如何建立科學、合理的工資制度
在勞資部門各項管理活動中，職工工資可以說是人們最為關(guān)切、議論最多的部分，因此也常常是最受重視的部分。但是，許多企業(yè)的勞資主管對工資的認識存在著不少的混 亂和誤區(qū)，實踐中也存在不少問題。
首先，對工資的功能理解常常過于偏頗，只注意到工資的保障功能，忽視了工資的激勵功能。“上班拿錢”已成天經(jīng)地義，不管上班時有沒有履行其職責，有沒有給企業(yè)作出貢獻。獎金在相當程度上已失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。
其次，分配上的嚴重平均主義傾向已是不爭的事實，按貢獻分配的原則在很多地方只是一句空話。很多人習慣于計劃體制下的分配模式，一個系統(tǒng)、一個行業(yè)、乃至全國都得按同一種方式分配，任何不同的分配方式都可能 被視為“錯誤”而遭非議和排 斥。
另外，盡管隨著企業(yè)改革的深入，許多企業(yè)的勞資主管已開始在工資制度上探索新的方法，但是在設(shè)計分配方案時，往往缺乏對現(xiàn)代工資理論和設(shè)計方法的認識，使其設(shè)計方案背離勞動力市場的價值規(guī)律，不能真正調(diào)動職工的積極性，甚至連企業(yè)急需的人才也留不住。
以上這些問題，在很多企業(yè)中已成了制約其發(fā)展的重要原因。對現(xiàn)代企業(yè)勞資主管來說，現(xiàn)代工資理論與設(shè)計方法是他們必須理解和掌握的。
一、 工資的職能
一般說來，現(xiàn)代企業(yè)的工資具有補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能。
（一） 補償職能（勞動力消耗補償職能）
勞動者在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償，才能得以恢復，勞動才能繼續(xù)。職工提供勞動得到工資，通過工資取得消費資料，從而保證了勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)。工資的這一補償職能，前提是勞動。只有進行了勞動才能按消耗的勞動量進行補償，多勞多補償，少勞少補償，不勞不補償。
（二） 激勵職能
在社會主義制度下，勞動是主要的謀生手段，物質(zhì)利益也仍然是為人們所追求的。人們的收入高低決定了物質(zhì)文化生活條件的好壞。而職工的收入主要來自工資。社會主義工資是以勞動質(zhì)量與數(shù)量來計付的，職工要多得工資就要盡可能地提供數(shù)量多、質(zhì)量高的勞動。這就決定了工資具有激勵職能。
（三） 調(diào)節(jié)職能
工資的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在兩方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。在社會主義初級階段，客觀上仍存在著地區(qū)之間、部門之間、企業(yè)之間、職業(yè)之間的工作環(huán)境、勞動輕重、勞動難易以及收入多 少的差別，也存在著勞動力稀缺程度的差別。人們總是在物質(zhì)利益的驅(qū)動下愿意到工資高、環(huán)境好的地方（地區(qū)、部門、企業(yè)等用人單位）就業(yè)。因此，可以通過科學地運用工資這個勞動力市場運行的經(jīng)濟參數(shù)來引導勞動者向合理的方向流動，從而達到勞動力資源的合理配置。同時，由于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，對勞動力的素質(zhì)（技能）結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性提出了越來越廣泛的要求，并且不時變化。因此，勞動力素質(zhì)（技能）結(jié)構(gòu)方面的供求失衡是經(jīng)常的現(xiàn)象。在這種情況下，工資關(guān)系的調(diào)整就能從供求兩個方面來調(diào)節(jié)勞動力素質(zhì)（技能）結(jié)構(gòu)，使供求達到相對平衡。對那些社會需求大、對國民經(jīng)濟發(fā)展有重要作用的專業(yè)（工種等）規(guī)定較高的工資，以引導新生的勞動者學習這方面的知識和技能；對那些供大于求的專業(yè)（工種等）規(guī)定較低的工資，引導現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)業(yè)學習社會需要的知識和技能（包括轉(zhuǎn)崗培訓），從而使得勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化，符合社會需要。
（四） 效益職能
工資的投入是資本投入的特定形式，是活勞動（通過勞動力）這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。還指出工資就是必要勞動，而職工不僅創(chuàng)造必要勞動，也創(chuàng)造剩余勞動。因此，從表象上看，似乎工資能夠增值，給雇主帶來經(jīng)濟效益。雖然這是假象（因為實際上是勞動者的勞動所創(chuàng)造的），但是正因為如此，雇主才愿意以工資的形式來進行投資，從中獲利。如果雇主投入的工資量與其從職工所得的勞動是相等的，他就不愿投資，就一定會停止雇傭勞動者（對企業(yè)來講就是要關(guān)廠）。所以，從雇主的眼光來看，工資具有效益職能，是他投資的動力。
