要做好人才規(guī)劃，必須了解員工到底為什么要換工作。那人們?yōu)槭裁匆獡Q工作呢？很多人都以為是由于經(jīng)濟(jì)方面的原因，但并不總是這樣。有九成的情況是因為員工想要更具挑戰(zhàn)性的工作。他們想要那種生動有趣、非常職業(yè)化和頗具挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，使他們能夠有所發(fā)展并更能把握自己的前途和命運(yùn)。

　　員工無論年齡有多大，一般是在一家公司干到第三年和第八年之間最有可能與獵頭公司聯(lián)系。據(jù)一家獵頭公司的人說，這些人在一家公司干到這種程度，可謂事業(yè)有成，經(jīng)常跑來跑去，他們會覺得自己的工作成績沒有獲得認(rèn)同，于是就想，也許應(yīng)該接一接獵頭公司的電話，至少聽聽他們會說些什么。

　　制訂保留人才策略的第一步是要做出一份商業(yè)計劃，目的是幫助經(jīng)理人員弄清員工流失所造成的損失和后果是什么，是否存在人才流失問題，并確定解決問題所付出的代價是否比人才流失造成的損失還要大。

　　三、CEO 的親自溝通

　　Leading the Way 一書的兩位作者甘多斯（Robert Gandossy）和埃弗龍（Mark Effron）都建議說，領(lǐng)導(dǎo)人需要親自與他人進(jìn)行溝通交流。領(lǐng)導(dǎo)人的職責(zé)就是領(lǐng)導(dǎo)，而且要親自領(lǐng)導(dǎo).

　　舉個例子， IBM 公司普及計算部門的總經(jīng)理阿德金斯（Rod Adkins）為30多位非直接下屬提供輔導(dǎo)，而且他提出每三個月和每一位員工交談至 少 30 分鐘。他還實(shí)行了一種逆向輔導(dǎo)流程， 即：讓一位新員工來輔導(dǎo)他。這樣，他可以從另一個角度得到反饋意見。

　　賽普拉斯半導(dǎo)體公司（Cypress Semiconductor Corp.）總裁羅杰斯 （T.J. Rodgers） 把留住人才當(dāng)作他這位 CEO 一件個人的事情對待。在他寫的 No Excuses Management 一書中，他解釋了當(dāng)一位重要員工說他想辭職時，他所采取的回應(yīng)策略：

　　● 立即回應(yīng)，在五分鐘之內(nèi)做出。沒有比處理員工辭職更重要的了。

　　● 立即向上級匯報。如果賽普拉斯公司有人辭職，我希望這種事情直接報到我這里來。

　　● 認(rèn)真傾聽員工是怎么說的。

　　● 將你的反駁意見構(gòu)思準(zhǔn)備好。一旦了解了情況之后，就制訂方案，看如何能說服這位員工留下來。

　　● 通過解決員工問題贏回他的心。

　　● 防止此類問題再度發(fā)生。這也是第一步：想一想你的員工，盡量預(yù)想到將來他們哪些地方可能會出問題。

　　四、為員工考慮的經(jīng)理人

　　世界各地的經(jīng)理人不光把留住人才作為個人的事認(rèn)真對待，而且還在想方設(shè)法通過新穎和賦有創(chuàng)意的形式把此事做好。有些公司制訂的計劃，要求經(jīng)理人到他們員工的崗位上做一段時間。例如，美國佛羅里達(dá)棕櫚海灘的四季度假酒店（Four Seasons Resort Palm Beach）就為酒店經(jīng)理人員實(shí)行了工作交換日制度，使他們能夠了解和體會不同工作職位的日常工作情況和員工平日遇到的各種問題。

該度假酒店的經(jīng)理戈斯塔恩（Harry Gostayn）說：這樣可以使他們進(jìn)行換位思考。去年，我自己做的是洗衣房工作。

　　戈斯塔恩說，員工流失現(xiàn)象本身減少了，但這項投資的最佳回報是員工的士氣提高了。他說：幾個月之后，人們對此事還在津津樂道，因為我們已經(jīng)體驗了他們的工作，也就不會讓他們做無法做到的事情了。

