富士康是男性文化、剛性文化
劉涌 北京報道 2010-05-20 22:58:16
世界最大的代工企業(yè)富士康公司，在不到半年的時間里連續(xù)出現(xiàn)九起員工跳樓事件。這家世界五百強企業(yè)遭遇了一連串追問。
清華大學社會系教授羅家德，從臺灣赴大陸教學，長時間調(diào)研類似富士康這樣的高科技代工企業(yè)。
羅家德強調(diào)，富士康所面臨問題并不是個案，它表明了企業(yè)轉(zhuǎn)變生產(chǎn)模式、管理模式的緊迫性。“這種軍隊文化可能還適合工廠管理，但已經(jīng)不適合80、90后了。”
“如果你不改變管理模式的話，可能上一個時代是弄潮兒，下一個時代是失敗者。”
曾經(jīng)成功的軍隊文化
《21世紀》：富士康現(xiàn)在受到高度關(guān)注，這是一家怎樣的企業(yè)？
羅家德：我曾花了八年多時間在高科技代工企業(yè)里面做調(diào)研，包括美商、臺商。富士康文化讓我印象很深刻。形象地講，它是一種男性文化、剛性文化，比較沒有那種體貼細膩溫柔的感覺。或者說是一種軍隊文化。
你可以想象軍隊里面，規(guī)定很多，而且都非常嚴謹。在這種軍隊文化里面，可能你稍微有一點做不好就要受到很嚴厲的懲處和責備。
我接觸到的富士康員工非常功利、實際，對眼前的工作效率非常重視。
《21世紀》：是不是這種企業(yè)文化導(dǎo)致了富士康現(xiàn)在的問題？
羅家德：我必須要先說明，對富士康的企業(yè)文化不能先做好與壞的價值判斷。
實際上，富士康的文化代表了一個時代，是一個工廠文化主導(dǎo)的時代，而且它在那個時代非常成功、非常重要。
工廠很大程度上就是適合軍隊化管理的。這種模式在很長的一段時間里非常適合進城的農(nóng)民工。因為這些農(nóng)民工不懂如何自律，軍隊化管理可以使他們迅速懂得紀律。可能這在某種程度上是富士康文化的一個成功點。
《21世紀》：那么現(xiàn)在是否還是這種軍隊文化在企業(yè)管理中占主導(dǎo)的時代？
羅家德：情況已經(jīng)發(fā)生變化了。富士康員工當中80、90后已經(jīng)占到了85%。那么我們就要想這樣一個問題：這種軍隊文化可能還適合工廠管理，但已不適合80、90后了。
我十年前就已經(jīng)來過大陸教書，那時候教70后學生，十年后教80后的學生。80后的學生比較有創(chuàng)意、有想法，當然也就比較有個性。80后更有公民精神。他們樂于做志愿者、樂于結(jié)成社團、樂于自我管理。他們自主能力強了。那么作為企業(yè)來講，就應(yīng)該培養(yǎng)這樣的員工自主管理創(chuàng)新的能力。
面對這一群體時，過去很合適的軍隊文化現(xiàn)在可能就要遇到麻煩了。富士康遇到的問題恰好說明了這一點。
當夢想所剩無幾
《21世紀》：為什么在你看來“有想法”的80后員工，會連續(xù)出現(xiàn)自殺的問題？
羅家德：物質(zhì)上的東西是遠遠不夠的，最主要的是來自于情感上的支撐。一個情感支持網(wǎng)豐富、嵌入在社區(qū)生活的人是不容易自殺的。從這個角度講，在人員管理上，我們很害怕的是原子化的個人。而富士康卻恰恰面臨這樣的問題。
這與富士康的加班制度關(guān)系非常大。我之前講軍隊文化，但軍隊文化是很強調(diào)兄弟感情的，而加班制度卻恰恰把這個東西破壞掉了。富士康的薪水結(jié)構(gòu)是鼓勵加班的。這造成了員工除了加班之外沒有社區(qū)生活，彼此之間沒有情感上的交流。
