企業(yè)做股權激勵，老板把股份分出去，目的是希望吸引并留住優(yōu)秀人才，調動員工的積極性，可有時候愿望是美好的，結果卻是骨感的，有些股權激勵最終沒有達到應有的效果，這是為何？針對這個問題，小時請教了時代浙商戰(zhàn)略合作伙伴、中國股權激勵第一機構——榮正咨詢的合伙人桂陽老師。
在桂老師看來，股權激勵后沒有起到效果，主要有四個方面的原因：
一、對股權激勵認識不夠全面
很多企業(yè)家覺得股權激勵不就是把股份分出去嗎，員工應該高興才對？實際上不是這樣的。首先股權激勵不是一股就靈，企業(yè)家更多要考慮企業(yè)自身情況，對發(fā)展前景是否樂觀？勞資雙方是否有信任基礎？管理團隊是否勝任？薪酬體系是否相對公平？這些都會影響最終的執(zhí)行效果。其次股權激勵是一項很細的工程，執(zhí)行前后需要把可能會出現(xiàn)的狀況考慮周全。
二、股權激勵方案沒有考慮資本因素
有些企業(yè)的股權激勵方案做得很“漂亮”，洋洋灑灑，但卻忘記了一個極其重要的問題：沒有把資本的因素考慮進去。實際上，股權激勵應該是人力與資本結合。當然這里面有無奈的地方，很多企業(yè)家才剛剛接觸資本，基礎知識薄弱，不熟悉資本市場游戲規(guī)則，結果也就可想而知了。
三、牽扯利益太多，無法周全
股權代表利益，有利益就可能有沖突，誰來分？分給誰？分多少？不患寡而寡不均，本來好好的一件事情，如果大家覺得分配不公平，最終的效果就會打折扣，不過還好，一般這樣的事情由第三方機構來做，會顯得客觀一些。
四、機構不同，效果不一樣
能做股權激勵的機構很多。人力機構能做，他們的方案中的薪酬體系會很完整，但很難會考慮資本因素。券商、律所等中介機構也能做，資本市場的設計是他們所擅長的，但缺乏的恰恰是人力機構的那點細膩。所以在尋找第三方機構時，就要選擇人力與資本方面都擅長的。
其實，股權激勵是們學問，企業(yè)情況不同，制定的方案也不一樣，當然，如果你有股權激勵的打算或者在執(zhí)行中有不清楚的地方，請?zhí)砑由蛩扇A老師的微信。
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