績效考核是個(gè)老生常談的難題。
HR最常掛在嘴邊的，就是績效考核不等于績效管理，績效管理是一個(gè)完整的流程，包括……等等。這是一句正確但并不有力的見解。
這樣說，并沒有正視現(xiàn)實(shí)中的挑戰(zhàn)。
至于最近的要OKR不要KPI，則反映了一種走捷徑的心理。KPI沒做好的，OKR肯定也做不好。
翻開德魯克老先生1954年的《管理的實(shí)踐》，仔細(xì)讀一下“目標(biāo)管理與自我控制”一章，你會發(fā)現(xiàn)，所謂OKR強(qiáng)過KPI的，幾乎全都在里頭。
《葉問》中，金山找上門比武輸了之后，恨恨地說，“今天北方拳敗給南方拳了”。葉問回答，“不是南方拳、北方拳的問題，是你的問題?！?/p>
這句話可送給扔掉KPI忙不迭撲向OKR的企業(yè)。
當(dāng)然，還有一個(gè)呼聲很高的對策，就是廢除績效考核。似乎有很多頂級企業(yè)如GE等已經(jīng)這么干了。
事實(shí)上，真正這么干的鳳毛麟角。
而且谷歌這樣的公司，也像華為一樣，將“價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配”作為管理的核心。有興趣的朋友，不妨認(rèn)真讀下《重新定義團(tuán)隊(duì)》中的相關(guān)章節(jié)。
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績效考核中，真正的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)是什么？
基于以往經(jīng)驗(yàn)列舉了一些如下：
1. 短期利益與長期利益的矛盾：劃小單位、考核利潤固然好，但也可能導(dǎo)致殺雞取卵，怎么辦？
2. 整體利益與局部最優(yōu)的矛盾：考核部門，可能跟整體目標(biāo)關(guān)聯(lián)度不夠；跟著整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況走，又無法反映部門的努力和貢獻(xiàn)，怎么辦？
3. 業(yè)績有時(shí)受外部環(huán)境影響很大，不是員工能夠掌控的。業(yè)績好的時(shí)候，到底是運(yùn)氣好還是努力了，很難區(qū)分，怎么辦？
4. 目標(biāo)設(shè)定難，博弈的厲害。設(shè)定太高完不成，設(shè)定太低老板不樂意也失去牽引效果。怎么辦？
5. 有些重要工作，比如創(chuàng)新業(yè)務(wù)推廣，考核權(quán)重太小沒人關(guān)注，權(quán)重太大也不合適。怎么辦？
6. 研發(fā)部門考核難，工作短期內(nèi)見不到成果，但是不考核成果又會導(dǎo)致研發(fā)人員閉門造車。怎么辦？
……
這些都是企業(yè)中常見的現(xiàn)實(shí)難題。僅僅一句“績效管理不等于考核”，就如同鴕鳥般把腦袋埋到沙子里。
最近與領(lǐng)教工坊合作的HR績效改進(jìn)工作坊第二模塊啟動，績效管理主題。沒想到這個(gè)面向HR負(fù)責(zé)人的內(nèi)容，吸引了不少董事長報(bào)名參加。
有些觸動。HR要少追逐一些時(shí)髦概念，多解決老板的痛點(diǎn)問題和剛需。
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