定義、保留骨干員工問題上，伯特有以下觀點與您分享：
定義企業(yè)骨干員工可參照如下標準：
1.就職于企業(yè)的關(guān)鍵崗位且表現(xiàn)合格；
2.掌握企業(yè)的核心資源（技術(shù)、工藝、業(yè)務(wù)等）；
3.替代成本過高；
留住企業(yè)骨干可從以下幾個方面著手
1.保持關(guān)注：企業(yè)需保持對于骨干員工近況、動態(tài)的密切關(guān)注，既可以通過直屬經(jīng)理、人力資源部的非正式溝通途徑了解，也可以借助滿意度調(diào)查、流失風(fēng)險評估等專業(yè)手段來了解骨干員工、核心人才的所思所想，以便于及時發(fā)現(xiàn)潛在的流失風(fēng)險；
2.投其所好：作為企業(yè)的骨干員工，往往具備較強的能力，且已經(jīng)做出一定的成績，其接下來所關(guān)注并希望實現(xiàn)的目標可能不盡相同，故企業(yè)需要了解骨干員工的意愿及傾向，盡可能為其創(chuàng)造并提供合適的環(huán)境及條件；
3.關(guān)愛延伸：在具備相應(yīng)條件的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以將部分員工福利、關(guān)愛舉措等延伸到骨干員工的父母、家庭，增強核心人才對于企業(yè)的認同；
4.增大成本：包括基于長期激勵的“金手銬”計劃、提供企業(yè)貸款、提供商業(yè)保險等多種舉措來增加骨干員工的離職成本，起到變相的保留作用
伯特作為國內(nèi)首屈一指的人力資本管理專家，非常關(guān)注企業(yè)對人才的“選育用留”，歡迎與您有更多的交流，希望對您有幫助
首先，核心人員的界定要結(jié)合公司的發(fā)展階段來確定。借用企業(yè)生命周期理論，不同的發(fā)展階段，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是不一樣的。企業(yè)側(cè)重于生存壓力，銷售類的崗位中的核心人員，應(yīng)該是企業(yè)的核心人員，衰退期的企業(yè)，成本控制類的崗位應(yīng)該是核心人員。
其次，根據(jù)公司業(yè)務(wù)范圍來定。公司是創(chuàng)新性的高新技術(shù)企業(yè)，那么研發(fā)人員就是核心人員，如果企業(yè)是銷售型企業(yè)，那么銷售人員就是核心人員。
再次，根據(jù)公司的崗位性質(zhì)及該崗位承擔(dān)的職責(zé)來確定。重要的崗位，其承擔(dān)的職責(zé)也重，對公司的影響，尤其戰(zhàn)略制訂或?qū)嵤┯绊懞苤匾?/span>
最后，檢驗現(xiàn)有崗位的人員是否能夠承擔(dān)起本職工作的能力，或者是否有發(fā)展?jié)摿?，能適應(yīng)公司未來發(fā)展需要并承擔(dān)核心崗位職責(zé)的人員。
簡而言之，從公司生命周期、戰(zhàn)略層面、崗位重要性程度以及崗位人員的勝任能力來確定。當(dāng)然最終都要落實到人上，因此人員的個人素質(zhì)和道德品質(zhì)也應(yīng)該很重要。
以上是個人見解。
核心員工與骨干員工，通俗一點說就是公司的中堅力量！很簡單，統(tǒng)計下，其請假的時候，他接公司電話的次數(shù)，接得越多，越重要！
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