我出一個(gè)偏門，講講不太性感的組織管理。我們今天其實(shí)可以理解為就是一場私董會，脫下西裝換泳裝。
為什么這么說？創(chuàng)業(yè)者既需要有華麗的一面，要塑造品牌、整合資源、吸引人才等等。但同時(shí)我們還得面對組織內(nèi)部管理的事，幾斤幾兩，誠不自欺。
如果要分享高維學(xué)堂的業(yè)務(wù)，我很忐忑，我們的業(yè)務(wù)做得還很小，也正在主動(dòng)發(fā)起一場變革。
讓我驚訝的是，在座還有很多同學(xué)對高維抱有興趣，甚至有人說做過專門的研究和拆解。
還有一些朋友多次問我，能不能去高維交流一下，實(shí)在抱歉我們創(chuàng)業(yè)5年來一直沒有辦公室，不能像大家一樣能接待朋友們考察采訪。
實(shí)際上，高維的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品都很簡單，所有的東西大家在課堂上都能看到體驗(yàn)到。
01
新的商業(yè)模式，新的理論體系
簡單說一下高維學(xué)堂的業(yè)務(wù)，五年來我們主營業(yè)務(wù)是創(chuàng)始人的線下小班課，實(shí)際上我們把自己定義為是新一代商學(xué)院，這個(gè)新，主要體現(xiàn)在兩方面。
01
第一個(gè)新：商業(yè)模式的新
舉個(gè)例子：剛才傅老師做的曼徹斯特 MBA，是賣學(xué)制的，一個(gè)學(xué)位班，兩年整體賣給你，包括課程、畢業(yè)證、社交、校友網(wǎng)絡(luò)等等。
而高維學(xué)堂是一個(gè)零售型的商學(xué)院，是一門一門課零售，我們主張的是“無問題不學(xué)習(xí)”和“只單點(diǎn)不打包”。
比如業(yè)務(wù)領(lǐng)先戰(zhàn)略、升級定位、動(dòng)態(tài)股權(quán)設(shè)計(jì)、精益產(chǎn)品創(chuàng)新、流程型組織、科學(xué)分錢等，針對創(chuàng)始人的核心必修課有 15 門左右，到哪個(gè)階段自己來上哪個(gè)課就行。
為什么這么做？客觀上是被逼的，商業(yè)的前提永遠(yuǎn)是條件不足和資源有限，我們沒有清北長歐這樣的資源。
另一方面，我們認(rèn)為需要保護(hù)創(chuàng)始人們的時(shí)間，我們反對一些友商，特別某些知識付費(fèi)平臺，不斷地讓人們囤積知識，據(jù)說他們鼓勵(lì)學(xué)員們續(xù)費(fèi)大比拼，有的已經(jīng)續(xù)費(fèi)到2027年，販賣6年以后的焦慮感，好可怕。
創(chuàng)始人的時(shí)間很寶貴，透支了他對學(xué)習(xí)的熱情，未來他就不想學(xué)了。
就像我們看到的，一次買多本書的人往往是不讀書的，一本一本買的反倒是會讀書的，去圖書館借書回來的人讀的最認(rèn)真。
我們反對一線業(yè)務(wù)同事多賣打折，在高維幾年來幾乎是看不到優(yōu)惠的，而且也不存在找老板就能有特殊政策，因?yàn)槲覀兪窍到y(tǒng)生成，全部業(yè)務(wù)在線化。
02
第二個(gè)新：是我們首創(chuàng)性地提出了“科學(xué)創(chuàng)業(yè)”
我們認(rèn)為新時(shí)代的商業(yè)環(huán)境下，情懷主義、經(jīng)驗(yàn)主義、資源主義，這些都行不通了。就像育兒這件事，我們從經(jīng)歷了從自我摸索、代代相傳，到現(xiàn)在的科學(xué)育兒。
同樣的進(jìn)步還發(fā)生在，科學(xué)養(yǎng)殖，科學(xué)減肥等。這5年我們沒向外界發(fā)出任何聲音，我們貼地前行，潛心研究，和老師、和創(chuàng)始人們在一起，來系統(tǒng)研究和持續(xù)迭代這套創(chuàng)業(yè)背后的科學(xué)方法論，我們致力于找出這套可驗(yàn)證、可復(fù)用，可大幅提升創(chuàng)業(yè)成功的方法論體系。
