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副司長的“杯具”

同一位剛退下來不久的某國家部委原司長閑談，他說，在中央機關(guān)，一般能熬到司局級退休就比較圓滿，這也是多數(shù)人的結(jié)局；因為在中國的體制中，司局級就算是進入“高級干部”序列了，盡管屬于“高級干部”的最底層。

他說，司局級中，能上到部級層面的，僅占其總數(shù)的3%左右，這些人，靠的是背景、關(guān)系等等。對于這個說法，鄙人不敢茍同。部級以上干部，更多需要的是綜合素質(zhì)能力，因此，除了部分專業(yè)性比較強的部門如金融部門，多提拔具有專業(yè)背景且在該領(lǐng)域資歷較深的技術(shù)性干部外，其他絕大多數(shù)部門及以上職位，一般任用的是具有地方主要負責人經(jīng)歷的官員。

因為，“不謀全局者，不足謀一域”，能謀“一域”，便能謀“全局”。而從中央機關(guān)內(nèi)部成長起來的干部，由于缺乏寬廣的視野，尤其是缺乏統(tǒng)攬和駕馭“一域”的經(jīng)驗，他們埋頭專注于業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)能力精湛，是D的事業(yè)的中流砥柱、擎天柱石。但由于他們實質(zhì)上屬于技術(shù)型干部，極少能被納入部委主官人選使用視野。于是出現(xiàn)了這位原司長說的“司局級到頭”的現(xiàn)象。

不過，就算司局級，也不是坐等就能等來的，需要付出艱辛努力。更重要的，是要掌握職場規(guī)則和工作技巧，尤其要懂得“管理上級”之道，這是職場進步的必要技能和必備前提。

仍以這位原司長為例，他曾經(jīng)在副司長的位置上一待就是小20年，紋絲不動，哈哈。是他工作能力不行或者工作態(tài)度不積極嗎？恰恰相反，他業(yè)務(wù)水平一流，是專家型人才，不僅擔任本職，且兼任數(shù)個學術(shù)組織負責人和高校研究員，先后出版了多部專業(yè)書籍，在國家級報刊發(fā)表學術(shù)文章百余篇。究其始終得不到提拔的原因，是他與其直接上司——原司長，齟齬不睦。其結(jié)果就是，他從年輕有為、看起來前途無量的副司長，熬成了年紀大、資歷長的“老”副司長。

由此可見，管理上級這門功課學得好不好、做得對不對，直接影響和決定你的仕途生涯。

管理上級的認識誤區(qū)

關(guān)于管理上級，經(jīng)鄙人粗略調(diào)查，主要有以下兩點錯誤認識：一是認為這是趨炎附勢、溜須拍馬，是奸佞讒臣之所為；二是認為作為下屬，需要做的就是順從聽話、默默執(zhí)行，然后等待領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)自己的能干。

我之前在朋友圈說過，管理上級的核心點有二：一是不要把領(lǐng)導看得過分強大，從而敬而遠之甚至產(chǎn)生抗拒心理，事實上，他只是表面強大，而內(nèi)在脆弱，他需要支持和幫助；二是一定要練習換位思考，站在他的角度看待問題和說話，這是基于你們的立場不同、訴求不同，認知水平不同、經(jīng)驗不同，以及掌握的信息不同，而要求我們必須作出的調(diào)整適應(yīng)。

那么，我們通過換位思考就會發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導在他那個位置上，是面臨諸多任務(wù)、挑戰(zhàn)和壓力的，這種壓力，主要來自他的上級，來自做出政績的訴求，以及來自外部環(huán)境，等等。面對這些壓力，他的需求顯而易見，那就是分擔和消除；而這，正是他對下屬的期許。

你覺得領(lǐng)導會很享受下屬的阿諛奉承嗎？或者，他很樂意接受你逢年過節(jié)送他的兩瓶茅臺和到外地出差回來捎給他的當?shù)靥禺a(chǎn)嗎？當然，前者，會在某些情況下讓他心情舒暢，而后者，則體現(xiàn)了對他的尊重，他會對你產(chǎn)生那么一點點的好感；但你期望由此他就會對你百般信任、提拔重用，那就是癡心妄想了。

你的領(lǐng)導，他天天面對的是方方面面的擠壓，他真正需要的，是下屬能切實幫他分擔工作壓力、幫他解決實際問題，能給他的政績添彩增色，能讓他在他的上級面前底氣十足、有面子，能得到他的上級的肯定贊賞。你真正需要做的，是做他的左膀右臂，成為與他并肩作戰(zhàn)的戰(zhàn)友、伙伴和依靠力量，而不是虛頭巴腦、百無一用的東西。

