很多管理者可能都會(huì)面臨一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，那就是“現(xiàn)在的員工越來(lái)越難管”。

其實(shí)這里有兩個(gè)“管理”誤區(qū)。

• 一是“管”。人都是不希望“被別人所管”，因?yàn)槿颂煨詯?ài)自由。
• 二是“管理的本質(zhì)”。德魯克大師說(shuō)過(guò)“管理，是通過(guò)他人來(lái)完成任務(wù)和達(dá)成目標(biāo)”。

管理的對(duì)象，通常是你需要管理的下屬，從HR挑選人才的角度，我們首先需要挑選那個(gè)能夠勝任這份工作的人。

也就是，下屬的“勝任力”才能讓管理任務(wù)更高效。

那什么是“勝任力”。

“勝任力”這個(gè)概念最早出現(xiàn)在美國(guó)著名心理學(xué)家大衛(wèi)麥克李蘭的文章《測(cè)量勝任力而非智力》中。主要分三方面的測(cè)量。

1、首先，是其動(dòng)力特征。

比如“主動(dòng)性、人際理解能力、客戶(hù)意識(shí)、自信、勤奮”等。

也就是說(shuō)，一個(gè)人要想在工作上有出色的表現(xiàn)，首要的事是其具有強(qiáng)烈的想做好工作的愿望。

也就是說(shuō)，你要管的對(duì)象“值得你去管”。

因?yàn)槟阌肋h(yuǎn)無(wú)法要求一個(gè)無(wú)所事事，人生沒(méi)有目標(biāo)的醉漢能成為一個(gè)頭腦清醒、嚴(yán)以律己的好員工。

這就要求我們需要對(duì)這個(gè)職位有深入透徹的了解，它需要一個(gè)什么樣的人來(lái)做，相比較所謂的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，他具備以上的“動(dòng)力特征”顯得更為重要。

這就是，很多時(shí)候我們覺(jué)得下屬難管，其實(shí)，是因?yàn)槟銢](méi)有找對(duì)人?；蚴菍⑺旁诹瞬缓线m的位置上。

也就是他不具備這個(gè)職位的“動(dòng)力特征”，你卻老想著去改變他，那只能徒勞無(wú)功。

而唯有具備了這個(gè)職位的“動(dòng)力特征”，通過(guò)這個(gè)核心的原始動(dòng)力，才具備完成你管理的前提。

2、其次，要有與他人一起共事的能力。

代表著他需要具備基本的人際能力，同時(shí)，你在管理的時(shí)候需要擺正你管理的“出發(fā)點(diǎn)”。

很多管理者在管理下屬時(shí)，模式是這樣的：

“公司付你工資，你就得聽(tīng)從公司所有安排”。

“這個(gè)事情就得這么干，因?yàn)槲沂悄闵纤尽薄?/p>

“你是我的下屬，你就得無(wú)條件的聽(tīng)我的”。

有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，所有的出發(fā)點(diǎn)，是從你這個(gè)管理者或是企業(yè)自身出發(fā)。

或許某種程度上理解，這也沒(méi)有錯(cuò)。但現(xiàn)實(shí)的效果真的好嗎？管的累不累，我相信你心里很清楚。

尤其是現(xiàn)在的90后，他們有自己獨(dú)立的想法、跳躍的思維和希望能得到更多的尊重和自我的實(shí)現(xiàn)。

若將這個(gè)出發(fā)點(diǎn)換成“我是來(lái)幫助你如何成為更好的自己，而你又是一個(gè)對(duì)自己有要求的人，所以我相信，通過(guò)我們的努力配合，就能達(dá)成我們定下的目標(biāo)”。

這是一個(gè)合作的時(shí)代，也是一個(gè)需要“聯(lián)盟”精神的時(shí)候。這是我在《聯(lián)盟》一書(shū)中學(xué)到的，或許很理想主義，但卻是人性所至。

我有一個(gè)下屬。其實(shí)在招這個(gè)職位的時(shí)候，有很多比她有經(jīng)驗(yàn)的候選人。但考慮到公司那時(shí)候的階段情況以及有限的薪資預(yù)算，只能招一個(gè)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的親自來(lái)帶。

除了她具備基本的“動(dòng)力特征”之外，我就采用了第二招，從她的角度出發(fā)，幫她實(shí)現(xiàn)成為更好的自己。

她86年，因?yàn)榧彝l件優(yōu)渥，還有一個(gè)很愛(ài)她的老公，所以想從工作本身來(lái)獲取更高工資以及靠職位發(fā)展帶來(lái)的成就動(dòng)機(jī)并不強(qiáng)。覺(jué)得有一份工作就行了，家庭不需要她來(lái)養(yǎng)家糊口。