　　五、良好的入職培訓(xùn)

　　員工上班的第一天，你留住骨干人才的努力就已經(jīng)開始了，而最具體的體現(xiàn)就是為他們提供的入職培訓(xùn)。

　　我們不妨研究一下聯(lián)邦快遞公司的經(jīng)驗。在 2000 年，聯(lián)邦快遞公司招聘了 35，000 名員工，他們大多數(shù)是補(bǔ)充離職員工的工作空缺。這足以使該公司主管人事的副總裁想要了解一下為什么會這樣。經(jīng)過專案小組的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工流失問題實(shí)際上可以追溯到他們上班的第一天。目前

　　九、員工歸屬感

　　許多公司都擅長擴(kuò)大工作范圍，比如，賦予員工更多的職責(zé)等等，但是很少有公司在豐富工作內(nèi)涵方面做得同樣出色，也就是更能使員工感到與公司的奮斗目標(biāo)息息相關(guān)。那些能夠提供這種歸屬感的公司更容易留住骨干人才。

　　很多公司的員工經(jīng)常和公司的目標(biāo)或發(fā)展前景脫節(jié)，而埃克森美孚石油公司（ExxonMobil）使員工對自己在整個公司中所扮演的角色有了一個更清楚的認(rèn)識。該公司為那些操作工廠設(shè)備的流水線工人制定了一套培訓(xùn)計劃，使他們可以看到公司的發(fā)展前景。

　　在中國一家生產(chǎn)手提包的工廠中，工廠經(jīng)理的一個最大的創(chuàng)意就是把完成的手提包樣品掛在工作區(qū)域。這種看似很小的舉動卻使工人們有了一種更強(qiáng)烈的自豪感。

　　類似這樣的做法可以使員工積極開動腦筋，想到他們本職工作以外的事情，比如，如何解決問題以及如何以批判的眼光看待問題等等，這些都能使員工有一種主人翁的自豪感。

　　十、一個關(guān)心員工的好老板

　　研究表明，員工喜歡某個工作，五至六成的原因是他們有一個好老板。其實(shí)，人不是沖著公司工作的，是沖者人。而且老板如果非常好，別人會死心塌地地跟著他干。

　　好老板會對自己的得力干將關(guān)懷備至，會時時注意哪些舉動將有助于員工的事業(yè)更上一層樓并指引他們遠(yuǎn)離錯誤決策。好老板讓員工參與決策，想員工所想，急員工所急。

這其實(shí)就是平易近人，兼聽廣議。很多情況下，員工真的只是想和你聊一聊。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過問下屬這樣的問題來積極傾聽員工的心聲，事情好在哪兒呢？我怎么能幫到你？ 等。

　　如果員工和上級有這樣的談話，他們就知道，作為個人來講，老板是體諒他們的，愿意傾聽他們的意見，理解并感謝他們這樣做。而公司要想使員工滿意并留住人才，這些都是很重要的。

　　十一、領(lǐng)導(dǎo)技巧培訓(xùn)

　　公司要想有出色的老板，就必須把他們培養(yǎng)成這樣。你可以創(chuàng)建一家優(yōu)秀的公司，但如果到頭來員工的老板太差勁，他們很快會走人。 Synovus Service Corp 的總裁詹姆斯（Lee Lee James）說：對大多數(shù)員工來說，老板就是公司。

　　在孟山都公司（Monsanto），足足有半數(shù)高級經(jīng)理人的獎金是根據(jù)他們管理員工的技巧而確定的。

　　為了增加留住骨干人才的機(jī)會，Synovus 要求它的所有經(jīng)理人都必須參加公司舉辦的領(lǐng)導(dǎo)力之根本（Foundations for Leadership）研討會。

