工資保密是不少企業(yè)采用的管理制度：不允許員工泄露自己的工資，也禁止員工之間互相打探和交流，違者將被處罰，直至開除。
改革開放初期，該制度傳入中國，外企率先施行，此后民企跟隨。在互聯(lián)網(wǎng)、科技、金融、廣告等行業(yè)，該制度非常普遍。傳統(tǒng)行業(yè)的白領(lǐng)崗位也有，中低端勞動崗位則較少采用。
一個流行的誤解是，外國公司都采用工資保密制。這個說法只說對了一半。
戰(zhàn)后發(fā)達國家在高速發(fā)展階段，確實盛行過工資保密制。不過后來白領(lǐng)抵制、工會抗議，該制度推行得并不順利——正如當(dāng)下，中國也有對工資保密制的爭議。
今天歐美職場人不聊工資，基本是出于職場禮節(jié)。而一旦公司強制工資保密，就很可能引發(fā)麻煩。特斯拉將員工待遇寫入員工技術(shù)保密協(xié)議，就招來國家勞動關(guān)系委員會指責(zé)。目前，雙方還在打口水仗。
美國多個州頒布薪酬透明法，各類崗位年薪區(qū)間透明，只有幾萬美元上下浮動。只要知道在什么公司做什么，差不多就知道賺多少錢了。
當(dāng)前中國對工資保密制的接受度，在全世界較高。特別是科技行業(yè)，除上市公司高管必要的薪酬披露，其他所有人工資背靠背，只有直接主管和薪酬經(jīng)理能查閱。
中國的法律對工資保密制不加以肯定，也不明文禁止。再看新聞，多數(shù)糾紛判決都站在了公司這一邊。
工資保密制被認為是必要和有效的管理制度。說法大致有三：
協(xié)助保護員工隱私，避免交流工資的尷尬；
保護崗位成本秘密，避免競爭對手輕易挖人；
防止員工互相攀比，心態(tài)失衡，不利于管理。
不過，三種理由似乎都很不靠譜。員工不想談工資，自然會形成社交慣例，無需公司規(guī)定；公司的人力專員對業(yè)內(nèi)崗位的成本，比員工清楚得多，也根本不需要員工保密。
第三種情形：防止內(nèi)部攀比，同儕心態(tài)失衡，上下級缺乏敬意，影響團隊士氣。這似乎是最靠譜的原因，但也經(jīng)不起推敲。
公司有規(guī)定是一回事，世上沒有不透風(fēng)的墻。只要員工職級透明，職級的工資區(qū)間很清楚，同一職級的工資水平，上下就不會差太多。旁敲側(cè)擊，涉及社保和稅收，工資細節(jié)還是能猜出來。
員工之間的攀比和心態(tài)失衡，從來是職場常態(tài)。評級、晉升、獎金、這些方面，哪里沒有攀比？大多數(shù)公司都聽之任之，不刻意治理。
何以在工資領(lǐng)域，就實行保密制度？最根本的原因，是公司希望在勞資談判中，保持主動地位，避免陷入“集體談判”困境。
員工對“合理工資”的理解大多比較粗淺，無非崗位、年限、年齡、工作量這些簡單的標準。一旦工資透明化并公開交流，“別人的工資”就是員工評估差距，要求漲薪的主要依據(jù)。
公司給員工定工資，真實的依據(jù)卻要復(fù)雜得多：工作能力、未來潛力、市場成本、機會成本、最低成本等等。
有時甚至沒那么專業(yè)。預(yù)算的松緊，招聘緊急程度，高管做事風(fēng)格，都對工資有很大影響。員工內(nèi)部攀比，會尋求“公平公正”；公司做決定，面對各種不確定性，卻沒法和員工說。
同為被雇傭者，員工之間心理距離天然更近，工資透明化使他們極易結(jié)成“失意同盟”，對公司發(fā)動漲薪談判——或輪番上陣，或集體施壓。
面對員工結(jié)盟，公司在談判中極其被動，長此以往，只能坐視員工一點點抬升工資。
一旦實行工資保密制度，集體談判很容易瓦解了。員工可以對工資不滿，礙于工資保密制度，不能交流討論，無法同氣相求。他們想要漲工資，只能與公司單獨談判。
員工對工資水平很不滿，發(fā)起漲薪談判，談判焦點是工作本身，談自身價值、崗位稀缺性，而不是簡單以同事工資作參考。
這種情況下，很多員工缺乏底氣。他們不敢冒風(fēng)險找公司談工資、碰運氣。除非公司給的實在太少了，員工已經(jīng)做好用腳投票的準備。
科技公司員工干了多年，工資說高也高，可他們驚訝地發(fā)現(xiàn)，新來的應(yīng)屆畢業(yè)生工資更高。工資與資歷倒掛，經(jīng)常令他們氣憤。
公司視角卻不同：買優(yōu)秀新人就是買潛力，應(yīng)屆生市場價本來就不便宜，多花錢也值得。老員工求職難、圖穩(wěn)定，工資不漲，他們也會繼續(xù)干。這一點和球員市場有些類似。
工資保密制度下，公司能最大限度遏制員工討論薪資，發(fā)動薪資博弈。
員工發(fā)起談判之前，要充分評估自己的價值能力，而不是靠談判碰運氣；老板能最大限度調(diào)動資源，給員工差異化的工資激勵。
當(dāng)過老板的人知道，有限的人力成本一定要花在刀刃上。特別是科技企業(yè)，公司最大支出就是人力成本，要讓它產(chǎn)生最大的激勵價值，而不是大談“公平性”。聽起來似乎有點冷酷，但就是很有效。
其實對公司而言，工資保密并非全是優(yōu)點。它造成員工猜忌、對公司不信任、缺乏歸屬感。工資倒掛損害了員工忠誠度，也是顯而易見。
老板們經(jīng)過權(quán)衡，還是選擇工資保密制，就是為了快速發(fā)展，提升效率。他們需要將工資的激勵作用發(fā)揮到極致。在快速發(fā)展的行業(yè)，公司想要快速招徠人才，最簡單辦法就是敢出高薪，敢下狠心。
相同的崗位，不同員工的工資差別可能很大，后來者居上很普遍。員工所謂的公平，老板們不在乎。這對老員工冷酷無情，對新人來說卻意味著機會。
在經(jīng)濟高速發(fā)展的階段，尤其快速變遷的互聯(lián)網(wǎng)和科技行業(yè)，工資保密制度大行其道。它不是結(jié)果，而是原因：正是靈活的薪酬和用人制度，促成了行業(yè)的高速發(fā)展。
隨著經(jīng)濟放緩，公司運用工資激發(fā)員工潛能、實現(xiàn)跨越式發(fā)展的機會，大大變少了。平緩發(fā)展的階段，公司講求團結(jié)穩(wěn)定，內(nèi)部凝聚。員工知道自己所處的位置，按部就班升遷。
這個時候，公司希望員工忠誠，員工尋求公平，透明工資制度就會成為主流?？雌饋硎裁炊己?，就是沒什么驚喜和希望。
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