成長型企業(yè)如何界定人才模型
建立素質(zhì)能力的基本模型首先要思考一個(gè)問題:什么樣的素質(zhì)能力是我們這個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展必須具備的?之后才能找到素質(zhì)能力模型的幾個(gè)基本能力要求。總體來說,成長型企業(yè)的素質(zhì)能力模型至少應(yīng)該具備責(zé)任心、執(zhí)行力、創(chuàng)新精神、危機(jī)意識這幾個(gè)最基本的要素。
這些只是成長型企業(yè)對員工素質(zhì)能力提出的最基本要求,在此基礎(chǔ)上每一個(gè)企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的行業(yè)、文化特性提出其他不同的要求。比如:高科技企業(yè)就可以要求員工具備主動(dòng)性,不被動(dòng)等待公司的研發(fā)指令,而是積極主動(dòng)分析市場需求,不斷提出新的產(chǎn)品開發(fā)思路;或者物流配送企業(yè),行業(yè)的運(yùn)營成本偏高,如果員工都具有成本意識,也可以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
在確定了基本的素質(zhì)能力要求后,成長性企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)不同的職位序列建立不同的素質(zhì)能力模型。因?yàn)槠髽I(yè)在不斷地成長、壯大,企業(yè)的業(yè)務(wù)形態(tài)也有可能隨時(shí)發(fā)生變化。比如:一個(gè)批發(fā)零售企業(yè)考慮到戰(zhàn)略發(fā)展的需要,準(zhǔn)備涉足制造業(yè)等等。如果企業(yè)的素質(zhì)能力模型不是針對職位序列分別設(shè)計(jì)的,就必須要重新評定我們的模型,而有針對性的設(shè)計(jì)則避免了這種全公司范圍內(nèi)的調(diào)整。
企業(yè)中的職位序列大體可以分為:行政序列、營銷序列、生產(chǎn)序列、技術(shù)序列和服務(wù)序列,它們對員工素質(zhì)能力的要求也有所區(qū)別,針對同一種能力的要求,也有不同的側(cè)重點(diǎn)。
比如:行政序列是為公司其他部門提供管理和服務(wù)的,因此要求這一序列的員工要有較強(qiáng)的計(jì)劃、組織能力,使公司的管理職能能夠順利發(fā)揮。營銷序列則是直接面對市場、面對用戶的,因此更強(qiáng)調(diào)溝通能力和服務(wù)意識。
建立素質(zhì)能力詞典
素質(zhì)能力基本模型建立后,我們需要對每一項(xiàng)素質(zhì)能力要求給出明確的定義和詳細(xì)的行為特征描述,也就是建立素質(zhì)能力詞典。目的是為了針對這項(xiàng)素質(zhì)能力要求給出行為上的引導(dǎo),引導(dǎo)公司員工的行為朝向公司希望的方向。
因此,在描述素質(zhì)能力要求時(shí),首要注意的一點(diǎn)就是他的“行為化”,避免籠統(tǒng)的、概念性的描述,使我們的評價(jià)有了可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。比如:在描述主動(dòng)性時(shí),我們就不能簡單地說成:對工作非常主動(dòng),樂于承擔(dān)工作任務(wù)。而應(yīng)描述為:積極主動(dòng)高效完成職責(zé)內(nèi)工作任務(wù),愿意承擔(dān)主管交辦的非職責(zé)內(nèi)工作,工作結(jié)果及時(shí)反饋,愿意給他人提供幫助。
其次,需要注意的就是針對同一項(xiàng)素質(zhì)能力要求,不同的職位序列應(yīng)該給出不同側(cè)重點(diǎn)的要求,以突出這個(gè)職位序列的特色行為(見表1)。
最后為了明確不同的崗位對同一個(gè)素質(zhì)能力要求的差異,使公司對員工素質(zhì)能力的評價(jià)更加具有可操作性,我們可以在建立素質(zhì)能力詞典時(shí)就對每一項(xiàng)素質(zhì)能力給出不同等級的行為描述,以方便評價(jià)時(shí)可以針對某個(gè)員工的日常行為表現(xiàn)對號入座。(見表2)
接下來我們要對素質(zhì)能力要求進(jìn)行完善。在這個(gè)過程中,我們就需要借助員工的力量。員工的參與,一方面可以發(fā)揮集體智慧,另一方面也可以利用這樣一個(gè)過程,讓員工思考:為了完成好本職工作,我應(yīng)該對自己提出哪些要求?員工的參與是素質(zhì)能力模型建立的關(guān)鍵,它可以使員工在模型建立階段就對素質(zhì)能力模型有一個(gè)基本的認(rèn)知和認(rèn)可。因?yàn)槟P褪谴蠹夜餐瑓⑴c制定出來的,所以當(dāng)公司以這樣的模型對員工提出要求或?qū)T工進(jìn)行考核時(shí),不會引起員工太大的反感。
素質(zhì)能力歸位
素質(zhì)能力的歸位包含兩方面的含義:一個(gè)是素質(zhì)能力及其等級針對不同崗位的歸位,另一個(gè)是素質(zhì)能力及其等級針對不同任職者的歸位。前一個(gè)歸位是為了明確什么樣的人適合什么樣的崗位,后一個(gè)歸位是為了了解現(xiàn)在的崗位任職者是否符合崗位的任職要求。
針對同一個(gè)職位序列,對管理者和員工的要求等級肯定是有差別的,我們?nèi)砸?/span>“團(tuán)隊(duì)合作”為例。對營銷總監(jiān)的要求顯然應(yīng)該是最高級別3級,而銷售部經(jīng)理應(yīng)該是2級,業(yè)務(wù)員則是1級。
經(jīng)過這樣的逐一歸位,我們對每一個(gè)崗位的任職者都必須要具備什么樣的素質(zhì)能力就有了一個(gè)清晰的認(rèn)識,這就為對現(xiàn)有崗位的任職者和應(yīng)聘者進(jìn)行素質(zhì)能力的評價(jià)打下了基礎(chǔ)。對現(xiàn)有任職者我們可以通過360度考評的方式來評價(jià),對應(yīng)聘者我們可以通過各種招聘、面試手段來評價(jià)。對于素質(zhì)能力超出崗位任職標(biāo)準(zhǔn)的,公司就應(yīng)該考慮對該任職者賦予更大的責(zé)任;對于素質(zhì)能力低于崗位任職標(biāo)準(zhǔn)的,則可以通過培訓(xùn)、考核等人力資源管理手段加以提升。
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