重人效的高質(zhì)量增長是企業(yè)健康發(fā)展的必由之路。
2022年，各地散點爆發(fā)的疫情，對投資、消費、出口造成嚴重影響，中美貿(mào)易戰(zhàn)等黑天鵝與灰犀牛事件不斷涌來，企業(yè)的生存能力―次次面臨挑戰(zhàn)，發(fā)展如履薄冰......
在不確定的經(jīng)營和業(yè)務(wù)環(huán)境、難以預(yù)測的趨勢和高頻的社會變化之下，人效是檢驗企業(yè)健康度的重要指標，也是企業(yè)想要長期發(fā)展必須要關(guān)注的重點。
它不僅僅能衡量人力資源管理情況，更能衡量企業(yè)運營能力和資源配置效率。
對于大企業(yè)而言，人效是“百尺竿頭，更進一步”的關(guān)鍵。
對中小企業(yè)尤其是初創(chuàng)公司而言，人效往往就是事關(guān)生死的核心。
什么是人效?
人效是用來衡量企業(yè)人力資源價值，形成一種計量現(xiàn)有人力資源獲利能力的指標，也是管理人的有效能力，人效能力是能夠被發(fā)揮出來的價值。
在企業(yè)管理中，企業(yè)的人效一直是企業(yè)非常重要的一個問題，尤其對于在快速發(fā)展階段的企業(yè)而言，更是如此。
企業(yè)的人效管理通常也是評估企業(yè)商業(yè)模式以及管理模式中好壞的一個重要評估標準。
隨著經(jīng)濟發(fā)展由從粗放“外延式”發(fā)展轉(zhuǎn)向“內(nèi) 延型”高質(zhì)量發(fā)展的深水區(qū)，企業(yè)的人效比對企業(yè)發(fā)展愈發(fā)重要。
據(jù)統(tǒng)計，從不同類型與規(guī)模的企業(yè)情況來看，大中型企業(yè)、民營企業(yè)對人效提升的訴求更為迫切。
其中74%的千人以上中大型企業(yè)、71.5%的民營企業(yè)將人效提升作為緊急事項。
伴隨著企業(yè)規(guī)模擴大、業(yè)務(wù)條線與管理層級的增多，大中型企業(yè)很可能出現(xiàn)效率低下、發(fā)展停滯、效益增長緩慢等困境；
而民營企業(yè)自身發(fā)展受制于內(nèi)部條件與外部環(huán)境，需要自負盈虧，對于人效提升需求更為迫切。
既然知道了企業(yè)“人效”的定義，那么如何實現(xiàn)其最大化，這一點很重要。
人效是個綜合概念，受業(yè)務(wù)層面、人力資源管理層面等諸多因素制約，企業(yè)管理水平、戰(zhàn)略方向、組織編制規(guī)劃、人崗匹配度、流程機制的設(shè)置等要素均可作用于人效水平。
基于“哪3項因素最能影響企業(yè)的人效?”調(diào)研數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)人效排名前三位的因素分別為︰領(lǐng)導(dǎo)和管理能力水平、能力崗位匹配度、戰(zhàn)略發(fā)展方向。
47%的受訪者認為領(lǐng)導(dǎo)和管理能力水平是最能影響企業(yè)人效的因素之一。
領(lǐng)導(dǎo)者在提升人效方面扮演了非常重要的角色，根據(jù)全球知名的民意測試和商業(yè)調(diào)查公司蓋洛普調(diào)研顯示：一半的美國職場人士曾為了離開上司而離職，可見管理水平將直接影響員工的情緒、投入和產(chǎn)出。
新時代下，企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)者也提出了新的要求，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)懂得如何激發(fā)員工潛能，找到新生代能夠接受的激勵手段，通過管理獲得員工的信任，讓他們自愿往領(lǐng)導(dǎo)所期待的方向努力。
此外，能力崗位匹配度和戰(zhàn)略發(fā)展方向也是關(guān)鍵影響因素。精準識別、選擇和培養(yǎng)符合崗位需求的人才以及找到健康、可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略方向，也是提升人效的關(guān)鍵點。
人效的影響因素決定了從何處優(yōu)先著手改變，在進行人效數(shù)據(jù)分析以及規(guī)劃人效提升路線時，需要“大處著眼，小處著手”，廣泛觀察并深入分析，從對人效影響最大的因素出發(fā)。
根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，83.1%的參調(diào)者認為組織效能提升是人效落地重要方向。
具體而言，企業(yè)可以圍繞人才規(guī)劃、精準識人、組織瘦身、人才發(fā)展、人才激勵、重塑體驗等多方位思考組織效能提升的實踐方法，挖掘出人效提升空間，讓組織變得更精簡、更高效、更能服務(wù)于客戶。
1、洞察戰(zhàn)略發(fā)展，提高人才密度
企業(yè)需要動態(tài)且可持續(xù)的展開勞動力規(guī)劃，基于組織的短期和長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，定期開展人才盤點，確定關(guān)鍵工作角色的勞動力需求，明確重點崗位的用人標準，了解企業(yè)現(xiàn)階段哪類人才短缺、哪類人才過剩，使人才編制規(guī)劃更匹配戰(zhàn)略發(fā)展所需，如此才能更好地支持業(yè)務(wù)人效提升。
