| 僅以末位淘汰為由單方解除勞動合同違法 |
| ——重慶渝中法院判決彭勃訴尚盟公司勞務糾紛案 |
裁判要旨
用人單位僅以“末位淘汰”為由，與員工解除勞動合同，缺乏法律依據(jù)，屬于違法解除，勞動者可以請求用人單位繼續(xù)履行合同或者支付賠償金。
【案情】
2014年3月，原告彭勃進入被告重慶尚盟宏遠實業(yè)有限公司（以下簡稱尚盟公司）任招商部招商專員，雙方簽訂了書面勞動合同。2016年2月，尚盟公司以末位淘汰制為由，與彭勃解除了勞動關系。在《員工離職表》中“離職原因”一欄載明，“按2015年度招商人員激勵制度，實行末位淘汰制，該員工予以淘汰”。彭勃先向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，后又向法院起訴，請求判決被告支付違法解除勞動合同賠償金。
【裁判】
重慶市渝中區(qū)人民法院經(jīng)審理認為：原告彭勃與被告尚盟公司之間存在勞動關系，受勞動法及相關法律的調(diào)整。本案中，被告以末位淘汰制為由解除與原告的勞動關系，屬上述法律規(guī)定中違法解除勞動合同的情形，應支付原告違法解除勞動合同的賠償金。
判決后，被告尚盟公司向重慶市第五中級人民法院提起上訴，后自行撤回上訴，現(xiàn)判決已發(fā)生法律效力。
【評析】
1.僅以末位淘汰為由單方解除合同應為違法
長期以來，存在以下兩種觀點：一種觀點認為，末位淘汰廣泛運用于競爭性較強的銷售類企業(yè)，充分發(fā)揮了優(yōu)者勝劣者汰的激勵作用，有利于激發(fā)勞動者的工作熱情和潛在能力，提升管理水平，增強企業(yè)效能，是先進的管理手段和制度創(chuàng)新，應當合法。另一種觀點認為，只要有排名，就有人處于末位，用人單位直接或者單憑“末位淘汰“為理由，與勞動者解除合同，缺乏科學實證，折損人格尊嚴，侵害了勞動者合法權益。
從勞動合同法第三十九條的規(guī)定來看，我國法律并未允許用人單位可以“末位淘汰”為由，與勞動者解除勞動合同。換而言之，此單方行為缺乏法律依據(jù)，用人單位還要承擔相應的法律責任。另一方面，“末位”并不等同于勞動合同法第四十條規(guī)定的“不能勝任”，前者是績效管理的考核排名，即使所有人都勝任工作，也有人會排名墊底；而后者則是指不具備完成崗位任務的基本能力，即使所有人都無法勝任工作，也會有人排名首位，兩者不能直接畫等號。
2016年11月，《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》，明確規(guī)定用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。本案與上述規(guī)定的情形完全符合。
2.實行末位淘汰機制合法解除合同的條件
事實上，末位淘汰機制本身并不違法，也不意味用人單位對考核排名末位的勞動者就無法解除勞動合同。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同解除方式包括雙方協(xié)商解除、勞動者或者用人單位單方解除三種形式。具而言之，針對勞動者工作能力的用人單位單方解除合同，主要涉及勞動合同法第三十九條“在試用期間被證明不符合錄用條件的”和第四十條“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”之規(guī)定。因此，實行末位淘汰機制，合法解除勞動合同，必須嚴格遵循上述規(guī)定。
一種情況是，在招聘過程中，用人單位要明確告知勞動者，實行末位淘汰考核機制，并作為是否符合錄用條件的判斷標準。在試用期內(nèi)，如果勞動者經(jīng)考核后排名末位，那么用人單位以不符合錄用條件為由辭退，這一做法并不違反法律規(guī)定。另一種情況是，試用期滿后，用人單位必須充分舉證，證明勞動者不勝任本職工作，并對其進行培訓或調(diào)崗后仍不能勝任，才能單方提出解除勞動合同。
綜上，排名末位不代表不勝任，不勝任不意味著必然淘汰，末位淘汰機制與解除勞動合同也并不等同，解除勞動合同必須符合法定條件、遵循法定程序。在勞動關系的建立、履行和解除中，勞動者要理性維護權益，用人單位則要規(guī)范用工行為。法院作為居中裁判者，須堅持依法保護勞動者合法權益和維護用人單位生存發(fā)展并重的原則，促進勞動關系和諧發(fā)展。
本案案號：（2016）渝0103民初6151號
案例編寫人：重慶市渝中區(qū)人民法院 羅 靜 羅 誠
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