二、 工資管理決策
對于工資管理，企業(yè)的勞資主管必須作出一系列決策。這些決策須在不同層面上作出，從上至下依次要作出的主要的決策是：
（一） 企業(yè)的文化價值觀
文化觀當然會指導與影響管理的各個方面，對工資管理也有重大的作用，其中最主要的是對本企業(yè)職工的本性與價值的認識。
（二） 企業(yè)戰(zhàn)略和政策
在決定了該企業(yè)的文化價值觀后，便要降到下一個層面，確定本企業(yè)有關(guān)工資的戰(zhàn)略與政策了。工資戰(zhàn)略包括在市場上本企業(yè)的工資水準 應(yīng)定在哪一位置上，是全行業(yè)最高，力挫群雄，總攬?zhí)煜掠⒉?；還是不做出頭鳥，而緊跟工資最高企業(yè)之后；還是甘居中游，既不冒尖又不落后；或者保持低姿態(tài)，取偏低工資而維持盡可能低的人力成本以增強本企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。再如，在企業(yè)內(nèi)部的工資分配方面，是嚴格地按貢獻付酬，搞重賞重罰，不惜拉大收入差距；還是照顧大多數(shù)，適當平均，以避免激化矛盾。若實行工資與工作績效掛 鉤，是以個人績效還是集體（班組、科室乃至全廠或全公司）的績效為基礎(chǔ)。在工資的形式上，工資、獎勵與福利三者以什么樣的比例搭配；獎勵是否封頂、保底；工資制度是全企業(yè)統(tǒng)一，而且由企業(yè)最高層控制，還是放權(quán)到中層或基層，讓他們根據(jù)各自情況自主決定。對于企業(yè)中的各種不同的“特殊職務(wù)族”，是否要制定和執(zhí)行專門的傾斜與優(yōu)惠政策，如對管理干部、高級專家、重體力勞動者、女工等。
（三） 企業(yè)工資的總體水平
在戰(zhàn)略與政策這一層面，決策還是原則性的、定性的；在下面的層次，決策就要精確些，基本是定量性的：要決定本企業(yè)工資總體平均水平是每月若干元。這一決策主要是人才市場競爭性與產(chǎn)品成本經(jīng)濟性之間權(quán)衡。
（四） 每一特定職務(wù)或崗位的具體薪 酬水平
這種決策更為具體，一般要由勞資管理部門負責實施。但要在既定政策指導下，作這一層面決策時，決不是一個個職務(wù)孤立地去確定其薪酬；而必須相互聯(lián)系起來，關(guān)照上下相鄰職務(wù)去考慮。換言之，不同層級的各項職務(wù)的薪酬是由某種統(tǒng)一的原則來確定的，各層級職務(wù)間的工資差距的確定，是可以用有邏輯的理由說明的，決不是任意的、武斷的。
（五） 每一位職工個人的具體薪酬水平
同一職務(wù)的人的薪酬并不一定相等，每一職務(wù)可以有一定的薪酬范圍，即再分為若干等級。例如同是車床操作工，或同是會計師，薪酬水平可能并不一致。這樣，一項職務(wù)的最高薪 等可能超過緊鄰的高一層級職務(wù)的最低薪等，亦即各相鄰職務(wù)的薪酬范圍可能互有一定重疊之處。究竟是設(shè)多層級而每級薪等少，還是沒少層級而每級薪 等多，各有利弊，這也屬薪酬管理中的一項決策。
（六） 工資支付及提升形式
這也是很具體的工作，如確定是按功績提升，還是到一定時間全體一致“自動”總體調(diào)整，薪酬、獎勵之間比例如何，這二者與福利金在總額中具體比例如何等。
三、 影響工資制度制定的主要因素
職工工資報酬的高低取決于企業(yè)內(nèi)外許多因素
（一） 企業(yè)外部因素
1、 全社會勞動生產(chǎn)率。國民收入分配必然要受全社會勞動生產(chǎn)率制約。例如美國經(jīng)濟學家拉卡對1899~1957年美國制造業(yè)的統(tǒng)計數(shù)字進行分析，發(fā)現(xiàn)在這59年中，工資含量幾乎始終保持為附加價值的39.395%，相關(guān)系數(shù)為0.977。一個國家要想保持長期增長 勢頭，必須使消費基金的增長 率低于勞動生產(chǎn)率的增長。我國職工平均工資水平低，是由于勞動生產(chǎn)率比發(fā)達國家低，而且工資收入比與勞動生產(chǎn)率比大致相當。例如我國機械制造業(yè)勞動生產(chǎn)率只及美國的1/26，臺灣的1/10；在棉紡業(yè)，國外先進水平1萬紗綻只需7個工人，我國需要300個職工。因而我國職工工資收入只相當于人家的1/10，甚至更少。
2、 國家政策和法律。不同時期國家的經(jīng)濟政策會有所不同，有時刺激消費，有時為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資。許多國家對于職工最低工資從法律上予以規(guī)定。此外，有的國家還規(guī)定同工同酬等法律條文。
3、 居民生活費用。職工的正常收入至少應(yīng)能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與居民消費習慣（常呈現(xiàn)某種剛性）及當?shù)匚飪r水平有關(guān)。有的國家規(guī)定公職人員的工資根據(jù)物價水平每年調(diào)整一次，以保證生活水準 不下降。