再來說默默埋頭苦干的情形，這也是很多人的痛點。這點我之前在朋友圈也說過。有的人才華過人、能力超群，且夙夜在公、兢兢業(yè)業(yè)，但就是得不到提拔，淪為“透明人”“邊緣人”，最終變得怨天尤人、郁郁寡歡，有的甚至憤而離職。

其實，你不被重用，責任并不全在領(lǐng)導。因為，領(lǐng)導的時間精力是有限的，他的注意力60%在工作上，20%在他的上級身上，剩下20%，還要分配到每一個下級身上，而他的下級，并非只有你一人。指望領(lǐng)導主動來關(guān)注你，是天方夜譚，你要是不主動出擊，而是躲得領(lǐng)導遠遠的，一味在那兒低頭拉車，以為自己把事情都搞定，領(lǐng)導就會欣賞你、重視你，那是癡人說夢，是死路一條，永世不得翻身。

滿足上級的需求

要滿足上級的需要，以贏得上級是信任，首先要切實掌握、深入了解上級的具體需要和他的處境。其方式與路徑為：了解形勢政策、大政方針，以理解本部門本單位在全局的地位作用；了解本部門本單位的目標、工作重點，以定位本司局、本處室在部門單位的地位作用，從而理解你的領(lǐng)導面臨的任務(wù)和目標要求。這也是我們之所以要重視和關(guān)注時政新聞、各級各類會議信息尤其是本部門的會議信息等的最重要意義所在。

其次，要了解你的上司的個性特點、工作習慣和喜歡的溝通方式，以便有的放矢，提高與之相處的效率和舒適度。我們應(yīng)該記住，我們不可以去質(zhì)疑上級的領(lǐng)導能力和管理資格，我們要做的，是通過了解其上述特點，調(diào)整自己的言行模式，以適應(yīng)和配合上級。

一個被廣泛使用的領(lǐng)導力測評模型，通過一個管理者更“關(guān)注事”還是更“關(guān)注人”，以及行事風格偏“直接”還是偏“嚴謹”，大致將管理者分為四類：

第一類管理者，他更關(guān)注事，且行事干脆利落、雷厲風行。如果你的上級是這種類型，你要做的是尊重與服從，多與他談?wù)撌虑楸旧?、效率與執(zhí)行、進展與結(jié)果；同時，在他決策時，要注意幫他分析利弊得失，提醒他可能忽略的細節(jié)，因為他并不擅長細節(jié)。

第二類管理者，他更關(guān)注人，但也是行動迅速、快說快辦。如果你的上級是這種類型，你要做的是關(guān)注其情感情緒，表達仰慕尊崇，多與他談?wù)撊耸屡c工作分工等有關(guān)人的安排的事宜，并且要不折不扣、立即落實好他交代的工作。同時，要注意對他提出的方案予以補充，彌補他有時大而空的缺陷。

第三類管理者，他也是更關(guān)注人，同時行事嚴謹，溫和謙遜但又辦事有計劃、按步驟。如果你的上級是這類管理者，你說話做事要呈現(xiàn)精確的流程，多與他談你思考的創(chuàng)新性、邏輯順序和工作的進展。同時，這類領(lǐng)導欣賞的是能替他沖鋒陷陣的下屬。

第四類管理者，他更關(guān)注事，同時行事嚴謹，屬于規(guī)則至上者。他們講究完美和精確，一絲不茍、有條不紊；他嚴肅、講原則，看起來有些不近人情。他事事講究有根有據(jù)，因此你說話做事要有充足的依據(jù)和有力的證據(jù)支持。同時，你要像他一樣精確到位地執(zhí)行工作。

當然上述劃分是非?；\統(tǒng)的，現(xiàn)實情況是每個人的個性特征與行事風格復雜多樣，不一而足，我們要實事求是，具體問題具體分析。

另外，我們要永遠懂得尊重和認可上級，并且通過言辭行為讓他體會得到。有些話，站在對方立場上，換一種說法，會讓人聽起來更舒服。這甚至比給他送禮更受用。

匯報工作和進一步提出建議是滿足領(lǐng)導和提升你的價值的具體方式

前面我們講過，有的人勤勤懇懇、埋頭苦干，解決了許多棘手問題，完成了大量急難險重任務(wù)，做出了突出貢獻，但就是得不到提拔重用。究其原因，是不愛接觸領(lǐng)導，不愛匯報，以為自己做了這么多大事要事，領(lǐng)導一定可以看得見、應(yīng)該看得見，但實際情況或者說一個殘酷的事實是，你不匯報，你不頻繁接觸領(lǐng)導，你就是領(lǐng)導眼里的“路人甲”，一切功勞和成績都與你無關(guān)。

