管理是指一定組織中的管理者，通過(guò)實(shí)施計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等職能來(lái)協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使別人同自己一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。是人類(lèi)各種組織活動(dòng)中最普通和最重要的一種活動(dòng)。
近百年來(lái)，人們把研究管理活動(dòng)所形成的管理基本原理和方法，統(tǒng)稱(chēng)為管理學(xué)。作為一種知識(shí)體系，管理學(xué)是管理思想、管理原理、管理技能和方法的綜合。隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，管理學(xué)不斷充實(shí)其內(nèi)容，成為指導(dǎo)人們開(kāi)展各種管理活動(dòng)，有效達(dá)到管理目的的指南。 [1]
簡(jiǎn)介
管理是人類(lèi)各種組織活動(dòng)中最普通和最重要的一種活動(dòng)。近百年來(lái)，人們把研究管理活動(dòng)所形成的管理基本原理和方法，統(tǒng)稱(chēng)為管理學(xué)。作為一種知識(shí)體系，管理學(xué)是管理思想、管理原理、管理技能和方法的綜合。隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，管理學(xué)不斷充實(shí)其內(nèi)容，成為指導(dǎo)人們開(kāi)展各種管理活動(dòng)，有效達(dá)到管理目的的指南。
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管理活動(dòng)始于人類(lèi)群體生活中的共同勞動(dòng)，到現(xiàn)今已有上萬(wàn)年歷史。對(duì)于什么是管理，到現(xiàn)今專(zhuān)家和學(xué)者們?nèi)匀桓魇慵阂?jiàn)，沒(méi)有統(tǒng)一的表述。 [1]
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管理有五個(gè)要素，主要如下：
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管理可以分為很多種類(lèi)的管理，比如行政管理、社會(huì)管理、工商企業(yè)管理、人力資源管理、情報(bào)管理等等。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中工商企業(yè)的管理最為常見(jiàn)。每一種組織都需要對(duì)其事務(wù)、資產(chǎn)、人員、設(shè)備等所有資源進(jìn)行管理。每一個(gè)人也同樣需要管理，比如管理自己的起居飲食、時(shí)間、健康、情緒、學(xué)習(xí)、職業(yè)、財(cái)富、人際關(guān)系、社會(huì)活動(dòng)、精神面貌（即穿著打扮）等。企業(yè)管理可以劃為幾個(gè)分支：人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、物控管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、成本管理、研發(fā)管理等。在企業(yè)系統(tǒng)的管理上，又可分為企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)制度、企業(yè)文化等系統(tǒng)的管理。 [1]
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管理人員
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法國(guó)管理學(xué)者法約爾最初提出把管理的基本職能分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。后來(lái)，又有學(xué)者認(rèn)為人員配備、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)、創(chuàng)新等也是管理的職能。分為七類(lèi)： [1]
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這些流派盡管各有自己對(duì)管理的看法，各有自己的理論主張，但從內(nèi)容上來(lái)看不超出三大內(nèi)容：即組織、管理方式以及經(jīng)營(yíng)。
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1．組織理論研究的演進(jìn)路徑：