5年的努力初見成效，15000 多位創(chuàng)始人和 CXO 在高維學(xué)堂持續(xù)學(xué)習(xí)，不光他們自己來，帶團(tuán)隊(duì)來，還引入我們老師到內(nèi)部做咨詢輔導(dǎo)。
更讓我們感動(dòng)的是，有 92.7% 的新學(xué)友來自我們老學(xué)友的口碑推薦，我們感受到了一股巨大的推背感。
實(shí)際上，我們可能已經(jīng)是中國最大的創(chuàng)始人教育平臺，每年來到高維學(xué)堂線下課堂的學(xué)友超過 10000 人次。
02
新的價(jià)值主張，新的商業(yè)假設(shè)
高維學(xué)堂是個(gè)什么樣的組織，一位合作老師有一句話，這句話也在幫助我們認(rèn)識自己。
他說他接觸過很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，高維是他少見的“講我所信，信我所講”的公司，你們都知道，在培訓(xùn)咨詢行業(yè)，常態(tài)是“知行非一”。
舉個(gè)例子，很多人都好奇高維學(xué)堂為什么全行業(yè)首推“不滿意秒退學(xué)費(fèi)”的承諾，其實(shí)我們團(tuán)隊(duì)的共識是：
如果因?yàn)槲覀兊恼n程不適配，退款是我們很微不足道的補(bǔ)償行為，創(chuàng)業(yè)者的時(shí)間我們耽誤不起。我們內(nèi)部經(jīng)常有討論，企業(yè)學(xué)習(xí)最大的代價(jià)不是金錢，也不是時(shí)間，而是學(xué)錯(cuò)了知識還付諸實(shí)踐。
這次廣州疫情反撲，我聽說我們班主任還把外地學(xué)友已訂的機(jī)票費(fèi)也一起補(bǔ)了。所以，高維的課程，我們自己是神農(nóng)嘗百草，做自己的第一波小白鼠。
和行業(yè)追求的短平快很不一樣，我們開發(fā)課程，把知識產(chǎn)品化的周期很長，平均要 8個(gè)月。
高維學(xué)堂在創(chuàng)業(yè)初期，我們就提出了 3 個(gè)假設(shè)。
我們認(rèn)為商業(yè)中所有的東西都是假設(shè)，無非是有些假設(shè)別人已經(jīng)驗(yàn)證過，有些別人沒有驗(yàn)證過，需要我們自己去驗(yàn)證。
我們相信，“提假設(shè)+做驗(yàn)證”是最好的商業(yè)捷徑。
01
第一個(gè)假設(shè)“好產(chǎn)品是不需要銷售的”
這一點(diǎn)基本上跑通了。剛才各位有討論到，如果我們的產(chǎn)品要用力去推，就像推一輛車，你一松手它就停住了，這說明我們的產(chǎn)品沒有那種推背感。
這時(shí)我們得好好思考一下我們產(chǎn)品的價(jià)值假設(shè)是否真的跑通了。比如剛才大家有聊到，如果你覺得復(fù)購不高，續(xù)費(fèi)率低，沒人轉(zhuǎn)介紹，有流量卻轉(zhuǎn)化不了等等，我們先應(yīng)該思考的是我們應(yīng)該如何服務(wù)好這批存量顧客。我們有理由相信，好的產(chǎn)品和服務(wù)一定有溢出效應(yīng)。
02
第二個(gè)假設(shè)“做培訓(xùn)是可以性冷淡風(fēng)的”
這個(gè)詞是我們學(xué)友說的。在中國做培訓(xùn)的多數(shù)是文科出身，文思泉涌，情感爆棚，但我們高維是理性的純藍(lán)，我們刻意切掉了打雞血和搞社交。來課堂就是學(xué)習(xí)，沒有冗余的自我介紹、雞湯口號，官方也不會主導(dǎo)那些熱鬧的社交。
對于第一次報(bào)名來上課的人，班主任要問他過來的需求是什么。如果要社交，一定會建議他去別人家。之所以來了之后復(fù)購高，因?yàn)閬砹嘶旧蠈Φ?，彼此氣味相投?/span>
03
第三個(gè)假設(shè)“開公司是可以不要辦公室的”
這個(gè)事情證明得比較充分。
高維學(xué)堂采用組織管理模式是比較奇葩的，從五年前創(chuàng)業(yè)開始，我們就一直全員在線居家辦公。
高維在招聘時(shí)會說一句話：只工作，不坐班；只在線，不見面。