4、 勞動力市場供求狀況。當勞動力供大于求時，求職困難，職工可以接受較低的報酬水平。當勞動力供不應(yīng)求時，企業(yè)為了吸引人才，竟相提高待遇。勞動力市場供求情況與職業(yè)需 求彈性、勞動力可替代性有關(guān)。某些職業(yè)社會需求的彈性較大，如裁縫、修理工、快餐業(yè)等，如果工資過高使顧客無法接受，顧客就會轉(zhuǎn)向買成衣、買新的電視機、手表或自己動手做飯.有些勞動力可以由機器代替,如職工工資過高,企業(yè)會傾向于實行自動化,購買機器人。
5、 當?shù)赝ㄐ械氖杖胨?。人們總是在作各種橫向比較，尤其是與當?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平作比較，同一行業(yè)在不同企業(yè)的收入不能相差太多，否則收入低的企業(yè)就不穩(wěn)定。
（二） 企業(yè)內(nèi)部因素。
1、 企業(yè)支付能力。職工收入水平的第一制約因素就是企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力就是企業(yè)所能負擔的勞務(wù)費用的限度，它一方面取決于企業(yè)的收入，另一方面還要考慮必要的資本費用、購買原材料等 方面的費用及為保持競爭力而必要的投資。顯然，企業(yè)經(jīng)營狀況越好，職工增加收入的希望也越大。
2、 工作本身差別。職工從事的工作，在所負責任、工作環(huán)境、勞動強度、工作復雜程度方面存在差別，個人收入自然也有所不同。
3、 職工自身的差別。擔負同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業(yè)技能甚至性別不同而有所不同。
4、 企業(yè)文化。業(yè)主及管理當局對職工利益的關(guān)注程度直接影響勞動報酬狀況。在有些公司中，收入相對平均，而另外一些公司則收入差距較大；有些企業(yè)工資水平不高，但集體福利不錯；反之，另外一些公司傾向于增加個收入而幾乎不搞集體福利如此等等。這些都可看作企業(yè)文化的影響。
四、 設(shè)計工資制度的原則
勞資主管在設(shè)計工資制度時，應(yīng)遵循以下原則：
（一） 公平性原則
企業(yè)職工對工資分配的公平感，也就是對工資發(fā)放是否公正的判斷與認識，是企業(yè)人力資源主管制度和進行工資管理時首先需要考慮的因素。工資的公平性可以分為三個層次：
1、 外部公平性。指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的工資應(yīng)當基本相同，因為對他們的知識、技能與經(jīng)驗的要求相似，他們的各自貢獻便應(yīng)相似。
2、 內(nèi)部公平性。指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲工資應(yīng)與各自的貢獻成比例。只要比值一致便是公平。
3、 個人公平性。涉及同一企業(yè)中占居相同崗位人所獲工資間的比較。
為了保證企業(yè)工資制度的公平性，勞資主管要注意下列幾點：
1、 企業(yè)的工資制度要有明確一致的原則作指導，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范作依據(jù)；
2、 工資制度要有民主性與透明性。當群眾能夠了解和監(jiān)督工資政策與制度的制定和管理，并能對政策有一定參與和發(fā)言權(quán)時，猜疑與誤解易于冰釋，不平感也會顯著降低；
3、 領(lǐng)導要為職工創(chuàng)造機會均等、單純的收入與貢獻比相等，并不能代表均等 公平；實際上機會大者占了便宜而機會小者吃了虧。
（二） 競爭性原則
這是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的工資標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。究竟應(yīng)將本企業(yè)擺在市場價格范圍的哪一段，當然要視本企業(yè)財力、所需 人才可獲得性的高低等具體條件而定；但要有競爭力，開價至少是不應(yīng)于低于市場平均水準的。
(三)激勵性原則
這便是要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的工資水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。平均主義的“大鍋飯”分配制度的落后性及其獎懶罰勤的作用，人們分析得已經(jīng)很多了。
（四）經(jīng)濟性原則