不要心高氣傲，以為接觸領(lǐng)導就是拍馬屁，你一堂堂清華北大的博士對此不屑一顧。如果這樣想，那你就錯了，錯在錯誤理解了匯報的本質(zhì)。

說到底，匯報是你的分內(nèi)職責。你負責的工作，并不是你自己的事情，而是你領(lǐng)導的分管工作，是他的工作的組成部分。你有義務(wù)讓他了解和掌控整個工作的情況、進展和結(jié)果。否則，他怎么發(fā)揮把舵定向、糾偏糾錯的作用呢，你的工作一旦偏離軌道，成本豈非高昂；而他對自己分管的工作不熟悉不了解，他又如何對上交代和答復呢。

那你要匯報什么呢？第一，工作開展之前要匯報工作計劃和方案，這一匯報的目的是取得開展工作的合法性，讓領(lǐng)導許可你辦并且就這么辦了。第二，工作的進展情況，這方面要按照時間或工作節(jié)點進行匯報，這一匯報的目的是防止偏離軌道，同時讓領(lǐng)導掌握進展情況。第三，工作中的突發(fā)狀況，包括因主觀或客觀原因?qū)е碌囊馔夂屠щy，這一匯報的目的，是讓掌握更多資源、擁有更多經(jīng)驗辦法的領(lǐng)導及時介入和止損，防止出現(xiàn)更大危機。這一點上尤其注意不要隱瞞不報。試圖自行解決的做法，很可能喪失解決問題的最佳時機。第四，工作的結(jié)果，包括過程和經(jīng)驗教訓、下一步的改進措施等。

什么方式和時機匯報比較好？第一，對于常規(guī)性工作，例會上或按約定的固定時間匯報。第二，對于緊急狀況，要及時匯報，方式是當面匯報或電話匯報。第三，重要但不緊急的事情，可以書面匯報。第四，如果領(lǐng)導很忙，事情又比較簡單且不緊急，可以見縫插針，利用車上、餐間、電梯上匯報。第四，有時要看領(lǐng)導當時的狀態(tài)和心情，如果他剛剛被他的上級批評了，你盡量不要往槍口上撞。

匯報的表達方式應(yīng)該是怎樣的？基本要求就是，主題突出，層次分明，邏輯清晰。研究表明，兩人交談，對方的注意力在前30秒最為集中、參與度最高。因此，務(wù)必把最硬的干貨放在開頭。這干貨即主題，比如你的結(jié)論、結(jié)果、觀點等。主題之后，分層分點闡述。首先要合并同類項，將同一類信息放到一起，并總結(jié)共性描述。其次按照為什么-做什么-怎么做的順序匯報，注意必須意義在先，這能確保對方從思想認識上先接受；或者按照背景-任務(wù)-行動-結(jié)果的順序匯報。

在匯報的基礎(chǔ)上，要想讓領(lǐng)導對你高看一眼、厚愛一層，你還要再進一步，學會創(chuàng)新性地給領(lǐng)導提出好的建議并說服他接受。

前面講過，我們要學會換位思考，要站在領(lǐng)導角度思考和看待問題。那么這其中十分重要的，就是設(shè)身處地體會領(lǐng)導當下的痛點難點，想他之所想，甚至想他之未想，經(jīng)過深思熟慮后，有針對性地提出可行的解決方案，并說服他接受。

具體來說，可以遵循這樣的表達順序：談背景局勢，談部門目標，指出實現(xiàn)目標當下的障礙困難即上級的痛點，給出解決方案。方案要有理有據(jù)，有道理有資料有案例有數(shù)據(jù)。

OK，相信通過勤勉科學有效的工作匯報和進一步的思考與建議，我們會贏得領(lǐng)導的信任與贊賞，進而獲得職場的提升。畢竟，你對你所在的部門單位負責沒錯，但對你而言，你的直接上級，其實是你部門單位的化身；你的工作表現(xiàn)與效果的評判權(quán)，包括你的進退留轉(zhuǎn)，都取決于你的直接上級，而不是任何別人。

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