這樣的員工我相信在企業(yè)里也會(huì)很多。就是她對(duì)這份工作沒(méi)有那么大的期望，你如何調(diào)動(dòng)他的工作熱情和積極性。

而這樣的員工并非就是對(duì)自己沒(méi)有要求，他們其實(shí)內(nèi)心里是不希望自己比別人差的，且站在30左右的年齡關(guān)口，作為還是一個(gè)普通的專(zhuān)員身份，她心里其實(shí)是有著不想被別人發(fā)現(xiàn)的焦慮和危機(jī)感的。

而你就需要通過(guò)合適的方式讓她看見(jiàn)自己與別人的落差，從而去努力完善自己。

慢慢的，她就會(huì)懂得，即使這只是一份普通的工作，薪水也不高，但若不想一直做著最底層的工作，那就從現(xiàn)在開(kāi)始，將工作在完成的基礎(chǔ)上，如何做的更出色。

于是，她就會(huì)把這個(gè)完成工作任務(wù)的過(guò)程，當(dāng)成是一個(gè)提高自我、完善自己的過(guò)程。也就不會(huì)抵觸你的管理和相關(guān)建議。同時(shí)，她的工作能動(dòng)性和潛力才能被激發(fā)出來(lái)。

3、需要具備基本的認(rèn)知能力。

比如分析問(wèn)題，總結(jié)的能力。以及你在管理的過(guò)程中反思、輔導(dǎo)以及影響的重要性。

管理者也有犯錯(cuò)的時(shí)候，如果你總是高高在上，或是犯了錯(cuò)誤不是坦誠(chéng)的與其溝通而想辦法去掩飾，以維護(hù)自己的面子。

那只能適得其反。不要高估自己的能力而低估別人的智商。

就比如我自己，也有脾氣不太好，容易失去耐心的時(shí)候?？赡軙?huì)說(shuō)錯(cuò)某個(gè)話(huà)，或是在不適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合批評(píng)了她。

沒(méi)有人不會(huì)犯錯(cuò)，但一定要在事后反思，并且在第一時(shí)間去想辦法補(bǔ)救或改善。

作為下屬，因?yàn)楸涣R而心里不痛快，甚至痛恨領(lǐng)導(dǎo)，但當(dāng)他看見(jiàn)上司愿意花時(shí)間和他坐下來(lái)，耐心和他溝通，也敢于承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，他會(huì)很感動(dòng)。不計(jì)前嫌的同時(shí)，也會(huì)因此而拉近彼此的距離，促進(jìn)之間的工作配合。

而上司的這種主動(dòng)溝通和反思的精神也會(huì)因此而影響下屬。

記得有一次安排她的工作因?yàn)榇中模瑢?dǎo)致需要花時(shí)間重做。在我還沒(méi)來(lái)得及和她溝通的時(shí)候，她自己就先主動(dòng)承認(rèn)了自己的錯(cuò)誤，且鄭重的強(qiáng)調(diào)已經(jīng)將這件事情記錄在了自己的工作本子上，提醒自己以后絕不能再犯這樣的錯(cuò)誤。

這時(shí)候，你會(huì)覺(jué)得，管理并沒(méi)有你想的那么難。

另外，在管理過(guò)程中需要遵循“指導(dǎo)-輔導(dǎo)-支持-授權(quán)”情境領(lǐng)導(dǎo)力模型，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的情況下的手把手指導(dǎo)，到能獨(dú)立開(kāi)展工作后的及時(shí)輔導(dǎo)，并在過(guò)程中給予修正和支持，放手且信任他能很好的完成，這樣執(zhí)行的結(jié)果會(huì)更有效。

很多人找工作，其實(shí)除了工作和企業(yè)本身，更愿意找一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)樗俏覀內(nèi)松膶?dǎo)師，幫助他們?nèi)グl(fā)現(xiàn)更好的自己，愿意寬容和提醒我們，并且還能做出表率，這才是他人生最大的收獲。

而作為管理者的我們，遇見(jiàn)就是緣分，找到合適的他，用正確的管理方式。彼此之間雖有磨合，但更有進(jìn)步。這個(gè)一起前進(jìn)和成長(zhǎng)的過(guò)程，就是成就我們自己的過(guò)程。