“嚴(yán)重失職”與“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”是一對相似的概念，二者均屬于用人單位單方解除勞動合同的法定情形，一旦勞動者出現(xiàn)“嚴(yán)重失職”或者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的情形，用人單位便可據(jù)此依法解除勞動關(guān)系。需要注意的是，“嚴(yán)重失職”與“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”也有著明確的界限，不能混同，如果誤將“嚴(yán)重失職”按照“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”來認(rèn)定，則會面臨諸多法律風(fēng)險，反之亦然。用人單位應(yīng)當(dāng)把握好二者的區(qū)別與聯(lián)系，嚴(yán)格按照法律的規(guī)定進(jìn)行操作。下面，我們首先來簡單的了解一下這一對概念。
一、“嚴(yán)重失職”
案例：孫某系上海某光電有限公司員工，從事球面拋光工作，2009年年底，光電公司接到一批訂單，孫某在進(jìn)行拋光時，由于操作不慎，導(dǎo)致部分球面出現(xiàn)瑕疵，給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)兩千元。光電公司認(rèn)為由于孫某的工作過失，給公司造成了嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失，其行為已經(jīng)構(gòu)成嚴(yán)重失職，因此決定解除與孫某的勞動關(guān)系。孫某不服，雙方遂發(fā)生爭議。另查，該光電公司并未制定書面的崗位職責(zé)說明。
“嚴(yán)重失職”源于現(xiàn)行法律對用人單位單方解除權(quán)的規(guī)定。《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。
按照法律規(guī)定，“嚴(yán)重失職”需同時滿足三個要件。從字面上不難理解，“嚴(yán)重失職”首先需包括“失職”與“嚴(yán)重”兩個方面。第一，勞動者需有“失職”行為。所謂“失職”行為是指勞動者對本職工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)，未依照規(guī)定履行自己的職務(wù)。當(dāng)然，用人單位應(yīng)當(dāng)首先制定相應(yīng)的崗位職責(zé)，方能認(rèn)定勞動者存在失職行為。第二，“失職”行為應(yīng)當(dāng)達(dá)到嚴(yán)重的程度。勞動者的“失職”行為在程度上必須已經(jīng)達(dá)到嚴(yán)重的情節(jié)，如果僅僅是一般的失職行為，則用人單位無權(quán)解除勞動合同。第三，“嚴(yán)重失職”行為需造成“重大損害”。對于嚴(yán)重失職的勞動者，還不能直接解除勞動合同，只有當(dāng)其同時給單位造成重大損害，用人單位方可進(jìn)行解雇處理。需要注意的是，這里“嚴(yán)重”與“重大損害”有些重復(fù)，但并不重疊，一個是針對行為，一個是針對結(jié)果。同樣的，“重大損害”也存在標(biāo)準(zhǔn)界定的問題，用人單位應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的規(guī)章制度對此加以明確，防止發(fā)生爭議。
對于“嚴(yán)重失職”，以上三個構(gòu)成要件缺一不可,否則，用人單位則無權(quán)解除勞動關(guān)系。上述案例中，如果孫某的行為屬于“嚴(yán)重失職”，則首先要滿足這三個前提：屬于“失職”行為、達(dá)到“嚴(yán)重”程度、給單位造成“重大損害”。盡管孫某確實(shí)因工作過失導(dǎo)致光電公司損失達(dá)兩千元，然而，光電公司既無崗位職責(zé)規(guī)定、也無對“嚴(yán)重”和“重大損害”的界定，直接解除孫某的勞動合同有失妥當(dāng)。
二、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”
案例：王某系上海某服裝有限公司的員工，2009年10月14日，由于上班時與同事發(fā)生口角，下班后王某一路尾隨該同事并將其打傷。由于其行為并未構(gòu)成刑事犯罪，最終僅被處以勞動教養(yǎng)。服裝公司于2008年3月經(jīng)過民主程序新制定的員工手冊中規(guī)定，“員工的以下行為視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，單位可以解除勞動合同…12）員工被處以勞動教養(yǎng)的”，服裝公司遂據(jù)此解除了與王某的勞動關(guān)系。而王某則堅持認(rèn)為，自己并沒有構(gòu)成犯罪，單位無權(quán)解除勞動關(guān)系。
“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”也屬于用人單位單方解除勞動關(guān)系的法定情形之一。《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。也就是說，勞動者如果違反規(guī)章制度，并且達(dá)到嚴(yán)重的程度，則用人單位有權(quán)解除勞動關(guān)系。
應(yīng)當(dāng)注意的是，“規(guī)章制度”的存在是“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的前提。對于這方面的規(guī)章制度因其性質(zhì)上屬于勞動紀(jì)律，因此，在制定時應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主流程，并向員工進(jìn)行公示或告知。具體而言，這部分規(guī)章制度首先應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，然后與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善；此外，用人單位應(yīng)當(dāng)將該規(guī)章制度進(jìn)行公示，或者告知勞動者。
