現(xiàn)以招聘為例，我個人認(rèn)為人力資源從業(yè)者應(yīng)該從這以下幾方面努力，完成以下幾個指標(biāo)才能真正發(fā)揮人力資源專業(yè)的作用。
（1）招聘計劃可否控制。招聘專員應(yīng)清楚企業(yè)年度招聘計劃。比如：企業(yè)明年總共要招多少人？招聘人數(shù)最多的部門是哪幾個，占總招聘人數(shù)比例多少？招聘人員在哪幾個用入職比較多？平均每月入職多少？平均每年離職人數(shù)多少？每月離職幾個？等等這些問題。同時為了保證招聘計劃的有效性，要每月定期跟用人部門主管了解人員情況，以防止變動。如果做到這些，那么就能保證招聘的主動性，可以提前發(fā)布招聘信息或者組織其他方式的招聘，就不會整天象個消防隊員一樣，哪里有＂火＂就去哪里撲！
（2）招聘渠道可否全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多種多樣，一般最常用的是網(wǎng)絡(luò)招聘\校園招聘\員工推薦\現(xiàn)場招聘這四種。當(dāng)然還有其他報紙\雜志\行業(yè)協(xié)會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達(dá)到招聘目的。如果招聘渠道達(dá)不到招聘目的，那么在多也沒有用。
（3）招聘成本可否有效利用。實(shí)踐中很多企業(yè)的人力資源部在浪費(fèi)招聘費(fèi)用。我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多公司的招聘專員總是一缺人就搞現(xiàn)場招聘。現(xiàn)場招聘每次那么半天或一天就要花費(fèi)幾百塊或者上千塊，這樣的成本很大的！而且經(jīng)?；隋X也不一定招到合適的人。比如上周我有個朋友的公司參加個大型的冬季人才招聘會，他們公司花了幾千塊錢付展位費(fèi)，結(jié)果才僅僅收到4份合格的簡歷！那么這樣的招聘效果無疑很差的，招聘費(fèi)用就被浪費(fèi)。招聘專員應(yīng)該利用一切可以不花錢或者少花錢的手段來招人，其實(shí)還是有很多免費(fèi)或者花費(fèi)很少的途徑去招聘的。比如：可以自己主動到人才庫去搜；一些新辦的或者不怎么知名的招聘網(wǎng)站為了宣傳總是提供一些免費(fèi)的人才庫給企業(yè)搜的；同時還有其他一些免費(fèi)方式，有些甚至很少有人知道和運(yùn)用，但是其招聘效果卻是很好的，比如利用同學(xué)錄和***來招聘。總之，花最少的錢招聘到最多的人是招聘的一大原則，任何胡亂浪費(fèi)招聘費(fèi)用的人都是不合格的。
（4）是否按時招到人。人員能夠及時到位。
（5）是否招到需要的人數(shù)。比如公司打算到12份招10個，結(jié)果才招到4個，那明顯工作沒做好。
（6）是否招到合適的人。最優(yōu)秀的人往往不一定是最合適的，關(guān)鍵是這個人能否勝任工作，并把工作做好。這就要求招聘專員在面試時有一雙火眼金晶了，要能夠給部門主管提供建設(shè)性意見，并說服他們采納自己的建議。
（7）人員年齡結(jié)構(gòu)。這個往往被人忽視，其實(shí)公司員工總體年齡結(jié)構(gòu)非常重要，是呈老齡化還是年輕化是影響企業(yè)活力的重要因素。
（8）人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)。這個也經(jīng)常被忽視，一個企業(yè)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)往往跟企業(yè)的人才梯隊建設(shè)有關(guān)，比較合理的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以激發(fā)員工的向上動力，而且可以給員工提供一個比較明晰的發(fā)展前景，是留住員工的一大利器！
以上8條，前3個是過程指標(biāo)，后5個是結(jié)果指標(biāo)。一個招聘專員能夠有效的做到以上8條，是比較困難的，是有難度的；而如果一個招聘專員能夠有效做到那八點(diǎn)，那么這個公司的招聘工作無疑是杰出的，人力資源部的的專業(yè)優(yōu)勢無疑得到了充分的發(fā)揮，那么還會有其他部門把人力資源看的可有可無，是個人都可以干嗎？所以人力資源的同仁們，當(dāng)其他部門輕視人力資源部時，大家不要在那里抱怨，努力工作提高自身的核心競爭力才是最主要的！人家的輕視是我們工作做的不好，自身的優(yōu)勢沒有發(fā)揮，而一旦我們工作很到位時，還有其他部門敢說三道四嗎？
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