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管理的任務(wù)是設(shè)計(jì)和維持一種環(huán)境，使在這一環(huán)境中工作的人們能夠用盡可能少的支出實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，或者以現(xiàn)有的資源實(shí)現(xiàn)最大的目標(biāo)。細(xì)分為四種情況：產(chǎn)出不變，支出減少；支出不變，產(chǎn)出增多；支出減少，產(chǎn)出增多；支出增多，產(chǎn)出增加更多。這里的支出包括資金、人力、時(shí)間、物料、能源等的消耗?？傊芾砘镜脑瓌t是“用力少，見(jiàn)功多”，以越少的資源投入、耗費(fèi)，取得越大的功業(yè)、效果。 [1]
2. 張俊偉．《極簡(jiǎn)管理：中國(guó)式管理操作系統(tǒng)》：機(jī)械工業(yè)出版社，2013
3. 科學(xué)管理原理讀后感 ．書(shū)通網(wǎng)．2017.3.25[引用日期2017-03-25]
杰克·貝蒂. 大師的軌跡:探索德魯克的世界[M]. 機(jī)械工業(yè)出版社, 2006
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導(dǎo)讀：管理是科學(xué)又是藝術(shù)，那么其科學(xué)性和藝術(shù)性分別在哪些方面呢？管理是管“人”和理“事”。把“人”管好，主要靠領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)；
管理是科學(xué)又是藝術(shù)，那么其科學(xué)性和藝術(shù)性分別在哪些方面呢？
管理是管“人”和理“事”。把“人”管好，主要靠領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)；把“事”理順，主要靠規(guī)范和決策。領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)、激勵(lì)是機(jī)制，規(guī)范要科學(xué)、決策要效率。激勵(lì)機(jī)制建設(shè)和制度流程等規(guī)范建設(shè)是科學(xué)層面的，而領(lǐng)導(dǎo)和決策是藝術(shù)層面的。這就啟示我們，在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)以及制度流程規(guī)范建設(shè)層面，我們要用正確的工具和科學(xué)的方法才能達(dá)到目的，在領(lǐng)導(dǎo)以及有效決策方面，管理者必須使用一定的技巧并把握時(shí)機(jī)，才能真正解決問(wèn)題。
在當(dāng)今時(shí)代，人成為決定企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的要素。對(duì)人管理的核心問(wèn)題是激勵(lì)開(kāi)發(fā)人的潛能，因此員工激勵(lì)非常重要。員工努力工作的理由很大程度上薪酬（含經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬），做好員工激勵(lì)是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。
從另外一個(gè)角度來(lái)講，決定企業(yè)發(fā)展的是業(yè)績(jī)，只有業(yè)績(jī)逐步提升公司才會(huì)穩(wěn)步發(fā)展，只有超越同行業(yè)績(jī)才能最終成為卓越企業(yè)。企業(yè)業(yè)績(jī)提升的所有努力都是績(jī)效，做好績(jī)效管理促進(jìn)業(yè)績(jī)提升是企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力。
從實(shí)踐的角度來(lái)看，企業(yè)做好薪酬激勵(lì)和績(jī)效管理兩個(gè)事情，企業(yè)的不斷發(fā)展以及公司戰(zhàn)略落地實(shí)施就有保障了；薪酬激勵(lì)和績(jī)效管理在管理中處于核心地位。做好薪酬激勵(lì)和績(jī)效管理，需要企業(yè)具有積極向上的企業(yè)文化，需要組織健康有活力，因此本書(shū)將對(duì)企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、制度流程進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。
本書(shū)站在企業(yè)發(fā)展角度，以員工激勵(lì)和績(jī)效提升為兩條主線，更多地從實(shí)踐的視角，闡述如何做好企業(yè)管理保證公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)落地。在工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，企業(yè)發(fā)展面臨比較穩(wěn)定的外部環(huán)境，解決好崗位工作分析、崗位目標(biāo)管理、崗位薪酬激勵(lì)、崗位績(jī)效考核四個(gè)方面問(wèn)題很關(guān)鍵。然而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如何應(yīng)對(duì)不確定性是當(dāng)今企業(yè)管理面臨的最大難題，管理必須由以崗位為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰榛A(chǔ)，能力分析、方向選擇、任務(wù)管理、利益分配等環(huán)節(jié)變得越來(lái)越重要，成為管理的關(guān)鍵。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織需要具有面向未來(lái)的能力，提前布局，用增長(zhǎng)去面對(duì)變化，勇于面對(duì)不確定性，把外部環(huán)境不確定性變成組織發(fā)展的機(jī)會(huì)。