我們一年里全員見面有兩次，一是年中，一是年底，我們管這個(gè)叫“大型網(wǎng)友見面會”，因?yàn)橐咔橛绊?，我們將近有兩年都沒集體見面，只有局部和散點(diǎn)的交付現(xiàn)場可能正好碰上面。
因?yàn)槌B(tài)是不見面，所以不得不去摸索和踐行一套特別的組織運(yùn)行系統(tǒng)。
03
輕資產(chǎn)、重人才
基于此，我們說自己是一家“皮包公司”并無為過。
明顯的不同，是居家辦公很多麻煩沒有了，比如租辦公室、辦公行政開支都不存在了，我們的教室也是外部合作，可以算得上是超級輕資產(chǎn)了。
公司固定資產(chǎn)加起來是 2500 多塊，你們猜是什么？開發(fā)票用的一套硬件，為什么才2000 多，因?yàn)槊磕陼埸c(diǎn)舊。
雖然我們這么“輕資產(chǎn)”，但我們卻很“重人才”。
有獵頭和我說，你們高維的人好難挖啊。不是說錢夠了，而是在高維工作過的人，去別的地方會水土不服，大概是應(yīng)了那句話“由儉入奢易，由奢入儉難”。
很多學(xué)友都和大家一樣對我們的團(tuán)隊(duì)很好奇，2020 年底我們正式員工大約 25 個(gè)人，部門組成是后臺中心、學(xué)習(xí)服務(wù)中心和企業(yè)服務(wù)中心。
學(xué)習(xí)服務(wù)中心主要運(yùn)營的產(chǎn)品就是公開課，從屬性上看，我們的公開課實(shí)際上是用 2C邏輯做 2B 業(yè)務(wù)，我們沒有從HR這個(gè)口切入，而是一個(gè)個(gè)創(chuàng)始人和 CXO 自助報(bào)名來學(xué)習(xí)，相對來說效率高很多，沒有中間商衰減信息。
企業(yè)服務(wù)中心是從去年開始的，疫情不能開課，我們就想著怎么樣能為學(xué)友企業(yè)做一些力所能及的服務(wù)，沒想到大家的響應(yīng)很積極，于是我們迅速做了幾個(gè)動(dòng)作，有共學(xué)營、遠(yuǎn)程內(nèi)訓(xùn)、在線問診，以及微咨詢等。
這部分業(yè)務(wù)是 2B 邏輯，是創(chuàng)始人所推動(dòng)的，以企業(yè)為主體購買的培訓(xùn)和咨詢業(yè)務(wù)，是組織行為，有組織期待，有交付約定，相對客單價(jià)也會高一些，但同樣還是價(jià)廉物美。
可以說，高維學(xué)堂的所有產(chǎn)品，都是先設(shè)計(jì)價(jià)格，再設(shè)計(jì)產(chǎn)品，我們從一開始就堅(jiān)持要做創(chuàng)業(yè)公司無壓力采買的知識服務(wù)。
人數(shù)不多，但活卻不少，20 多人要干出 GMV 1 個(gè)億，怎么辦？
對于事務(wù)性的工作盡可能外包，所以公司用得外包機(jī)構(gòu)不少，而且愿意花錢，因?yàn)槲覀円Ｗo(hù)這批最金貴的員工讓他們創(chuàng)造更高價(jià)值，不斷地從體力工作者轉(zhuǎn)向知識工作者，進(jìn)而還要轉(zhuǎn)向?yàn)樽晕夜芾砗凸芾硭说墓芾碚撸齻€(gè)角色不斷拔高，探索每個(gè)人的高價(jià)值區(qū)。
同時(shí)，我們還創(chuàng)造性地提出了人才“外掛”，這些人都是各領(lǐng)域資深人員，但他們不是高維的員工，卻是 ALL IN 在高維工作上，他們和我們不是簽勞動(dòng)合同，而且以個(gè)獨(dú)等機(jī)構(gòu)主體簽合作協(xié)議，變勞動(dòng)關(guān)系為交易關(guān)系，稱之為外掛。
比如我們的IT部門，核心員工就是 2 人，但外面“外掛”了 10 多個(gè)工程師。外掛和外包不一樣，因?yàn)樗麑?shí)質(zhì)面對的是個(gè)體，需要有能力對每個(gè)任務(wù)進(jìn)行拆解、稱重和定價(jià)。
這幾年越來越多的優(yōu)秀人才不喜歡在大廠干，他們成了我們最好的“外掛伙伴”。
高維這種居家辦公對人才獲取最大的好處，不會因?yàn)槌鞘卸艿秸系K，比如你公司在杭州，他在北京來不了，這個(gè)人你可能就用不了。
