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目前外界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的定義莫衷一是，所涉及的內(nèi)容無(wú)非圍繞職場(chǎng)種種。在職場(chǎng)中，身為領(lǐng)導(dǎo)者，最重要的是改變自己的行為來(lái)提高影響力，使得企業(yè)員工能夠積極響應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)要求，全力以赴完成任務(wù)，這就是領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)。

通過(guò)提升影響力，領(lǐng)導(dǎo)者可學(xué)習(xí)到新內(nèi)容，也能形成領(lǐng)袖魅力吸引下屬，最終維護(hù)好公司的運(yùn)營(yíng)。因此，領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵是影響力。

領(lǐng)導(dǎo)力不是權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)給員工布置一項(xiàng)任務(wù)，并不會(huì)為他們準(zhǔn)備好所有的資源，企業(yè)所擁有的資源可能是通過(guò)某些員工間接擁有的，領(lǐng)導(dǎo)不能直接指揮，也不能隨意調(diào)配這些資源，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力范圍之外的資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于權(quán)力范圍之內(nèi)的資源，因此員工唯有自己尋求資源或想盡一切辦法將任務(wù)完成。員工愿意幫助領(lǐng)導(dǎo)完成這些任務(wù)，并不是由領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力所驅(qū)使，而是受領(lǐng)導(dǎo)的影響力鼓舞。

如今不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之關(guān)注薪資和發(fā)展路徑，追求權(quán)力枉顧責(zé)任，只為個(gè)人做事而不為企業(yè)做事，將難以產(chǎn)生影響力。

所以，作為領(lǐng)導(dǎo)者，要將影響力與權(quán)力區(qū)分，注重影響力的提升，這才是強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者影響的關(guān)鍵。

培養(yǎng)影響力并不是一個(gè)速成的階段，而是需要按照流程步驟，遵循一定的準(zhǔn)則，方可有效。

首先，影響力的培養(yǎng)需要按部就班。在影響力實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，常常出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力影響不到別人而且讓人討厭的情況。領(lǐng)導(dǎo)自身總是存在一些不足甚至人性的弱點(diǎn)，比如認(rèn)為別人的觀點(diǎn)都是錯(cuò)的，只有自己的觀點(diǎn)是對(duì)的；不按照領(lǐng)導(dǎo)的思路去做就叫不配合等。此外，若一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)想影響員工，員工一定會(huì)有所察覺(jué)，如果他不愿意被影響，那領(lǐng)導(dǎo)也束手無(wú)策。

因此，領(lǐng)導(dǎo)者想影響別人可參照四個(gè)步驟，分別為：不要讓人討厭、讓人喜歡、讓人認(rèn)同、讓人受影響。

第一，不要讓員工討厭自己，若領(lǐng)導(dǎo)的很多行為和心態(tài)一開(kāi)始就讓人討厭，那么他人很難受影響，而后慢慢過(guò)渡到讓人喜歡，接著被人認(rèn)同，最后使人愿意接受其影響，這是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。

第二，影響力的提升需要持續(xù)努力，而非速成。一些領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)取影響力培訓(xùn)的課程，如果他們只關(guān)注省時(shí)、省錢(qián)、產(chǎn)出，追求方便快捷，而不投入大量精力、努力學(xué)習(xí)，不愿意花費(fèi)時(shí)間與心思，那么提升效果將不會(huì)很好。

第三，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深耕于自己的專(zhuān)業(yè)。當(dāng)前不少領(lǐng)導(dǎo)普遍對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)沒(méi)有要求，達(dá)成企業(yè)的要求之后就不再自我精進(jìn)，這將對(duì)影響力的持續(xù)性產(chǎn)生負(fù)面作用。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，不斷學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，追求更高更遠(yuǎn)的目標(biāo)，避免戴上“差不多先生”的帽子。

第四，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)確定好企業(yè)的遠(yuǎn)景，這是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀的體現(xiàn)，也是員工所看重的要素。當(dāng)前不少員工完全不清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景和價(jià)值觀，也不知道如何判斷這些遠(yuǎn)景是否有效，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)則是不明白用什么管理機(jī)制將遠(yuǎn)景落實(shí)到員工行為上，這些問(wèn)題的模糊性使得企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程產(chǎn)生了種種問(wèn)題。