本書(shū)從企業(yè)發(fā)展需要解決的管理問(wèn)題入手，先后介紹了企業(yè)如何做好績(jī)效管理，如何建立績(jī)效考核體系，如何做好員工激勵(lì)，如何建立工資晉級(jí)體系、職位晉升體系。與傳統(tǒng)的員工激勵(lì)、績(jī)效考核不同，本書(shū)提出了團(tuán)隊(duì)激勵(lì)以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效思想、方法，這是組織能夠?qū)W習(xí)成長(zhǎng)的關(guān)鍵，促進(jìn)了組織發(fā)展。對(duì)于成長(zhǎng)中的企業(yè)來(lái)講，員工激勵(lì)與業(yè)績(jī)提升是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵；對(duì)于進(jìn)入成熟期的大企業(yè)而言，員工激勵(lì)與業(yè)績(jī)提升也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。因此本書(shū)對(duì)于各類(lèi)型企業(yè)的管理者都有較大的參考價(jià)值。
全書(shū)共分六章。各章主要內(nèi)容如下。
第一章，企業(yè)發(fā)展需要解決的管理問(wèn)題。介紹企業(yè)管理有關(guān)概念，剖析績(jī)效管理如何促進(jìn)組織業(yè)績(jī)提升，員工激勵(lì)如何促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
第二章，績(jī)效管理與業(yè)績(jī)提升。深入剖析組織業(yè)績(jī)提升的關(guān)鍵，闡述如何將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)略落地，如何切實(shí)做好績(jī)效管理促進(jìn)組織業(yè)績(jī)提升。其次介紹了常用的績(jī)效管理有關(guān)工具方法，優(yōu)缺點(diǎn)以及使用注意事項(xiàng)。
第三章，績(jī)效體系與績(jī)效考核。著重介紹了如何建立系統(tǒng)規(guī)范、簡(jiǎn)單有效的績(jī)效考核體系。其次，對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核以及績(jī)效考核的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題有重點(diǎn)闡述。
第四章，薪酬管理與員工激勵(lì)。著重介紹了激勵(lì)有關(guān)理論及其對(duì)管理的啟示，薪酬激勵(lì)及薪酬日常管理基本知識(shí)，這些都對(duì)企業(yè)管理者有非常強(qiáng)的指導(dǎo)意義。
第五章，薪酬體系及工資晉級(jí)。著重介紹了如何建立支持戰(zhàn)略落地、能實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部公平，具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬體系，以徹底解決骨干員工激勵(lì)問(wèn)題。
第六章，職位晉升體系及員工成長(zhǎng)。著重介紹了如何建立系統(tǒng)、規(guī)范，用以指引員工職業(yè)發(fā)展的職位晉升體系，同時(shí)介紹了如何進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)及組織盤(pán)點(diǎn)。其次，介紹了職業(yè)發(fā)展能力素質(zhì)模型案例。
本書(shū)力求做到以下幾點(diǎn)。
一是理論與實(shí)踐的結(jié)合。本書(shū)介紹了很多適合東方人性格特征以及中國(guó)企業(yè)管理風(fēng)格的模型、工具、方法、示例，這些方法易于理解、體系完整、便于操作，同時(shí)對(duì)企業(yè)日常管理工作有切實(shí)的指導(dǎo)意義。工業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)組織模型、知識(shí)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)組織模型的提出對(duì)中小企業(yè)發(fā)展有重要的指導(dǎo)意義。