2、優(yōu)化組織架構(gòu)，關(guān)注人才發(fā)展
如果企業(yè)能夠消除臃腫的組織結(jié)構(gòu)，精益人員梯隊，壓縮管理層級，可以挖掘出很大的人效提升空間。
提升人效的有效途徑之一就是加強人才培養(yǎng)，使現(xiàn)有人才的能力得到橫向、縱向延展。
在人才培養(yǎng)上，企業(yè)首先需要篩選培養(yǎng)對象，將培養(yǎng)資源投入到那些值得培養(yǎng)的人身上。
3、建立激勵機制，激發(fā)人才活力
建立靈活的激勵機制,合理分配薪酬、股權(quán)、榮譽、職權(quán)調(diào)動等激勵資源，可以讓員工在平臺上創(chuàng)造更多價值。
除了薪酬激勵以外，員工認可也是提升人效的關(guān)鍵，員工認可即公開認可和關(guān)注員工以及他們的工作貢獻。
根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會組織的員工認可調(diào)查顯示，68%的受訪者表示，員工認可對員工留用、敬業(yè)度有直接積極的影響，真正的員工認可其影響力是超越物質(zhì)的。
企業(yè)需要從傳統(tǒng)的以企業(yè)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，從員工端出發(fā)，聚焦員工的需求，通過滿足員工的需求來激發(fā)員工的自我效能，進而達成企業(yè)的目標。
在不同情景之下，可以選擇不同的員工認可方式。例如，口頭獎勵、電子獎勵、禮品和紀念品獎勵等方式都能夠有效增加員工的歸屬感，此外，也可利用技術(shù)手段來擴大認可度并將其傳播到整個公司，營造出更好的工作氛圍。
4、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提升運轉(zhuǎn)效率
在企業(yè)不斷壯大的過程中，可能會出現(xiàn)很多不必要的審核環(huán)節(jié)、混亂的業(yè)務(wù)流程，森嚴的層級制度降低了工作效率，部門之間難以協(xié)作，影響整體業(yè)績。
企業(yè)需要從中找到價值創(chuàng)造點，去除業(yè)務(wù)流程中的冗余部分，通過工作再分配、流程再造、設(shè)計新流程、外包非核心業(yè)務(wù)等方式，將雜亂的流程變得清晰，提升組織內(nèi)部的運營效率，降低無效成本，提升客戶價值。
5、搭建數(shù)字底座，推動技術(shù)革新
數(shù)字化技術(shù)是人效提升的重要方向，不斷變化的外部環(huán)境從側(cè)面加速了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。
疫情等外部因素不可避免地加速了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型步伐，數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在重塑企業(yè)戰(zhàn)略、商業(yè)模式和組織能力，幫助企業(yè)提高生產(chǎn)力、提升協(xié)作效率、加快響應(yīng)速度、降低管理風(fēng)險，在不斷變化的世界中更靈活地創(chuàng)新和應(yīng)對外部競爭。
越來越多領(lǐng)先企業(yè)不僅僅將數(shù)字化視為項目和產(chǎn)品，更將其視為企業(yè)轉(zhuǎn)型的核心，通過數(shù)字化方式解決人效管理難題。
在展開數(shù)字化轉(zhuǎn)型地過程中，企業(yè)還需注意:
數(shù)字化轉(zhuǎn)型需將數(shù)字化方法、思維方式、工作方式與技術(shù)相結(jié)合，實現(xiàn)包括任務(wù)協(xié)作、目標反饋、知識管理等全方位組織數(shù)字化協(xié)同，創(chuàng)建有凝聚力的數(shù)字化解決方案。
慧企星助目標達成系統(tǒng)，將企業(yè)中的人力相關(guān)數(shù)據(jù)通過貢獻值進行量化，通過對時間維度(周、月、季度、年，同比、環(huán)比分析等)和組織維度(公司、部門、職級、崗位等)，再結(jié)合數(shù)據(jù)計算(求和、平均值、最大值、最小值等)進行對比分析，從時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、滿意度等角度，對工作進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，建立起客觀評價的基礎(chǔ)。為組織和個人績效提升、管理效能提升、工作決策提供依據(jù)。
將管理變得有效、將流程變得清晰，打造一個能夠提高透明度、提高協(xié)同效率、提升員工敬業(yè)度、提升團隊執(zhí)行力的數(shù)字化工作環(huán)境。
數(shù)據(jù)來源由DHR公會和蓋雅工場聯(lián)合發(fā)起的「2022企業(yè)人效管理現(xiàn)狀調(diào)研」。
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