第五，內(nèi)外兼修，是修煉領(lǐng)導(dǎo)影響力的關(guān)鍵，缺一不可。對(duì)一個(gè)運(yùn)動(dòng)員而言，增強(qiáng)體能與實(shí)戰(zhàn)練習(xí)應(yīng)同時(shí)進(jìn)行，對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)而言，同樣要做到這兩個(gè)方面。學(xué)習(xí)做人、企業(yè)運(yùn)營(yíng)的規(guī)矩，同時(shí)也運(yùn)用一些商業(yè)招數(shù)，如此才可切實(shí)產(chǎn)生影響力。

影響力的培養(yǎng)并非一蹴而就的過(guò)程，需要遵循一定的原則、技巧、流程，加上個(gè)人持續(xù)付出努力，才能真正獲得效果。

 擁有影響力之后，領(lǐng)導(dǎo)者如何將其落到實(shí)處是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，否則影響力將不能發(fā)揮其效用。

落實(shí)影響力主要包括兩個(gè)方面：

一方面，樹(shù)立系統(tǒng)性思維。無(wú)論想法還是行動(dòng)，都應(yīng)當(dāng)將之歸于一個(gè)框架之中，如做人、體能、心態(tài)、溝通、影響力等要素都應(yīng)置于該框架內(nèi)，這一框架亦可拆分成具體的模塊，以應(yīng)用于不同的場(chǎng)景。

實(shí)際職場(chǎng)中的很多問(wèn)題都能在這個(gè)框架中找到答案，例如對(duì)于“怎樣組建一個(gè)符合自己期望的團(tuán)隊(duì)”這一問(wèn)題，可從良好的心態(tài)、堅(jiān)實(shí)的溝通基礎(chǔ)等角度入手。

而不少問(wèn)題基本都從內(nèi)部開(kāi)始、從做人開(kāi)始，所以領(lǐng)導(dǎo)也可以從做人這一角度展開(kāi)分析。在具體場(chǎng)景之下，領(lǐng)導(dǎo)者可以從框架中挑選內(nèi)容、找到答案、解決問(wèn)題。

一般而言，整體的影響力較為籠統(tǒng)難以分析，將問(wèn)題歸到具體場(chǎng)景中去，較易解決，因此，系統(tǒng)性思維可視為發(fā)現(xiàn)問(wèn)題原因、尋求解決途徑的地圖。

另一方面，執(zhí)行力至關(guān)重要。無(wú)論思維多么正確，如果不能變成行為也無(wú)用。聆聽(tīng)或思考一千次，也影響不了任何人，行動(dòng)要跟上思維，才能形成真正的領(lǐng)導(dǎo)力。

一個(gè)重要的方法是，對(duì)學(xué)習(xí)到的新知識(shí)、產(chǎn)生的新想法加以理解、記憶、反饋，這樣才能提升效率。如果沒(méi)有任何改變，學(xué)習(xí)與思考再多也只能是浪費(fèi)。

除此之外，企業(yè)還應(yīng)形成一個(gè)嚴(yán)密的行動(dòng)框架，按照這一框架定期展開(kāi)常規(guī)活動(dòng)，影響整個(gè)市場(chǎng)。這一做法將形成企業(yè)的節(jié)奏，擴(kuò)大其影響力。唯有執(zhí)行，才能真正產(chǎn)生效果。

林正剛，剛逸領(lǐng)導(dǎo)力公司 CEO，前思科中國(guó)區(qū)總裁。民企教練，企業(yè)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)導(dǎo)師。

十年海外工作經(jīng)歷，二十余年國(guó)內(nèi)工作經(jīng)歷。先后供職于美國(guó)陶氏化學(xué)公司、數(shù)字設(shè)備公司以及思科系統(tǒng)公司。他深受中西方兩種文化浸染，在 500 強(qiáng)企業(yè)任一把手有15 年之久，積累了豐富的高層管理經(jīng)驗(yàn)。

2010 年從思科退休后，開(kāi)啟企業(yè)教練生涯。提煉以“建立職場(chǎng)人脈” ，“老李轉(zhuǎn)型記”、“職場(chǎng)祥龍十八掌”、“人人都要懂財(cái)務(wù)”、“銷(xiāo)售九贏真經(jīng)”為主軸的創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)課程體系。