提高企業(yè)的工資水準，固然可提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致人力成本的上升，所以工資制度不能不受經(jīng)濟性的制約。不過企業(yè)人力資源主管在對人力成本考察時，不能僅看工資水平的高低，而且要看職工績效的質(zhì)量水平；事實上，后者對企業(yè)產(chǎn)品的競爭力的影響，有時人力成本在總成本中的比重可高達70%。這時人力成本確有牽一發(fā)而動全身的效果，需精打細算；但在技術(shù)密集型行業(yè)中，人力成本卻只占總成本8%~10%，而企業(yè)中科技人員的工作熱情與革新性，卻對企業(yè)在市場中的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵作用；若此時卻去過多計較他們的工資給多給少，豈非因小失大？
（五）合法性原則
企業(yè)工資制度必須符合黨和國家的政策與法律。由于我國法治建設(shè)過程受過不少干擾，起步較遲，現(xiàn)在仍在充實完善中，所以有關(guān)勞動工資的正式立法還較少；但也不是完全沒有，例如《婦女權(quán)益保障法》中就有涉及反性別歧視的條款；此外，國務(wù)院與各部、委等也都制定了不少有關(guān)的條例與規(guī)定。但目前在其立法的正規(guī)性、完備性、成熟性及執(zhí)行的嚴格性上，與一些發(fā)達國家相比，還有不小差距，有待填補彌合。
五、 建立工資等級制度
工資等級制度是工資制度的核心內(nèi)容，它是根據(jù)職工的勞動復雜程度、繁重程度、工作責任程度以及勞動條件等因素，將各類勞動（工作）劃分不同等級，按等級規(guī)定工資標準的一種工資制度。由于工資等級制度為工資分配提供了必要的標準與工作基礎(chǔ)，所以又被稱為基本工資制度。
（一） 工資等級制度的主要職能。主要表現(xiàn)在以下五個方面
1、 工資等級制度為其他工資制度的運行提供了基準點。沒有工資等級制度，工資制度中的其他部分 ，如計時、計件工資，獎金工作性津 貼，乃至工資計劃與工資基金管理等就失去了正常、合理運行的前提。
2、 工資等級制度可以作為國家和企業(yè)調(diào)控職工工資關(guān)系的重要手段。通過對工資等級制度中的工資標準的調(diào)控，可以不斷地使各類職工的工資水平保持合理的比例關(guān)系。
3、 工資等級制度是用人單位合理培訓、使用與調(diào)配勞動力的重要依據(jù)。通過工資等級制度中的技術(shù)、業(yè)務(wù)等級標準或崗位、職務(wù)要求，可以為用人單位科學合理地組織生產(chǎn)工作，根據(jù)需要調(diào)節(jié)勞動力結(jié)構(gòu)，有目的地培訓職工提供重要的技術(shù)依據(jù)。
4、 科學合理的工資等級制度，是激勵職工的勞動積極性，提高勞動效率的重要手段。工資等級制度中不同的勞動、工資等級，表示職工的不同工資級別與工資收入，職工可以通過努力提高個人文化技術(shù)水平。
5、 工資等級制度為社會保險與職工福利基金收付提供了基準。按照 國際上普遍的做法，職工社會保險基多的提繳和待遇的給付，都與其工資收入直接的聯(lián)系。此外，企業(yè)職工的福利分配也于工資等級制度中的工資標準有一定的比例關(guān)系。
（二） 工資等級的確定
工資等級制度中工資等級的劃分是根據(jù)勞動差別確定的，具體方法有以下幾種：
1、 比較分級法
比較分級法一般有以下四個步驟：
（1） 企業(yè)勞資主管對企業(yè)內(nèi)部用人部門內(nèi)的所有工作進行分析、評價、歸類，列出職務(wù)、崗位工種、序列及名稱表，并將所有工作分別歸入不同的職務(wù)、崗位或工種。
（2） 在每一職務(wù)、崗位或工種內(nèi)，按勞動復雜程度選出高、中、低三個標準工作，再將其他工作與標準工作比較，依次序排列。
（3） 在工資等級表規(guī)定的等級數(shù)目內(nèi)，確定各職務(wù)、崗位或工種的等級數(shù)目、起點等級和最高等級；
（4） 將各職務(wù)、崗位、工種內(nèi)的各項工作劃歸相應(yīng)的工資等級。
2、 計分分級法
計分分級法，有自然分級與標準分級兩種具體方式。
a:自然分級法
自然分級法有以下五個步驟：
（1） 勞資主管將確定勞動差別的五個因素，即復雜程度、精確程度、責任大小、繁重程度和勞動條件，分別確定一個最高得分，并確定計分標準。
（2） 將各項工作分解為以上五個因素，在最高得分范圍內(nèi)，按計分標準分別計分，求出五個因素實得分數(shù)之和。
（3） 求出等級平均得分，即用五個因素規(guī)定的最高得分之和，除以工資等級數(shù)目。
（4） 求出每項工作的工資等級并加以適當?shù)男拚?，即用各項的實際得分除以等級平均得分，對結(jié)果取近似整數(shù)值。
（5） 勞資主管按各項工作所在的工資等級從高到低自然排列。
b:標準分級法
標準分級法有以下五個步驟：
（1） 勞資主管在工資等級制度規(guī)定的等級數(shù)目范圍內(nèi)，為最高等級規(guī)定一個最高標準分。
（2） 勞資主管為勞動復雜程度、精確程度、責任大小、繁重程度和勞動條件五個因素分別規(guī)定評分范圍，并使其上限之和等于最高標準分。
（3） 為各工資等級規(guī)定得分標準，即每個工資等級對應(yīng)于一個分數(shù)段。
（4） 按上述五個因素對被評價工作打分，并求出實得總分數(shù)。
（5） 將各項工作實得總分數(shù)，與各工資等級的得分標準對照，確定該項工作對應(yīng)的工資等級。
（三） 工資等級制度的基本構(gòu)成
