井卦是《易經(jīng)》六十四卦的第四十八卦。井卦展示在像“井”的形勢下各種變化的可能性。主卦是巽卦，卦象是風，客卦是坎卦，卦象是水，風可擋可避，力量巨大，寒風刺骨，象征主方消極被動，實力非常強大，態(tài)度強硬；水往低處流，可擋可容，能浮舟能沉舟，象征客方消極被動，實力也強，態(tài)度隨和?？头绞苤鞣街萍s，由于雙方都被動，關(guān)系穩(wěn)定，如同位置固定的井，然而，盡管井的位置不變，井也需要精心維護，才能有甘美的井水飲用。主方必須采取主動，與客方共同維護雙方關(guān)系，多作對雙方都有利的事。這個卦是異卦（下巽上坎）相疊?？矠樗?；巽為木。樹木得水而蓬勃生長。人靠水井生活，水井由人挖掘而成。相互為養(yǎng)，井以水養(yǎng)人，經(jīng)久不竭，人應取此德而勤勞自勉。
在企業(yè)管理層面，員工的薪水發(fā)放為水風井卦，井：井水養(yǎng)人、經(jīng)久不竭，水是生命的必需，財是生活的必需。古有“改邑不改井”，現(xiàn)有“效益是生存發(fā)展的根本”，是在說明水源(財)的重要性！井水不枯的條件是供需的平衡，企業(yè)保持效益的根本是員工薪金的發(fā)放要恰到好處。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。我國企業(yè)在薪酬管理方面還存在很多的問題，這些問題嚴重阻礙了我國經(jīng)濟的發(fā)展。本文所提出的這種新的薪酬管理模式是針對不同崗位的員工進行激勵，是根據(jù)員工在公司里崗位的不同采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個員工最迫切的需求，提高他們工作的熱情。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。經(jīng)濟的發(fā)展，同時也帶動了企業(yè)薪酬管理體制的完善。二十世紀是經(jīng)濟發(fā)展強大的世紀，它的重要性不言而喻，各國都在盡自己的最大可能，發(fā)展強大自己的經(jīng)濟根基，我國企業(yè)也不可避免地進入世紀的洪流中。以前的計劃經(jīng)濟雖然已經(jīng)解體，但它的后遺癥還是牽制了我國經(jīng)濟的騰飛，特別是傳統(tǒng)的薪酬管理體制已跟不上經(jīng)濟的發(fā)展速度，建立新的薪酬管理模式對我國企業(yè)來說已是迫在眉睫。
豐田如何設(shè)計薪酬福利制度
豐田公司員工的關(guān)系是一種長期的信任關(guān)系——他們希望，在沒有監(jiān)督的情況下，員工也能夠為公司盡心盡力，那么長期下來，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。所以，豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。
豐田美國工廠的員工工資包括三個部分：基本工資，績效獎金與業(yè)績紅包三個部分。基本工資是豐田根據(jù)行業(yè)工資水平與當?shù)貤l件，每半年調(diào)整一次基本工資，三年的“成長期”結(jié)束，所有成員與小組領(lǐng)導的基本工資都是一樣的?？冃И劷?，表示完成預定改進所獲得的額外收入。這是一種將績效與酬勞聯(lián)系在一起的額外收入。
比如，如果整個工廠達到了安全，質(zhì)量，生產(chǎn)率，成本以及出勤率等KPI指標，員工就能夠獲得資金?？冃И劷鹗且环N內(nèi)部生產(chǎn)性指標，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績效獎金基本上是相同的。業(yè)績紅包每半年發(fā)一次，主要是由銷售業(yè)績決定。
管理人員紅包：管理人員會根據(jù)其制定的個人發(fā)展計劃，而享受業(yè)績紅包獎勵。
豐田的目標是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個“薪酬文件團隊信息庫”給員工，這個信息庫包括了薪酬系統(tǒng)相關(guān)問題的內(nèi)部文件，豐田每兩年回顧一次自己的薪酬在汽車行業(yè)的排名，并形象地體現(xiàn)在“薪酬文件庫”中。
豐田在美國建廠二十多年，目睹美國三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長期來說，對員工與對公司都不是最好的。
豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵員工長期留下，但這樣緩慢的工資過程也會使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來留住員工。
豐田人力資源管理手冊對福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式，可以進一步豐田員工的生活，提高公司形象。
以穩(wěn)定性和相互信任為基礎(chǔ)的福利包括以下幾個方面：休假，帶薪休假，短期與長期病假，退休計劃，提供進修學費，提供靈活工作時間，為員工提供購車折扣，提供無息貸款等，豐田每兩年調(diào)整一次福利計劃。
最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎勵那些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請那些出勤率百分百的員工，邀請他們到當?shù)伢w育館或劇院，為他們舉辦大型晚會，公司往往會邀請一些名星，在晚會上，包括團隊與賓客在內(nèi)的全部人都會享受豪華的晚餐，并且有隨時的抽獎，獎品是12輛車。
“諾基亞北京公司薪酬體系” 的“現(xiàn)金福利”部分,看到一個排滿中國節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放表：春節(jié)每個員工發(fā)放現(xiàn)金福利600元,元旦200元,元宵節(jié)100元,中秋節(jié)200元,國慶節(jié)300元,員工生日發(fā)放400元。諾基亞是一個典型的跨國公司,其現(xiàn)金福利的發(fā)放,雖然不算一個大數(shù)目,卻完全是按照中國傳統(tǒng)的節(jié)日來設(shè)計的。其中體現(xiàn)出的對中國文化的理解,讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺。而"員工生日"現(xiàn)金福利的規(guī)定,更是讓員工感受到細致入微的個性化體貼。
在薪酬體系中表現(xiàn)出來的對中國文化與中國員工的尊重,使員工們“受尊重,被確定”的組織認同需求得到滿足,無疑是諾基亞薪酬制度上的另一個閃光點。
“以人為本”,諾基亞不但這樣說了,也的確這樣做了。這套兼具理性與感性的薪酬體系,就是諾基亞文化的一次完美表現(xiàn)。它深刻地展示出:諾基亞130多年的傳奇并非偶然,嚴謹?shù)膽B(tài)度和寬容的文化也是其成功的重要因素。
薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容一直備受社會關(guān)注。這不僅是因為它與員工的切身利益息息相關(guān)，也是因為它直接影響著企業(yè)的經(jīng)營成敗。
