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薪酬是員工最關(guān)心的東西，如何制定薪酬制度，公司的投資回報(bào)比最高，這是所有企業(yè)組織的管理者們都在苦思冥想的課題。其實(shí)方法是可以借鑒的，那些偉大的龍頭企業(yè)，其薪酬制度是很完善、很科學(xué)的，本著學(xué)以致用的精神，我們今天就來(lái)說(shuō)說(shuō)薪酬制度應(yīng)該怎么定最有利。概括來(lái)說(shuō)，就是1個(gè)中心，6條策略。

以激發(fā)斗志為中心

薪酬并不是員工干活兒，老板付錢那么簡(jiǎn)單，不同于一般意義的等價(jià)交換，企業(yè)和員工有著相對(duì)長(zhǎng)期的合作關(guān)系，不是一錘子買賣，所以，薪酬的制定要圍繞如何激發(fā)員工的斗志和工作熱情來(lái)考慮，要采用多元化的、牽引性的薪酬體系保持員工長(zhǎng)時(shí)間的高效高產(chǎn)。這就是所謂的1個(gè)中心，所有薪酬的策略和辦法都是圍繞這個(gè)中心展開(kāi)的。

1.基本工資+績(jī)效工資

老百姓口中的“死工資”說(shuō)的是每月工資固定，從年初望到年尾，能賺多少錢是固定的，顯然這樣的狀態(tài)讓人提不起干勁兒，因?yàn)橛胁淮_定，才會(huì)有期待，因?yàn)槠诖?，所以努力，所以，薪酬制度首先要打破“死工資”的模式。把月工資拆分成基本工資+績(jī)效工資兩部分，前者是固定的，后者是可變的，能拿多少，看工作表現(xiàn)，憑能耐。

2.工資水平與職級(jí)關(guān)聯(lián)

許多公司都有職級(jí)體系，并且工資水平與職級(jí)掛鉤，漲工資到一定程度，空間耗盡了，還想漲？努力提升職級(jí)吧。這就像有一種打怪升級(jí)一樣，想拿更好的裝備，先把級(jí)別練上去吧，要不裝備就拿不動(dòng)。通過(guò)這種方式，大伙兒奮斗目標(biāo)就相當(dāng)明確了：好好干，升級(jí)漲工資。

3.項(xiàng)目獎(jiǎng)金+及時(shí)激勵(lì)

僅僅是月工資的靈活分配還不夠，需要拿出一部分薪酬預(yù)算用于項(xiàng)目獎(jiǎng)金和及時(shí)激勵(lì)。前者是對(duì)一個(gè)項(xiàng)目完成后的團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)，后者是對(duì)工作中的突出個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，用這樣的辦法可以激勵(lì)做成不定期地貫穿于工作過(guò)程中，不斷激發(fā)員工動(dòng)力。

4.逢年過(guò)節(jié)送福利

一年有那么多節(jié)日，老板們可別光顧著自己開(kāi)心，忘了手下的兄弟們。逢年過(guò)節(jié)送福利，花不了幾個(gè)錢，卻能讓員工結(jié)結(jié)實(shí)實(shí)地感受到組織的溫暖，增強(qiáng)歸屬感。網(wǎng)上有個(gè)新聞，一個(gè)老板在大年二十九給所有在崗的員工發(fā)了大紅包，引發(fā)網(wǎng)友熱議。這就是個(gè)聰明的老板，不僅收服了人心，該擴(kuò)大了宣傳，一舉兩得。

5.去掉全勤獎(jiǎng)，設(shè)置加班費(fèi)

很多公司會(huì)設(shè)立“全勤獎(jiǎng)”，以鼓勵(lì)大家少請(qǐng)假。這種做法其實(shí)是愚蠢的！全勤是本分，本分為什么要獎(jiǎng)勵(lì)？而同時(shí)，老板讓員工加班，卻是免費(fèi)的，加班是額外的，憑啥不給錢？顯然這兩種做法都不合理。正確的策略應(yīng)該是：去掉全勤獎(jiǎng)，設(shè)置加班費(fèi)，這才是鼓勵(lì)貢獻(xiàn)的正確導(dǎo)向。當(dāng)然，需要注意的是，加班費(fèi)要控制好，要加班需要審批，以免出現(xiàn)閑著沒(méi)事兒混加班費(fèi)的行為。

6.年終獎(jiǎng)梯度發(fā)放

辛苦一年，大家都眼巴巴地盼著年終獎(jiǎng)，這是年收入的大彩頭。既然被關(guān)注，那就有文章可做。年終獎(jiǎng)千萬(wàn)別搞成大鍋飯，大家都差不多，那就失去了一個(gè)中心的意義。應(yīng)該是結(jié)合職級(jí)和年度績(jī)效梯度發(fā)放。職級(jí)高、績(jī)效好，拿的就多，多到讓別人羨慕嫉妒恨，這樣才能讓人受刺激，然后下決心來(lái)年好好干！差異化的年終獎(jiǎng)要嚴(yán)把考評(píng)關(guān)，務(wù)必做到公平公正公開(kāi)，否則就不是激勵(lì)，而是制造矛盾和混亂了。

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