工資等級制度作為其他工資制度的基礎(chǔ)，主要由工資等級表、工資標準、技術(shù)等級標準、業(yè)務(wù)等級標準以及職務(wù)（崗位）序列等內(nèi)容組成。
1、 工資等級表
工資等級表，即規(guī)定工資等級數(shù)目和各等級之間工資差別的總覽表。它表示的是不同質(zhì)量 的勞動或工作之間工資標準的比例關(guān)系，反映著不同等級勞動報酬之間相互關(guān)聯(lián)、變化的規(guī)律，是確定各等級工資標準數(shù)額的依據(jù)。工資等級表由以下內(nèi)容構(gòu)成：
（1） 工資等級數(shù)目。指工資標準劃分為多少個等級，是某一行業(yè)、部門或職務(wù)、工種技術(shù)業(yè)務(wù)復雜程度，以及職工從事某項工作的勞動熟練程度的標志。
（2） 工資級差。指工資等級表中相鄰兩級工資標準之間，高等級工資標準與低等級工資標準的相差數(shù)額，表示不同等級的勞動，由于其勞動復雜程度和熟練程度不同，而有不同的勞動報酬。工資級差可以用絕對額、級差百分比或工資等級系數(shù)表示。
（3） 工資等級線。指在工資等級表規(guī)定的等級數(shù)目內(nèi)，各職務(wù)、崗位或工種的起點等級和最高等級間的跨度線。工資等級線是反映某項工作內(nèi)部勞動差別程度大小的標志。
2、 工資標準
工資標準又叫工資率，是時間規(guī)定的各等級的工資金額。工資標準表示某一等級的工作在單位時間上工資收入的水平，是職工工資收入的計算基礎(chǔ)。它有最低工資標準、固定工資標準和浮動工資標準等形式。
3、 技術(shù)等級標準
技術(shù)等級標準?？珊喎Q為“技術(shù)標準”，它是按照技術(shù)工人所在的各種生產(chǎn)崗位或工種，分別對其應(yīng)具備的勞動能力做出的統(tǒng)一規(guī)定。技術(shù)標準是劃分工作（工作物）等級、評定職工任職能力與工資等級的規(guī)范性文件，包括“應(yīng)知”、“應(yīng)會”和“工作實例”三項內(nèi)容。
4、 業(yè)務(wù)等級標準
業(yè)務(wù)等級標準是按照行政管理和專業(yè)技術(shù)人員（統(tǒng)稱職工）所在的各種職務(wù)，分別對其應(yīng)具備的業(yè)務(wù)能力做出的統(tǒng)一規(guī)定。業(yè)務(wù)等級標準是劃分職務(wù)等級，評定職工任職能力與工資等級的規(guī)范性文件，包括“應(yīng)知”、“業(yè)務(wù)要求”和“職責規(guī)范”三項內(nèi)容。
5、 職務(wù)名稱表與崗位名稱表
職務(wù)名稱表是在職能分工的基礎(chǔ)上，由國家人事部門制定的全國統(tǒng)一的職務(wù)名稱序列一覽表，崗位名稱表則是在崗位（工種）職責分工的基礎(chǔ)上，由行業(yè)主管部門制定的行業(yè)統(tǒng)一的崗位（工種）名稱序列一覽表。職務(wù)或崗位（工種）名稱表的主要作用是在全國或行業(yè)范圍內(nèi)，對執(zhí)行同一職務(wù)或崗位工作的職工按照相同的工作標準進行考核評價，并確定相應(yīng)的工資標準。同時，它也是安排工資關(guān)系的重要依據(jù)。
六、 工資等級制度的主要形式
工資等級制度的形式，歸納起來，有三大類型：一種是以勞動者自身條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力等）為主來反映勞動質(zhì)量差別，稱作工作工資；第三種是上述兩 種類型的特點兼而有之的結(jié)構(gòu)工資。
（一） 能力工資
能力工資的主要特點是：根據(jù)職工本人所具有的綜合能力（不限于本職工作能力），確定職工的工資等級和標準工資。先要通過考核，對職工的能力大小及提高程度進行評價審定，然后再確定工資等級和工資標準或增資幅度，能力工資的適用范圍是：工作的技能要求和對職工的勞動熟練程度要求比較高，工作（工作物）內(nèi)容不固定的單位或者產(chǎn)品繁雜、職工人數(shù)不多、工作內(nèi)容變動頻繁的中小型單位，例如，機器修理廠、專業(yè)分工不細的制造廠等。能力工資主要有下面三種形式：
1、 技術(shù)等級工資制
技術(shù)等級工資制，即按照技術(shù)復雜程度及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應(yīng)的工資標準，再以工人所達到的技術(shù)水平評定技術(shù)（工資）等級和標準工資的一種工人的工資等級制度。它由工資等級表、工資標準表和技術(shù)等級標準所組成，適用于技術(shù)復雜程度高、工人勞動熟練程度差別大、分工粗和工作物不固定的工種。
技術(shù)等級工資制的制訂可分三個步驟：首先，根據(jù)勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度等因素確定和劃分等級；其次，對工作物進行分析比較，納入相應(yīng)的等級；最后，規(guī)定技術(shù)等級標準和安排各等級的工資關(guān)系（工資等級線、工資標準）。
