國(guó)際疫情肆虐久矣，在經(jīng)濟(jì)蕭條的大形勢(shì)下，一眾企業(yè)無(wú)論其規(guī)模大小首先祭出的對(duì)策必是減員節(jié)流，勞動(dòng)者首當(dāng)其沖。面對(duì)企業(yè)以調(diào)動(dòng)崗位為突破口、迫使員工因無(wú)法接受不合理崗位而自行離職、藉此消除解除勞動(dòng)合同的不利后果的行為，筆者在此獻(xiàn)出完美策略，誠(chéng)以為鑒。
一、 先期評(píng)估調(diào)崗行為的合法合理性
用人單位調(diào)動(dòng)崗位的行為本質(zhì)上是一種變更勞動(dòng)合同的行為，此處所稱的“勞動(dòng)合同”并非僅指書(shū)面合同，亦非僅指書(shū)面合同上白紙黑字寫明的工作崗位。而是指在成立勞動(dòng)關(guān)系的前提下，用人單位與勞動(dòng)者之間存在的一種不以書(shū)面合同為要件的勞動(dòng)合同關(guān)系，雙方經(jīng)協(xié)商一致并以事實(shí)行為實(shí)際履行的工作崗位及其工作職責(zé)。
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份”，因此，原則上用人單位調(diào)崗的前提是與勞動(dòng)者協(xié)商一致，且應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式進(jìn)行。當(dāng)然，另依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》（以下簡(jiǎn)稱《司解（一）》）第四十三條，允許在符合一定條件下未采用書(shū)面形式變更合同的有效性，但是仍舊強(qiáng)調(diào)以協(xié)商一致為前提。
此外，除以協(xié)商一致為原則以外，尚有幾類特殊情況下的調(diào)崗情形，在此筆者總結(jié)幾類調(diào)崗的合法情形以供參考，礙于篇幅暫不展開(kāi)論述：（1）協(xié)商調(diào)崗兩種。其一是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條的協(xié)商一致調(diào)崗；其二是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)因情勢(shì)變更而協(xié)商調(diào)崗。（2）合理調(diào)崗四種。其一是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)的醫(yī)療期滿不能從事原工作調(diào)崗；依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)的不能勝任工作調(diào)崗；其三是基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的合理調(diào)崗；其四是本著保護(hù)勞動(dòng)者身心健康的合理目的調(diào)崗。
因此，勞動(dòng)者應(yīng)從中把握三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：其一是協(xié)商一致原則，若不同意調(diào)崗應(yīng)自始保留對(duì)此提出合理異議且協(xié)商無(wú)法達(dá)成一致的證據(jù)；其二是合理性原則，應(yīng)充分考慮崗位變更前后的工作性質(zhì)關(guān)聯(lián)性以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的根本性改變；其三是書(shū)面形式原則，應(yīng)保留證據(jù)證明已明確要求用人單位應(yīng)通過(guò)簽字、蓋章的書(shū)面形式予以變更的事實(shí)，盡可能避免局勢(shì)轉(zhuǎn)向《司解（一）》第四十三條的情。只有確定用人單位的調(diào)崗行為不合理、不合法，勞動(dòng)者才有參考本文予以反擊、反抗的權(quán)利，否則有義務(wù)誠(chéng)實(shí)遵守應(yīng)有的勞動(dòng)紀(jì)律。
二、 謹(jǐn)守誠(chéng)信原則貫穿“三步取證法”
誠(chéng)實(shí)守信原則是民事法律的黃金定律，亦是《勞動(dòng)合同法》開(kāi)宗所明之義，勞動(dòng)者在整個(gè)履行勞動(dòng)合同過(guò)程中乃至發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后的維權(quán)階段，皆應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)守誠(chéng)信原則貫穿始終，誠(chéng)信可以有效排除惡意，彰顯善意，讓行動(dòng)之路事半功倍。
（一）“保全過(guò)去”
勞動(dòng)者務(wù)必應(yīng)注意在工作中及時(shí)收集能夠證明自己勞動(dòng)關(guān)系、入職時(shí)間和工資數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)，針對(duì)可能發(fā)生的調(diào)崗問(wèn)題，尤其應(yīng)注意證明自己一貫以來(lái)履行的工作崗位及對(duì)應(yīng)的工作職責(zé)，此為“保全過(guò)去”。
前文已提及，工作崗位并非必然明文約定在書(shū)面合同中，當(dāng)沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同約定的崗位存在不明確、含糊其辭、曾經(jīng)已發(fā)生過(guò)變更等情況時(shí)，證明自己實(shí)際履行的工作崗位尤為重要。只有將該事實(shí)固定下來(lái)，才有與欲行變更的新崗位予以比較的前提條件，才有評(píng)估新崗位合法合理性的現(xiàn)實(shí)資本，維持相對(duì)穩(wěn)定的工作崗位也是誠(chéng)信原則對(duì)勞資雙方的要求。
（二）“異議未來(lái)”
勞動(dòng)者應(yīng)針對(duì)用人單位提出調(diào)崗的要求予以取證，盡可能要求用人單位通過(guò)書(shū)面形式作出變更要求，以防用人單位在發(fā)生糾紛后矢口否認(rèn)調(diào)崗的具體事實(shí)。同時(shí)，應(yīng)及時(shí)對(duì)用人單位欲行調(diào)崗的要求提出合理異議并注意取證異議內(nèi)容和過(guò)程，可從工作性質(zhì)的關(guān)聯(lián)性方面、工作地點(diǎn)對(duì)已穩(wěn)固的正常生活造成的影響方面、工作崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同目的性的影響方面、工作崗位是否具有侮辱性、薪酬待遇是否顯著降低等方面考慮，此為“異議未來(lái)”。
勞動(dòng)者面對(duì)調(diào)崗問(wèn)題，應(yīng)時(shí)刻表現(xiàn)出接受合理的工作安排、愿意保持有效溝通的狀態(tài)，明確提出合理異議是協(xié)商無(wú)法達(dá)成一致的標(biāo)志，有理有據(jù)的抗?fàn)幰彩钦\(chéng)信原則的體現(xiàn)。
（三）“堅(jiān)守現(xiàn)在”