二是對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理有更多的思考。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代強(qiáng)調(diào)的計(jì)劃、組織、控制等本書(shū)介紹較少，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代強(qiáng)調(diào)的目標(biāo)、激勵(lì)、績(jī)效、創(chuàng)新等都有較多闡述。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)組織是以崗位為基礎(chǔ)的，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)組織是以能力為基礎(chǔ)的，在職位晉升、工資晉級(jí)、績(jī)效考核等方面，能力素質(zhì)發(fā)揮了越來(lái)越大的作用，本書(shū)在這方面都有系統(tǒng)的思考。
三是本書(shū)介紹了較多的薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核相關(guān)簡(jiǎn)單、適用的工具、方法，案例也是精選盡量以表格形式展現(xiàn)。如果對(duì)有些專(zhuān)業(yè)概念不熟悉，或者希望學(xué)習(xí)薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核更專(zhuān)業(yè)內(nèi)容，建議讀者閱讀《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》一書(shū)，該書(shū)先后再版三次，累計(jì)印刷二十多多次，數(shù)十萬(wàn)專(zhuān)業(yè)HR（人力資源工作者）獲益。
四是言簡(jiǎn)意賅，很少有通篇的論述，觀點(diǎn)鮮明，值得反復(fù)品味。版面活潑生動(dòng)，黑體提示、管理小案例針對(duì)性強(qiáng)，給人以啟迪。
水木知行高級(jí)顧問(wèn)任曉艷撰寫(xiě)了“績(jī)效考核常用工具方法”“績(jī)效考核的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題”“薪酬日常管理”“人才盤(pán)點(diǎn)及組織盤(pán)點(diǎn)”等部分，并對(duì)本書(shū)其他章節(jié)提出了修改建議。
在本書(shū)構(gòu)思、撰寫(xiě)及定稿過(guò)程中得到很多師長(zhǎng)、朋友的幫助，在此深表感謝！尤其感謝清華經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院王雪莉老師和張勉老師，在百忙中仔細(xì)閱讀書(shū)稿并提出了大量修改完善建議！感謝讀者的不斷鼓勵(lì)，感謝家人的多年支持，感謝出版社的編輯辛勤編校！
最后感謝水木知行新老客戶(hù)！正是這些客戶(hù)的支持與信任，使我對(duì)管理有了更多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)思考，最終才會(huì)有本書(shū)的出版。
我從2005年開(kāi)始在清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院高級(jí)管理培訓(xùn)中心講“績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)”這一課程，至今已有了十五年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，積累了一點(diǎn)心得體會(huì)。當(dāng)我仔細(xì)閱讀過(guò)趙國(guó)軍先生寫(xiě)的這本書(shū)后，發(fā)現(xiàn)對(duì)很多的內(nèi)容有共鳴，因而也很開(kāi)心有機(jī)會(huì)為本書(shū)做推薦序。
管理活動(dòng)的基本原理不復(fù)雜，十六個(gè)字就可以概括：目標(biāo)明確、權(quán)責(zé)清晰、激勵(lì)有力、控制到位。但是，管理難在實(shí)踐，貴在實(shí)踐。這些基本原理一旦運(yùn)用到管理實(shí)踐中，具體的實(shí)施需要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人水平、員工素質(zhì)、環(huán)境特征、組織發(fā)展期、技術(shù)特點(diǎn)等多方面的因素，探索出一套適合組織自身特點(diǎn)的實(shí)踐做法。本書(shū)作者有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他作為創(chuàng)始人建立的水木知行管理咨詢(xún)公司，給眾多組織提供過(guò)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)服務(wù)。本書(shū)系統(tǒng)歸納總結(jié)了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的精華，對(duì)組織管理者很有借鑒意義。