執(zhí)行技術(shù)等級工資制的工人，按照技術(shù)等級標準進行考核，再結(jié)合平時的勞動貢獻評定技術(shù)（工資）等級，依據(jù)本人的級別領(lǐng)取相應(yīng)的標準工資。當本人技術(shù)水平有所提高時，可以提出申請，由企業(yè)根據(jù)需要進行考核審評晉級（勞資主管也可定期組織考核）。
2、 能力資格工資制
能力資格工資制主要有兩種形式，其中一種形式是由能力資格制度、能力工資的成績評價系數(shù)表和工資標準表等組成。在能力資格制度中，等級反映了職工個人工作能力的差距。所以，能力工資（工資標準）的級差也就隨級別升高而加大。
每個職工的能力水平，歸根到底應(yīng)該是以工作效率或工作成績的形式反映出來才有實際意義。所以，在執(zhí)行能力工資制時，職工的能力工資應(yīng)隨著工作效率或工作成績的高低而浮動。通常的做法是，勞資主管先根據(jù)能力資格制度評定資格等級和能力工資（有定期晉級制度），然后定期對職工工作進行考評，確定成績評價系數(shù)。能力工資實際增減額的多少，受成績考評評語的影響，在標準增加額的40%~80%之間浮動。
新能力工資=原能力工資額×成績評價系數(shù)
式中：標準增加額=能力工資標準-原有能力工資額
另一種能力工資制是以合同方式實現(xiàn)的，即勞資管理部門代表企業(yè)與職工簽訂勞動報酬原則協(xié)議。通常是先確定一個21歲以上正常專門工人的標準小時工資，然后按一定百分比遞增或遞減，定出其他工資組。
3、 職能工資制
職能工資制是按完成職務(wù)的能力決定工資，即職工的能力只限于所從事業(yè)務(wù)需要的能力，對這種能力的價值進行判斷，并確定相應(yīng)的工資。其特點是：企業(yè)勞資主管將企業(yè)內(nèi)部的工作分成管理職務(wù)、事務(wù)職務(wù)、技術(shù)職務(wù)、技能職務(wù)等職務(wù)群，按每個職務(wù)群設(shè)定幅度相應(yīng)大的工資標準，而后根據(jù)人事考核結(jié)果決定每個人的工資。每個職務(wù)群分若干級，每級可再設(shè)若干 等，形成能力序列，以便使具有不同工作能力的職工在工資上保持合理的差距。根據(jù)職務(wù)能力差別而制定的職能工資表可分類A、B兩種：A種按各職務(wù)分成若干級，每級再分若干檔；B種只按職務(wù)分級，不再分檔。
（二） 工作工資
職務(wù)工資制、崗位工資制等均屬于這一類型。它的主要特點是：職工的工資是由其所擔任的工作（職務(wù)、崗位）對任職人員的文化、技術(shù)（業(yè)務(wù)）、智力、體力等方面的要求，以及勞動環(huán)境對職工的影響所決定的，即根據(jù)工作的勞動復雜程度、繁重程度、責任大小、精確程度以及勞動條件等因素確定各工作之間的相對順序（等級），并規(guī)定相應(yīng)的工資標準。職工干什么工作就領(lǐng)取什么工作工資，不考慮其具有的超出本職工的要求工作能力。這是它與能力工資最顯著的區(qū)別。
實行工作工資，必須先對各種工作進行評價和劃分等級。在評價工作時，要嚴守“只對工作（職務(wù)、崗位）不對人”的原則。勞資主管在確定職工的工資等級和標準工資時，既要根據(jù)其所擔任的工作，又要考慮其任職能力。
1、 職務(wù)工資制
職務(wù)工資制是按照職務(wù)規(guī)定工資標準的一種工資等級制度。它由職務(wù)統(tǒng)一名稱表、業(yè)務(wù)標準、工資標準表（含工資等級表的內(nèi)容）所組成。職務(wù)工資可以實行單 一型的工資標準，也可以實行重合可變型工資標準。一般說，那些工作比較復雜、勞動熟練程度差異較大的職務(wù)，適宜實行重合可變工資標準。在我國，實行這種工資標準的，稱作職務(wù)等級工資制。根據(jù)現(xiàn)行工資制度，我國企業(yè)中的管理人員和專業(yè)人員實行的是職務(wù)等級工資，或以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資，具體形式可以由企業(yè)的勞資主管自行確定。
勞資主管在實行職務(wù)工資制時,必須清楚企業(yè)要有健全的、先進合理的編制、定員標準；要做到職務(wù)范圍清晰、責任分明、工作規(guī)范、能夠評價；要建立嚴格的職工調(diào)配、考核、晉升制度。
2、 崗位工資制
崗位工資制是按照工人在生產(chǎn)中的不同崗位確定工資的一種工資等級制度。它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細、工作技術(shù)比較單一工作物比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。崗位工資標準是根據(jù)各個崗位技術(shù)的復雜程度、工作責任大小、勞動的繁重程度等狀況而制定的。一般是實行單一型 的工資標準，少數(shù)勞動熟練程度有較顯著差別的崗位，也可實行可變型工資標準或涵蓋型工資標準。
制訂崗位工資制是在分析、評價各崗位工作的基礎(chǔ)上給各崗位評分，再按其所得總分的多少，由低到高順序排列、劃崗歸類，組成一個統(tǒng)一的崗位工資標準體系。崗位工資制無需制訂技術(shù)標準，但應(yīng)制訂崗位技術(shù)要求、操作規(guī)程，并明確職責范圍以及上崗職工的條件等考核標準。