高維不會有這個(gè)問題，任何地方優(yōu)秀的人才都可以為我們所用，我們不求擁有，只求使用。
我們目前在北上廣深廈杭 6 個(gè)城市常年開課，一個(gè)城市是一個(gè)班主任負(fù)責(zé)，她們不做銷售，整個(gè)公司都沒有電銷沒有地推沒有廣告，他們主要的工作就是做好班級運(yùn)營和學(xué)習(xí)服務(wù)。在客戶界面她們是班主任，最小業(yè)務(wù)單元是交付一個(gè)一個(gè)班。
在組織層面，她們是業(yè)務(wù)合伙人，駐守某個(gè)區(qū)域服務(wù)全國學(xué)友。她們是學(xué)友的代言人，是公司最大權(quán)利擁有者，最大資源調(diào)配者，在組織約定的邊界范圍內(nèi)，我們中后臺的公司合伙人得聽她們指揮。
舉個(gè)例子，我們有規(guī)定，中后臺人員去課堂聽課也得交錢，只是內(nèi)部結(jié)算交得比你們少一點(diǎn)點(diǎn)。為什么這么做，因?yàn)槲覀円鹬匾痪€合伙人，這個(gè)場她就是經(jīng)營者，她是老板。
只有這樣，每個(gè)人都會評估自己是否真的要去上課，是去學(xué)習(xí)還是去服務(wù)，如果服務(wù)她就給你免單，如果是自己要去學(xué)習(xí)就要交錢。
對內(nèi)對外都是如此，交易規(guī)則越是簡單，商務(wù)成本越是降低。
“以學(xué)友為中心”是高維學(xué)堂的頭條價(jià)值觀，看似很虛的這句話，已經(jīng)融為高維伙伴們的真實(shí)準(zhǔn)則，我們對用戶信任和口碑的呵護(hù)，是任何事情都比不了的。
04
技術(shù)驅(qū)動(dòng)，業(yè)務(wù)在線
今天在座的有幾位同學(xué)，聽說好幾位都去過高維上課，我想基本上是你們自己報(bào)名的，不太需要助理。
因?yàn)榱鞒毯芎唵危蜷_公眾號點(diǎn)幾下，一兩分鐘就搞定了。
近期我們和一些機(jī)構(gòu)有過合作，傳統(tǒng)商學(xué)機(jī)構(gòu)的流程簡直是折磨人，就是報(bào)個(gè)名都非常復(fù)雜，還得跳出系統(tǒng)，公對公，一遍遍地和財(cái)務(wù)確認(rèn)，最后提交開票，非常逆人性。
我們業(yè)務(wù)規(guī)模還比較小，但很早我們就對技術(shù)賦能和業(yè)務(wù)在線做思考。
五年來我們投入在 IT 建設(shè)上近 2000 萬，小公司也要勒緊褲腰帶，做新基建，這么多年來看起來人效還不錯(cuò)，公司也是賺錢的，但我們沒有分過紅。
激勵(lì)資源主要用于一線，后臺員工主要是靠中長期激勵(lì)，比如股票和分紅權(quán)等。
這個(gè)時(shí)代，“在線”已經(jīng)成為了我們的信仰。
以前可能只是個(gè)概念，幾年前衛(wèi)哲提出了四個(gè)在線，當(dāng)時(shí)我們覺得這個(gè)事很玄，現(xiàn)在我們相信了。
今天我們至少做到了三個(gè)，業(yè)務(wù)在線，員工在線、管理在線。
只有課程交付這個(gè)環(huán)節(jié)在線下，其他像內(nèi)容、報(bào)名、數(shù)據(jù)、評價(jià)、考試、開票一系列的動(dòng)作都在線閉環(huán)，包括內(nèi)部的項(xiàng)目結(jié)算也能在一天內(nèi)完結(jié)，不拖欠利益相關(guān)方一分錢，背后是 IT 支撐，IT 不僅支撐業(yè)務(wù)端，也支撐管理端。
這些需要花功夫，我們一個(gè)班主任，可以把外包人員用的很好，比如實(shí)習(xí)生、小助理，甚至是酒店會務(wù)人員，長期合作的酒店可以請他給我們提供庫房，連茶歇服務(wù)商也可以用好。
你是為了完成任務(wù)而不是滿足控制感，我們從心里已經(jīng)去掉了這個(gè)心魔，更在意交易的成果而不是管理本身。
05
遠(yuǎn)程作戰(zhàn)的挑戰(zhàn)、魅力和要求