人是管理活動(dòng)中最活躍的因素，而績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)又是人力資源管理中的核心，我想這也是本書(shū)“核能”的含義。績(jī)效和薪酬管理需要文化、制度、管理者三方面的良好配合，組織有公開(kāi)公正的文化，有切實(shí)可行的制度，有秉承公心的管理者，組織的績(jī)效管理方法往往要簡(jiǎn)潔有力。例如，華為公司作為優(yōu)秀公司的代表，在績(jī)效和激勵(lì)方面提出了價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的主張。這個(gè)思路的重點(diǎn)是把員工的注意力放在如何創(chuàng)造出更多價(jià)值上，做出的貢獻(xiàn)越大，組織就獎(jiǎng)勵(lì)的越多。但是，這種因果關(guān)系不能反過(guò)來(lái)，如果變成獎(jiǎng)的越多，才愿意干的越多，并不是理想的狀態(tài)。尤其是2020年突如其來(lái)的新冠疫情，讓我們?cè)絹?lái)越看清這一點(diǎn)。當(dāng)組織遇到困難，如果員工們信奉的是“只有獎(jiǎng)的越多，才愿意干的越多”，很難想象員工如何面對(duì)困難堅(jiān)持和付出，幫助組織渡過(guò)難關(guān)。
我認(rèn)可和欣賞本書(shū)的三個(gè)方面，并認(rèn)為是本書(shū)的價(jià)值所在。首先，本書(shū)把績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)的基本概念和框架整合在一本書(shū)中，而且對(duì)常見(jiàn)概念和框架的表述準(zhǔn)確到位。這樣方便有興趣快速了解該領(lǐng)域的讀者們，能在較短的時(shí)間內(nèi)掌握相關(guān)概念，并建立體系化的框架。本書(shū)尤其是把績(jī)效和薪酬之間的關(guān)系，在有限的篇幅內(nèi)，講得明白。在講解績(jī)效和薪酬關(guān)系的過(guò)程中，詳略得當(dāng)，突出介紹了最有借鑒意義的方法和工具，而不是把所有可能的方法和工具都列出來(lái)介紹一遍。
其次，本書(shū)有立足于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)新，有不少直面難題的探討和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。例如，在績(jī)效指標(biāo)的選擇方面，創(chuàng)造性地區(qū)別了權(quán)重類(lèi)指標(biāo)和非權(quán)重類(lèi)指標(biāo)，以及提出了定量和定性指標(biāo)相結(jié)合的模式。我支持其中的觀點(diǎn)和模型，例如以下的三個(gè)方面：公平的績(jī)效管理并不意味著指標(biāo)全定量了就更公平；在如何定工資的章節(jié)，作者提出了崗位、人、績(jī)效和市場(chǎng)兼顧（即3PM）的薪酬體系；另外，作者在較深入地分析了常見(jiàn)的激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造性地提出了水木知行綜合激勵(lì)模型。
最后，本書(shū)不僅介紹思路和概念，也給出了不少具體的案例和操作模板。大多數(shù)的讀者希望管理類(lèi)的書(shū)籍內(nèi)容要有“實(shí)操性”，而不是空洞的理論。本書(shū)的作者咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)豐富，因此積累了很多實(shí)用的模板，很有借鑒意義。其實(shí)，不光是這本書(shū)里有操作模板，本書(shū)作者的另外一本暢銷(xiāo)書(shū)《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案（修訂版）》，包含了更多的操作模板，也非常值得作為參考工具書(shū)。我在清華高管教育的課堂上，面對(duì)HR（人力資源工作者）同行，也常常推薦這本書(shū)。不過(guò)，因?yàn)椴煌慕M織情況不同，因此模板很少拿來(lái)就能用。最好的方式，是結(jié)合自己組織的特點(diǎn)，在本書(shū)作者積累的寶貴經(jīng)驗(yàn)和模板上創(chuàng)新。
祝廣大讀者們能從本書(shū)中獲益！
張勉
張勉老師簡(jiǎn)介
清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系副教授，為MBA講授“人力資源開(kāi)發(fā)與管理”、“企業(yè)文化與管理”，以及為高管教育項(xiàng)目講授“績(jī)效管理與員工激勵(lì)”等課程。研究方向?yàn)楣ぷ?家庭關(guān)系、員工離職、企業(yè)文化等，在國(guó)內(nèi)外一流期刊上發(fā)表多篇學(xué)術(shù)文章，出版專(zhuān)著“企業(yè)文化簡(jiǎn)論”》，并承擔(dān)過(guò)多項(xiàng)企業(yè)管理咨詢(xún)課題研究。目前為HumanResourceManagementReview（SSCI索引期刊）編委會(huì)成員。
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