他們還必須符合公司的領(lǐng)導(dǎo)能力模型（Leadership Expectations Model），該模型要求經(jīng)理人在以下四個方面都要取得優(yōu)異成績：體現(xiàn)公司價值；與員工分享公司愿景；幫助員工事業(yè)有成；以及管好公司各項業(yè)務(wù)。

　　研討會的一個重要內(nèi)容是學(xué)習(xí)如何處理好矛盾沖突，因為若不及時解決矛盾，一旦積壓，就足以使員工逃之夭夭。其他內(nèi)容包括溝通技巧，主動傾聽技巧以及人際關(guān)系技巧等等。

　　競爭對手出高價怎么辦

　　不要覺得他漲錢你也得漲。 Robert Half International Inc. 的研究人員曾經(jīng)問過 150 位最出色的經(jīng)理人這樣一個問題：優(yōu)秀員工離職原因何在。有 41% 的被訪者認(rèn)為，原因是員工覺得發(fā)展機(jī)遇渺茫。有25%的經(jīng)理人把此事歸咎于員工的業(yè)績?nèi)狈φJ(rèn)可。只有 15% 的人認(rèn)為，薪酬是主要因素。

　　我們不能忽視為了錢而跳槽的這 15% 的員工，但是從總體上講，金錢不是驅(qū)使人們走入市場的主要原因。實(shí)際上，經(jīng)驗豐富的獵頭人士認(rèn)為，如果促使某人換工作的惟一原因就是錢的話，那么此人是很危險的，因為會有其他錢袋更深的公司出來，再次把他挖走。

　　當(dāng)然，也有例外情況。假如某位員工對公司的運(yùn)營狀況至關(guān)重要的話，那么你可能要考慮和競爭對手一樣出高價了。然而，正像 Summit Consulting Group Inc. 總裁韋斯 （Alan Weiss） 所說的，你必須確信這是一位不可多得的人才。否則，就不要這樣做。

　　韋斯說，在做回應(yīng)出價之前，一定要肯定這是錢的問題，而沒有其他原因。如果給他們漲 15% 到 20% 以后，他們還是要走，那就不是錢的問題了，而是另有原因。比如，他們覺得工作沒有前途，或不喜歡老板等等，都有可能。

　　而一旦做了回應(yīng)出價，就要確定所有促使員工離職的問題都已得到解決。還可以考慮提供其他額外的福利，提供升遷，給予更多的職責(zé)，換換工作，由公司出錢提供培訓(xùn)教育或員工提出的其他公司吸引他的其他任何東西。

　　真丟了關(guān)鍵員工怎么辦

　　首先應(yīng)該做的是保持員工的士氣，這樣就不會失去更多的人。HME News 建議有四件事情你必須立刻去做：

　　發(fā)表聲明。不要只寫備忘錄，而是要召開見面大會。需要盡快這樣做，不然小道消息會鋪天蓋地，鬧得滿城風(fēng)雨。

　　再次強(qiáng)調(diào)公司的發(fā)展方向和優(yōu)勢所在。要表示，公司會懷念離職的員工，但是大家必須繼續(xù)努力，因為我們的家庭和客戶都在依賴我們！

　　要強(qiáng)調(diào)，公司不會急著找到新人，因為這要經(jīng)過認(rèn)真的篩選，才能找到和團(tuán)隊其他成員具有相同高水準(zhǔn)的人。

　　對公司的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)能力和人才保留計劃做一番審核，看有哪些問題需要解決。此事最好在雇用新人或其他員工離職之前就抓緊進(jìn)行。

　　最后一點(diǎn)，如果你的某位骨干人才真的跑到競爭對手那里去了，不要以為戰(zhàn)斗就結(jié)束了。

　　對這位失去的人才，一定不要把事情做絕。Boardroom 公司的海納建議道，不要讓人覺得走了關(guān)系也鬧僵了。即使失去他們，也要顯得坦然大度。將來招聘新人時，他們或許還能幫上忙。