上述案例中，涉及“被依法追究刑事責(zé)任”和“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”兩個概念?，F(xiàn)行法律規(guī)定，勞動者“被依法追究刑事責(zé)任”的，用人單位也可以解除勞動合同。王某被處以勞動教養(yǎng)顯然尚未構(gòu)成刑事犯罪，因此，用人單位不能依據(jù)“被依法追究刑事責(zé)任”而解除勞動關(guān)系，但是服裝公司經(jīng)過民主流程制定的員工手冊中將這種情形視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，所以服裝公司可以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由依法解除與王某的勞動合同。
三、二者的聯(lián)系與區(qū)別
案例1：王某是上海某物流公司的倉儲管理員，2009年3月與物流公司續(xù)訂了一份為期3年的勞動合同。2009年9月，物流公司在進(jìn)行清查過程中，發(fā)現(xiàn)王某負(fù)責(zé)管理的貨物出現(xiàn)大量丟失，后經(jīng)過公司內(nèi)部錄像記錄顯示系王某監(jiān)守自盜，他經(jīng)常趁上級領(lǐng)導(dǎo)不注意，盜竊公司貨物并占為己有。公司根據(jù)員工手冊第102條的規(guī)定“員工偷盜、挪用、侵占公司財產(chǎn)的，按照嚴(yán)重違紀(jì)處理”解除了與王某間的勞動合同。王某對公司的處理不服，遂訴諸勞動仲裁。
案例2：孫某于2008年進(jìn)入上海某培訓(xùn)學(xué)校，擔(dān)任信息管理員，負(fù)責(zé)維護(hù)、管理單位的電子設(shè)備。2009年4月，培訓(xùn)學(xué)校發(fā)現(xiàn)孫某負(fù)責(zé)管理的電腦機(jī)房中有幾臺電腦的硬盤丟失，但是具體丟失原因無法查實(shí)。培訓(xùn)學(xué)校認(rèn)為孫某已經(jīng)嚴(yán)重違反了單位的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，因此解除了與孫某間的勞動合同。孫某認(rèn)為自己并無違紀(jì)行為，公司的做法違法，于是依法申請了勞動仲裁。
從“嚴(yán)重失職”與“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的概念可以看出，二者既有相似之處，同時也存在著明顯的區(qū)別。
就聯(lián)系而言，“嚴(yán)重失職”與“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”在情節(jié)上都已經(jīng)達(dá)到了嚴(yán)重的程度，給用人單位造成了不良的影響；同時二者均屬于法律規(guī)定的用人單位可以行使單位解除權(quán)的法定情形，無論勞動者出現(xiàn)嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，還是嚴(yán)重失職的行為，其后果都可能導(dǎo)致勞動合同的提前解除，這是法律賦予用人單位的權(quán)利。
當(dāng)然，二者并不能混同，也存在著諸多不同之處，主要體現(xiàn)在：首先，在主觀過錯方面，前者表現(xiàn)為過失，后者則表現(xiàn)為故意，勞動者的主觀狀態(tài)并不相同；其次，在客觀方面，前者體現(xiàn)為未履行應(yīng)盡的工作職責(zé)，后者則為違反用人單位的規(guī)章制度；再次，在解除條件上，前者不僅需達(dá)到嚴(yán)重的程度，而且還要給單位造成重大損害，而后者只需達(dá)到嚴(yán)重的程度即可。
由此可見，二者是完全不同的兩種行為，在實(shí)體認(rèn)定和操作程序上有著嚴(yán)格的區(qū)別，如果對二者不能進(jìn)行明確的區(qū)分，勢必將導(dǎo)致操作上的混亂，并引起不必要的法律風(fēng)險，上述兩個案例便很具有典型性。
案例1與案例2是兩個極其類似的案例，員工掌管的單位財物都出現(xiàn)了丟失，但是其行為性質(zhì)卻不盡相同。在案例1中，王某的偷竊行為，從主觀過錯的角度來看，其屬于故意行為，客觀表現(xiàn)上，其已經(jīng)違反了物流公司的規(guī)章制度，此外，按照物流公司員工手冊的規(guī)定該行為已經(jīng)達(dá)到了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的程度，因此，王某的行為應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，物流公司依法解除勞動合同的做法并無不妥；然而，對于案例2中孫某的行為，就單位目前查明的事實(shí)來看，在主觀過錯方面，其屬于過失行為，客觀上表現(xiàn)為未完全盡到工作職責(zé)，而在解除條件上表現(xiàn)為給單位造成了一定的損害，是否達(dá)到重大損害尚不清楚，因此，在性質(zhì)上，孫某的行為應(yīng)當(dāng)屬于失職行為，至于是否達(dá)到“嚴(yán)重失職”的條件仍需進(jìn)一步證明，但無論怎樣，孫某的行為并非違紀(jì)行為，培訓(xùn)學(xué)校將失職行為按照違反規(guī)章制度來處理，其一開始便選錯了方向，在處理過程中必然會出現(xiàn)矛盾，這也將導(dǎo)致培訓(xùn)學(xué)校解除孫某勞動合同的行為被認(rèn)定為違法解除。
綜上所述，明確“嚴(yán)重失職”與“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”這一對概念的區(qū)別是很有必要的，在對員工進(jìn)行處罰的過程中，應(yīng)對其行為的性質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確界定，防止因操作不慎而產(chǎn)生法律風(fēng)險。
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