這同樣不是富士康單獨的現(xiàn)象。我發(fā)現(xiàn)，進城打工的員工是很希望加班的。很簡單，他們就是希望趁著年輕能多賺點錢。這種傾向的問題是，人力資源是不具有可持續(xù)性的，員工實際上是在透支自己的未來。英國當年工業(yè)革命后也產(chǎn)生了暴力、犯罪等等一大堆問題，最后是政府通過出臺星期天法案來解決問題。這表明，國家希望通過這樣一個法案來保證人力資源的可持續(xù)性。
前面講的文化改造不是一朝一夕的，但我覺得富士康現(xiàn)在要做的就是降低加班時間，增加員工更多的業(yè)余時間。鼓勵原子化的個人形成一個彼此聯(lián)系的社區(qū)。
《21世紀》：但這樣的制度之前也存在，為什么原子化危機之前沒有凸顯？
羅家德：這個問題還要從新一代農(nóng)民工身上的特征去找。新一代的農(nóng)民工已經(jīng)是現(xiàn)在工廠工人的主力。
老一代農(nóng)民工在農(nóng)村有自己的農(nóng)田，最終還是想再回到農(nóng)村。所以，他們其實并不太在乎城市的生活，他們最大的愿望其實是回家能蓋上房子，孩子可以去上學。
但新一代農(nóng)民工就不一樣了，他們或者是在都市長大，或者即便是在鄉(xiāng)村長大的，也已經(jīng)不再是主要的農(nóng)活勞動力。他們懷抱著夢想來到城市，卻發(fā)現(xiàn)和幾十萬人擠在一個大工廠里，每月拿著不多的薪水，而都市生活成本高昂。面對薪水和需求間的巨大差距，他們當初的那些夢想也就所剩無幾。他們不知道這種工作要做多久，看不到盡頭。
但其實這已經(jīng)超越了富士康本身的事情了，而是我們這個社會的問題。新一代農(nóng)民工充滿對城市生活參與的渴望，但他們又如何能夠得到滿足。這些問題在累積，如果這些問題不解決的話，可能就不再只是自殺的問題。
是改變的時候了
《21世紀》：比如減少加班時間，但企業(yè)缺乏這樣的動力，這會降低它的利潤。
羅家德：通常情況下是這樣，但這一連串的事件會倒逼企業(yè)去做一些改變。
從外部來講，政府確實沒有辦法針對像富士康一樣的企業(yè)采取什么措施，也不能對某個企業(yè)的文化做什么事情，那政府就越位了。而且如果企業(yè)所做的都合法的話，我們沒能也確實不能干預(yù)。所以更多的是靠企業(yè)自己自覺。
不過，政府能做的是引導(dǎo)。通過改變政策，減少對這種創(chuàng)造外匯代工產(chǎn)業(yè)的鼓勵，從而引導(dǎo)企業(yè)改變自己的管理模式。
《21世紀》：你提到多次的轉(zhuǎn)變生產(chǎn)模式、管理模式，這具體是一種怎樣的轉(zhuǎn)變？
羅家德：我們可以回頭去看二十幾年前的情況。在上世紀80代前期之后，臺灣地區(qū)紡織品是中價位的，最低價還是日本生產(chǎn)的。但相比臺灣，日本的勞動力成本高得多，它所依靠的就是新的生產(chǎn)模式和管理模式。
臺灣當時也引進了這種設(shè)備，但開始的時候卻不用，依舊靠人工。很簡單，勞動力成本還很低。后來隨著高技術(shù)勞力成本的降低，臺灣逐漸開始轉(zhuǎn)變生產(chǎn)方式。而到90年的時候，生產(chǎn)方式就變過去了。
當技術(shù)性勞力和資本成本都很高而勞力成本低的時候，商人必然會選擇軍隊文化來管理。但技術(shù)性勞力和資本已足夠便宜，就會倒逼企業(yè)轉(zhuǎn)變管理模式，產(chǎn)業(yè)也必須升級。我想，這條道路大陸肯定也要走，那現(xiàn)在應(yīng)該開始做好準備。富士康的案例出現(xiàn)得恰逢其時。它說明了這種變化。如果你不改變管理模式的話，可能上一個時代你是弄潮兒，而下一個時代就是失敗者。
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