勞動(dòng)者在接到調(diào)崗指令后，切忌基于抵觸情緒而曠工、怠工甚至沖動(dòng)離職，更不應(yīng)做出辱罵、擾序、傷人等違法行為。勞動(dòng)者應(yīng)在完成上述兩步取證程序后，一如既往地堅(jiān)守在原崗位工作，尤其注意取證上下班考勤、在工作崗位履職、與用人單位負(fù)責(zé)人溝通工作情況的證據(jù)，若用人單位因此極端處理強(qiáng)行撤銷原工作崗位，更應(yīng)對(duì)此種拒不提供勞動(dòng)條件的行為予以取證，此為“堅(jiān)守現(xiàn)在”。
曾有案例指出勞動(dòng)者在面臨調(diào)崗時(shí)未前往新崗位工作，因此被用人單位以嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除合同，最終判令單位解除合法。實(shí)際上，出現(xiàn)此種情況的原因有三方面，一是勞動(dòng)者既沒(méi)有去新崗位工作也沒(méi)有回崗位工作，二是勞動(dòng)者抗拒的是合法合理的調(diào)崗行為，三是勞動(dòng)者沒(méi)有充分取證證明自己的異議過(guò)程和原崗位到崗事實(shí)。面對(duì)無(wú)理調(diào)崗，在提出合理異議后，按原勞動(dòng)合同約定的崗位履職，并通過(guò)文明克制的談判溝通應(yīng)對(duì)被剝奪勞動(dòng)條件的行為，正是誠(chéng)信原則的核心精神。
三、 準(zhǔn)確判明解除勞動(dòng)合同的權(quán)利主張
通過(guò)上述博弈，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的信任基礎(chǔ)基本上已消磨殆盡，直接面臨的一個(gè)重要問(wèn)題就是勞動(dòng)合同的解除及其法律責(zé)任的承擔(dān)。據(jù)此，解除勞動(dòng)合同的情形至少存在六種可能性：其一是勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件等事由解除合同，可依據(jù)該法第四十六條、第四十七條主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；其二是用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條、《勞動(dòng)法》第二十五條嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律等事由解除合同，依法無(wú)需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金；其三是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除合同，可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條、第四十七條主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或按照雙方合意一致達(dá)成的協(xié)議履行權(quán)利義務(wù)；其四是勞動(dòng)者放棄抗?fàn)幾孕刑岢鲛o職，用人單位依法無(wú)需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，或按照雙方合意一致達(dá)成的口頭協(xié)議履行權(quán)利義務(wù)；其五是勞動(dòng)者無(wú)力對(duì)抗不告自離，實(shí)質(zhì)是一種違反解除勞動(dòng)合同的行為，用人單位可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條要求勞動(dòng)者就其造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任；其六是用人單位無(wú)視法律單方面強(qiáng)制解除合同，屬于違法解除勞動(dòng)合同的行為，勞動(dòng)者可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條主張賠償金。
當(dāng)勞動(dòng)者按照正確的取證思路充分取證后，且無(wú)法通過(guò)友好協(xié)商達(dá)到雙方滿意的結(jié)果，從勞動(dòng)者的角度出發(fā)應(yīng)適時(shí)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條解除合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，此做法也是最為保守穩(wěn)妥的上策。但實(shí)踐中可能同時(shí)出現(xiàn)用人單位通過(guò)拒絕提供勞動(dòng)條件、停繳社保停發(fā)薪酬、妨礙勞動(dòng)者進(jìn)入工作場(chǎng)所工作等消極行為達(dá)到實(shí)質(zhì)上的解除合同目的，此實(shí)際上完全符合違法解除勞動(dòng)合同的性質(zhì)，用人單位應(yīng)承擔(dān)二倍于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。值得一提的是，人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院兩部門于2022年2月21日聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)（一）》，該意見(jiàn)第五條指出“勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付違法解除或者終止勞動(dòng)合同賠償金，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院經(jīng)審查認(rèn)為用人單位系合法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，可以依法裁決或者判決用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動(dòng)者基于同一事實(shí)在仲裁辯論終結(jié)前或者人民法院一審辯論終結(jié)前將仲裁請(qǐng)求、訴訟請(qǐng)求由要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償變更為支付賠償金的，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院應(yīng)予準(zhǔn)許”。據(jù)此，為勞動(dòng)者先行取證固定用人單位以消極行為違法解除勞動(dòng)合同的事實(shí)，繼而由勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條提出解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，再在庭審辯論終結(jié)前根據(jù)庭審風(fēng)向等實(shí)際情況變更為主張賠償金訴請(qǐng)，提供了實(shí)踐可行性。勞動(dòng)者應(yīng)準(zhǔn)確判明解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)機(jī)與權(quán)利主張的方向，選擇適合自己具體情況的訴裁策略。
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