遠(yuǎn)程辦公存在一些挑戰(zhàn)，但也有特別的好處，對員工來講可能是一種莫大的解放。
挑戰(zhàn)主要在于老板內(nèi)心的失控感，你看不見他，喊不來他，管不到他。
但第一個(gè)好處就是離家近，掙眼就工作，閉眼還沒下班。
第二個(gè)好處是更好招人，不管優(yōu)秀的人在哪里都可以為我所用，我們有時(shí)候開會，他可能在麗江旅游，這些公司都不介入。
第三不看臉，這不是說顏值，而是不用看臉色，比如員工總遇到一些心情不好的時(shí)候，我們會先詢問他此刻是否此刻有情緒，如果有情緒先處理好情緒在處理工作。
所以平時(shí)不會花很多時(shí)間寒喧，家長里短的這些交流很少。但每年的兩次聚會，每次一周時(shí)間我們都嫌不夠，平時(shí)只有理性，此刻釋放溫度，所以大家很珍惜那個(gè)環(huán)節(jié)。
當(dāng)然，要想遠(yuǎn)程作戰(zhàn)也有高戰(zhàn)斗力，我們認(rèn)為有幾方面的準(zhǔn)備：
01
對員工個(gè)體的自我要求比較高，所以并不是所有人都適合，
首先得是“自驅(qū)自控成年人”，對自己的職業(yè)成長、成果和貢獻(xiàn)有期待和自驅(qū)。
自控是管理自己的情緒，我們招成年人，不是年齡到了就是成年人。
第二是“聚焦要事出成果”
我們特別在意“要事”，反對低水平努力，反對只開花不結(jié)果，必須要告訴什么時(shí)候結(jié)果，無要事不管理，要事包括直接成果，也包括土壤肥力建設(shè)，只談苦勞在高維是混不下去的。
第三是給員工一個(gè)權(quán)利“自行組隊(duì)打糧食”
我們主要的作戰(zhàn)單元是一個(gè)個(gè)項(xiàng)目，項(xiàng)目是專業(yè)戰(zhàn)場。其次才是部門，部門是一個(gè)賦能站和專業(yè)社群。
經(jīng)常有人跨多個(gè)部門工作，部門界限允許模糊，但要事、成果和貢獻(xiàn)得要清晰。
02
公司層面提供一些管理支持。最大的不同就是“用交易代替管理”
什么是交易？
甲乙方就是交易，是非常清晰地界定我們彼此交換什么，我們不是交易時(shí)間，而是交易成果，所以公司作為一個(gè)平臺有責(zé)任去為員工賦能，把他們的時(shí)間用到最高價(jià)值的事情上，這樣成果更多質(zhì)量更好。
還有就是“用好工具開好會”，公司內(nèi)部有人專門研究管理機(jī)制和IT工具，比如OGSM、OKR、貢獻(xiàn)研討會等，我們這些都用得比較好，公司還最重要的四種會，復(fù)盤會、項(xiàng)目會、OKR 會、決策會等等。
比如什么是項(xiàng)目會？需要大家一起干。什么是復(fù)盤會？大家一起看。什么是 OKR 會，大家一起往前走。什么是決策會，大家一起深度思考。
另外要考慮員工的“專業(yè)戰(zhàn)場和專業(yè)家園”，比如班主任的專業(yè)戰(zhàn)場很清楚就在課堂上，或者在線服務(wù)學(xué)友，但我們需要有專業(yè)家園去為他們賦能，所以成立了學(xué)習(xí)服務(wù)中心，中心的存在基于業(yè)務(wù)需求，戰(zhàn)場上的員工需要被賦能，需要停靠港灣和加油站。
而不是先成立個(gè)部門，然后把人裝進(jìn)來，這個(gè)邏輯不一樣，所以我們認(rèn)為這是賦能中心。中心負(fù)責(zé)人如果做不到，員工可能會挑戰(zhàn)你，你為我賦能了嗎？
什么是專業(yè)家園？
我們會經(jīng)常安排“團(tuán)隊(duì)共學(xué)”，就是大家共同讀一本書或者學(xué)一門課，以此同頻共振，拉通認(rèn)知。
我們是做商學(xué)教育的，我們的挑戰(zhàn)很大，危機(jī)感也很強(qiáng)。我們服務(wù)的人普遍是有認(rèn)知、有成效的創(chuàng)始人，我不希望我們提供的是一種低水平的后勤服務(wù)，我更希望我們和學(xué)友建立的是專業(yè)信任關(guān)系，是一種輸出和賦能，而不應(yīng)該是客情維護(hù)和關(guān)系運(yùn)營。
