于中心位置。也就是說(shuō)，管理者既要通過(guò)溝通和教練來(lái)提高員工的“資質(zhì)”———知識(shí)和技能，這是“冰山”
露出水面的部分；還有態(tài)度、個(gè)性、人格、內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)等這些水面下的部分。
在張偉俊看來(lái)，績(jī)效管理其實(shí)是不難做到的，只是強(qiáng)大的思維定勢(shì)阻礙著我們。
且不管績(jī)效管理難與不難，但把年終考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐淮螠贤ㄅc教練，恐怕是許多聰明的管理者可以做到的，也是員工們
所期待的。