崗位工資制原在比較單一工作物較固定的產(chǎn)業(yè)、工種中實行。隨著科學技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)專業(yè)化程度越來越高、分工越來越細，那些本來是比較復雜的工種，如旋床種，變成了“工序工”，不再適宜實行技術(shù)等級制，可改行崗位工資制。但該 工種本身技術(shù)復雜、要求工人掌握全面技術(shù)的，可實行崗位等級工資制，職工在本崗內(nèi)考核升級、增加工資，也可實行崗位技能工資制。
（三） 結(jié)構(gòu)工資
結(jié)構(gòu)工資吸收了能力工資和工作工資的優(yōu)點，以充分發(fā)揮工資的三大職能。它是將構(gòu)成工資標準的諸因素分別規(guī)定工資額，然后再組合成標準工資?，F(xiàn)在，國內(nèi)外不少單位均采用這一類型 的工資等級制度，但名稱不一樣，組合形式也各異。
結(jié)構(gòu)工資既適用于企業(yè)管理層職員，也適用于一般工人；既適用于專業(yè)化程度高、分工細的行業(yè)，也適用于技術(shù)要求高、分工粗的行業(yè)。但時，各部門、各產(chǎn)業(yè)、各單位在具體運用時側(cè)重點應(yīng)有所不同。
由于結(jié)構(gòu)工資集能力工資、工作工資的長處，再棄其短處，因此它具有較靈活的調(diào)節(jié)作用，有利于合理安排各單位職工構(gòu)成中各類職工的工資關(guān)系，能夠調(diào)動各方面職工的勞動積極性，更充分地發(fā)揮工資的職能作用。
結(jié)構(gòu)工資的各個組成部門，均有其質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，各有其職能特點和作用方式；各個組成部分之間具有內(nèi)在的結(jié)構(gòu)關(guān)系，互相聯(lián)系、互相制約、互相補充，形成一個有機的統(tǒng)一體。一般地說，結(jié)構(gòu)工資應(yīng)包括下面五個組成部分：
第一， 維持職工基本生活的工資（在我國稱為基礎(chǔ)工資）。其功能是為了保證勞動力的簡單再生產(chǎn)。勞資主管在制定其標準時，應(yīng)根據(jù)各地區(qū)的“家計調(diào)查”而定。不同層次的勞動力，其再生產(chǎn)的費用是不一樣的。因此，原則上這部分的工資額不應(yīng)劃一，應(yīng)根據(jù)需要（通過典型調(diào)查資料）而有所區(qū)別。
第二， 按照職務(wù)（崗位）的勞動復雜程度、繁重程度、精確程度、責任大小等因素決定的工資，稱作職務(wù)（崗位）工資。它是結(jié)構(gòu)工資的主要組成部分，是體現(xiàn)勞動差別、貫徹勞分配原則的關(guān)鍵部分。其職能主要是促進職工的工作責任心和上進心。為充分發(fā)揮這一職能作用，勞資主管應(yīng)該將其與考績相結(jié)合，根據(jù)考績增減工資，并且應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部勞動力流動制度。
第三， 按照職工的綜合能力而決定的工資，稱作技能工資。這是為彌補職務(wù)（崗位）工資的不足，鼓勵職工努力鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對職工智力投資的補充，這一點對生產(chǎn)工人中的技術(shù)工種尤其重要。再則，企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，不僅取決于管理水平，而且職工素質(zhì)、綜合能力也是至關(guān)重要的。所以，在結(jié)構(gòu)工資中設(shè)立技能工資很有必要。在有的單位，也可同職務(wù)（崗位）工資合并，不單設(shè)。
第四， 按照職工工齡決定的工資，稱作年功工資或工齡津貼。它是對職工工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累所給予的補償，隨著工齡而逐年增加的工資。為了促使職工安心本職（本單位）工作，發(fā)放年功工資時可以采取連續(xù)工齡與一般工齡有別的辦法?？紤]到職工所積累的勞動貢獻隨年齡的增長呈拋物線形，因此可以采取青年職工的年功工資漸長，中年職工快長，老年職工慢長的辦法。
第五， 由于職工在全年工作中有突出貢獻而決定的工資，稱作獎勵工資或效益工資。它激勵職工努力工作，多做貢獻。企業(yè)勞資主管可以將它與平時的計件工資制和獎勵制度合并，，按照職工的實際勞動消耗量支付，也可以根據(jù)企業(yè)年終經(jīng)濟效益狀況支付一次性獎金。
以上五部分，各企業(yè)的勞資主管可根據(jù)實際情況和生產(chǎn)（工作）及分配的需要，作出側(cè)重點（比重）不一具體規(guī)定，不必強求一律，在項目上可以有增有減?？傊?，一切以能夠充分調(diào)動所有職工的積極性，合理安排工資關(guān)系，更好地體現(xiàn)按勞分配為準則。