所以，我們的伙伴要在商業(yè)全景框架的理解，以及在某個(gè)模塊或課題上是要有專長的。
03
組織創(chuàng)新
比如重構(gòu)組織和個(gè)體的關(guān)系，在我們思考中，部門和組織的存在，就是要去賦能，否則沒有必要成立這樣的部門。
打戰(zhàn)的人和搞補(bǔ)給的人素質(zhì)模型是不一樣的，銷冠不一定能做好賦能，善戰(zhàn)者就該讓他去打仗。
再者，還需要有適配的文化機(jī)制，我們一貫主張“對事嚴(yán)苛，對人溫暖”，文化是需要和組織配套。最后是一些 IT 賦能和文化共建。
比如我們還有專門的夸夸群，這個(gè)群只能發(fā)我們被學(xué)友表揚(yáng)和各種做得好的地方，不允許出現(xiàn)批評。
說實(shí)話，我們每天都能收到各種來自客戶、老師和同行的褒獎(jiǎng)和點(diǎn)贊，說點(diǎn)凡爾賽的話，工作本身就是最大的激勵(lì)，自我成長帶來的顱內(nèi)高潮每天發(fā)生。
大家沒在一起辦公，平時(shí)見不著，怎么激勵(lì)員工，要讓所有人聽到表揚(yáng)，發(fā)現(xiàn)意義，對標(biāo)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。
還有，比如企業(yè)微信的一些小工具，要事看板、項(xiàng)目制，員工采用的是榮譽(yù)工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金，什么叫榮譽(yù)工資，一共就是三個(gè)檔，一兩萬塊，主要解決基本生活保障。鼓勵(lì)大家多做項(xiàng)目工作，項(xiàng)目性的工作是在常規(guī)之外做一些有直接成果或者承擔(dān)一些創(chuàng)造性的任務(wù)。
立項(xiàng)的時(shí)候公司分為五個(gè)層級，一二三級部門說了算，四五級是由項(xiàng)目管理委員會評審?fù)ㄟ^。
為此，我們技術(shù)同學(xué)還開發(fā)了一個(gè)小工具，授予“棒棒糖”，所以公司有一個(gè)很熱鬧的會議叫分糖大會，棒棒糖就是一種內(nèi)部發(fā)行貨幣，一年公司會拿出利潤20%-30%左右是來額定棒棒糖總發(fā)行量，每個(gè)項(xiàng)目立項(xiàng)都有參考區(qū)間，去年大概是一顆糖一百元，公司在一個(gè)季度核算一次。可以提現(xiàn)，也可以留存待漲，也可以用來饋贈(zèng)和激勵(lì)其他你想感謝的同事。
除了棒棒糖之外，我們把 OKR 基金、股票期權(quán)一塊集成在了這個(gè)小軟件上，打開企業(yè)微信就能看到。
去年我有幾百個(gè)棒棒糖，大部分贈(zèng)送給了同事們，他會覺得特別嗨，比請一頓飯效果好多了，有話題和社交貨幣，還有對公司業(yè)務(wù)增長預(yù)期所帶來的未知刺激感，因?yàn)檎l也不知道最終的糖價(jià)。
另外 OKR 不是考核，但會全司按完成度排名，第一梯隊(duì)的公司會獎(jiǎng)勵(lì)OKR基金，這筆錢專項(xiàng)用于個(gè)人學(xué)習(xí)和家庭旅游，其他用途不予兌現(xiàn)。
另外是股票期權(quán)，都是白紙黑字地計(jì)入系統(tǒng)，滿足一定條件的可以在內(nèi)部流動(dòng)。
無限挑戰(zhàn)個(gè)體的價(jià)值創(chuàng)造上限，讓人人都能做自己的 CEO，這是同事們湊到一起的意義，也是高維學(xué)堂這個(gè)組織對個(gè)體的責(zé)任與承諾。
最后呼應(yīng)一下開頭說的，今天分享的這些，算是創(chuàng)業(yè)者“穿西裝”的需求，當(dāng)然，換上“泳裝”我們也清楚自己的斤兩，我們在成熟人才獲取和培育、供應(yīng)鏈拓展，以及利潤結(jié)構(gòu)優(yōu)化等方面也正在闖關(guān)升級。
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