實行結(jié)構(gòu)工資必須合理安排五個組成部分的分配比例關(guān)系。結(jié)構(gòu)工資的水平要受到工資總額的制約。因此基礎(chǔ)工資、年功工資的比重不宜過大，否則會影響到直接體現(xiàn)按勞分配原則的職務(wù)（崗位）工資和獎勵工資的水平；如果比重過小，又將失去它們應(yīng)有的職能作用。一般地講，應(yīng)先在家計調(diào)查的基礎(chǔ)上確定基礎(chǔ)工資水平，然后再決定職務(wù)工資、崗位工資水平，技能工資、年功工資則次之，獎勵工資視年終效益而定。在職工標準工資的收入中應(yīng)以職務(wù)（崗位）工資為主。
目前，在我國企業(yè)中廣泛實行的崗位技能工資制，就是一種以崗位、技能兩 個工資單元為主的新型的結(jié)構(gòu)形式，其主要內(nèi)容是：
1、 崗位技能工資制的構(gòu)成
崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本工資制度。從本質(zhì)上說，它也是結(jié)構(gòu)工資中更為規(guī)范化的一種具體形式。與其他結(jié)構(gòu)工資形式所不同的是，崗位技能工資制是建立在基礎(chǔ)之上，并且充分突出了工資中崗位與技能這兩個結(jié)構(gòu)單元的特點。這樣做更有利于貫徹按勞分配的原則，能夠調(diào)動職工努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性。
崗位技能工資制由崗位工資與技能工資兩大單元組成。
崗位工資（對某些職工來說是職務(wù)工資）是根據(jù)職工所在崗位，或所擔任職務(wù)的責任輕重、勞動強度大小、勞動條件好壞等因素確定的。一般來說，工人的崗位工資標準可通過崗位評價（或稱崗位功能測評）的方法，根據(jù)據(jù)各崗位勞動責任、勞動強度及勞動條件三項內(nèi)容的總積分，將各崗位依次劃分為幾個不同檔次，然后按檔次來分別確定。凡是崗級相同的崗位即采取同一崗位工資標準。正因為如此，崗位相同但崗級不同，其工資標準就不一樣。而崗位不同，但由于勞動責任、勞動條件及勞動強度相似 因而崗級相同，其工資標準必然一致。
對于管理人員和技術(shù)人員來說，勞資主管要根據(jù)崗位評價的方法，按照他們所擔任職務(wù)的勞動責任、勞動強度及勞動條件劃分為初級管理（或?qū)I(yè)技術(shù)）職務(wù)、中級管理（或?qū)I(yè)技術(shù)）職務(wù)及高級管理（或?qū)I(yè)技術(shù)）職務(wù)三個類別，每個類別之下再劃分若干級別。這樣做，使得管理人員和技術(shù)人員的崗位（職務(wù)）工資單元也拉開擋次。
在實行崗位技能工資制時，技能工資是根據(jù)職工的勞動技能水平所確定的，它反映了職工的潛在勞動形態(tài)。一般來說，在確定技能工資時，企業(yè)的職工可分為技術(shù)工人、非技術(shù)工人以及管理與專業(yè)技術(shù)人員三類。其中，技術(shù)工人又分為初級技工、中級技工與高級技工三種，每種下設(shè)若干檔次。非技術(shù)工人參照初級技工的工資確定其技能工資標準。對于管理與專業(yè)技術(shù)人員來說，同崗位（職務(wù)）工資單元的一樣劃分為初級、中級與高級管理（專業(yè)技術(shù)）人員三大類，每類下設(shè)若干檔次。勞資主管需要注意的是：技能工資單元是根據(jù)崗位（職務(wù)）對職工的技術(shù)要求以及職工的實際勞動技能而確定的，它與職工實際所在崗位（職務(wù)）有時并不致。確定職工的技能工資單元，有助于激勵職工努力提高技術(shù)與業(yè)務(wù)水平，以適應(yīng)各崗位（職務(wù)）對勞動技能的不同需要。
實行崗位技能工資制時，要科學地確定 崗位工資單元與技能工資單元的比例。一般來說，技術(shù)要求高的行業(yè)和企業(yè)，其技能工資單元的比重可以大些；而勞動強度大、勞動條件差的行業(yè)和企業(yè)，其崗位工資單元比重應(yīng)該較大。
2、 崗位技能工資制的實施
實行崗位技能工資制時，由于將工資分解為崗位工資與技能工資兩個單元，因此，面臨的主要關(guān)題是確定全部工資中這兩個單元所占的比重、各單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)及工資標準。目前，我國企業(yè)把評價因素歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度及勞動條件四大類。勞動技能包括職工成本及消耗所負的責任程度，對財產(chǎn)所負的責任程度，對安全及管理所負責任程度等。勞動條件是指不同崗位（職務(wù)）的危險程度、危害程度、自然環(huán)境及工作班次對勞動者的生理利用率等。在上述評價因素確定后，用各種測評方法分別對各崗位進行測定和評估，得出單項分值，然后求出總分。根據(jù)總分將各崗位劃檔歸類，并確定相應(yīng)的工資標準。
實行崗位技能工資制時，除了崗位工資與技能工資這兩個基本工資單元外，各企業(yè)勞資主管還可以根據(jù)量力而行的原則以及實際需要，在國家規(guī)定的工資總額內(nèi)，設(shè)置一些輔助工資單元，如保障職工基本生活需要的基礎(chǔ)工資單元或者工齡工資單元等等。
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