問題的表現(xiàn)及間接效應(yīng)
部分機關(guān)中層干部成為“瓶頸”，可以歸納為三類：
基本不發(fā)揮作用。相當于普通干部，僅當上級“傳聲筒”，不敢擔(dān)責(zé)，不想、也不善于調(diào)動科室人員的主動性、積極性，沒有發(fā)揮好牽頭策劃、組織管理作用，不能形成團隊合力。一些科長不求有功，但求無過，憑資歷和
經(jīng)驗而不是靠能力推動工作，一句“我就這個能力，你看著辦吧”的辯解，反映出機關(guān)上下多少無奈。
被動地發(fā)揮作用。面對任務(wù)缺乏科學(xué)統(tǒng)籌，分不清輕重緩急，抓不到重點工作、主要矛盾和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，疲于應(yīng)付各項任務(wù)；上級推一下，下面動一點，不能主動加強工作領(lǐng)域的學(xué)習(xí)和思考，不能深刻領(lǐng)會和準確把握上級精神意圖，工作的前瞻性、預(yù)見性、針對性亟待增強。
有時產(chǎn)生負作用，甚至反作用。對上級要求傳達層層衰減，或者層層加碼，把上級好“經(jīng)”念歪了。任務(wù)面前講條件、講困難、講代價，容易的、有利的、短期可看到成績的就執(zhí)行，難的、沒有利益的，就選擇性執(zhí)行。個別中層干部，責(zé)任面前相互推諉，利益面前雁過拔毛，榮譽面前毫不相讓，用盡職位上每一分權(quán)利，逃避任何可能帶來的風(fēng)險，口頭上“公事公辦”，實際按“潛規(guī)則”辦，如有不從，想方設(shè)法給對象“穿小鞋”“放冷箭”，但又達不到違法違紀的程度。
原因分析
中層干部的“瓶頸”問題不是一個地方所特有，也不是現(xiàn)在才有，能找到很多類似問題的意識和體制機制根源，并不同程度地存在各級各類單位，可能目前在個別地方部分中層干部身上表現(xiàn)比較突出。換個角度說，我國這種“金字塔”組織方式，雖然強化了等級，保證了安全性，但只要任何一個中間環(huán)節(jié)特別是中層干部這一執(zhí)行環(huán)節(jié)不夠公正、有力、徹底的話，就難以保證上級政策的在執(zhí)行過程中的方向準確、堅強有力、高效運轉(zhuǎn)和最終結(jié)果的落實到位。
機關(guān)內(nèi)部管理激勵方式相對滯后。機關(guān)不重視、也不善于運用多種手段調(diào)動中層干部積極性，存在著激勵不相容、信息不對稱和責(zé)任不到位等問題。一是工作制度不夠科學(xué)合理，約束、監(jiān)督的權(quán)威不強。機關(guān)內(nèi)外制度很多，但嚴格執(zhí)行很少。二是精神、物質(zhì)激勵與中層干部付出勞動不相稱。三是機關(guān)創(chuàng)新意識弱。創(chuàng)新可能觸動原有利益格局、帶來新的不確定風(fēng)險。四是缺乏團隊文化精神的引領(lǐng)。雖然有比較寬泛的精神指引和組織紀律約束，但沒有結(jié)合業(yè)務(wù)實際，積極制定和完善一個地方、單位、科室干部認同、并完全融入工作和生活的具體目標追求和價值導(dǎo)向。
中層干部成長空間小，競爭性不夠強。機關(guān)只有做好工作，通過晉升級別，獲得更高級別職務(wù)，才能贏得組織的肯定、他人的尊重和經(jīng)濟待遇上的提高。
突出表現(xiàn)在：一是上來時間長。過去，年輕人要輪上很久才當科長，然后把最寶貴的時間用在當科長上，錯過了年輕干部最佳培養(yǎng)階段。二是進領(lǐng)導(dǎo)班子難。近年來強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)班子成員，必須2/3以上有基層經(jīng)歷，對領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷、多崗位經(jīng)歷等要求不斷提高，競爭性不斷加強，中層干部直接進入領(lǐng)導(dǎo)班子機會大大減少。三是一般也下不來、不常換。一個人窩在同一崗位一二十年，所有銳氣、激情都已被時間抹平。四是同級流動難。就是在相近領(lǐng)域、單位內(nèi)部也比較少流動。五是走出去更難。業(yè)務(wù)骨干領(lǐng)導(dǎo)不愿意放；待遇好不愿意被調(diào)整；組織部門考慮機關(guān)干部缺乏基層領(lǐng)導(dǎo)崗位歷練，基層適應(yīng)性相對較弱；長期在一個機關(guān)單位工作，真正的綜合分析、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、解決實際問題等核心競爭力可能還不如基層部門的“一把手”。
機關(guān)政治生態(tài)影響到中層干部的執(zhí)行力。中層是相對的，中層干部只是機關(guān)鏈條上的一個環(huán)節(jié)，執(zhí)行力不強的問題上下都有責(zé)任。比如“推”的問題，其原因就是部門分工過細、職能交叉，難免有利益就爭，有責(zé)任和問題就推。又如“拖”的問題。再如“蒙”的問題。說明部分領(lǐng)導(dǎo)干部過度依賴中層干部。部分優(yōu)秀中層干部即使不想這樣做，也不可能改變生態(tài)，只能被動適應(yīng)這種體制機制下的運作，好人被不合理的制度改造成“壞人”。
個別中層干部綜合能力素質(zhì)有限。個別不夠注重加強學(xué)習(xí)，綜合能力素質(zhì)參差不齊。
化解“瓶頸”要靠團隊管理
堵疏結(jié)合，理順和加強機關(guān)中層管理。群眾對機關(guān)執(zhí)行力和作風(fēng)問題意見最大的，是由于工作的質(zhì)量和效率直接影響到切身利益。
加強重點科室的集中管理。要破解涉及利益的科室程序多、審批慢、透明度低等問題，應(yīng)該抓住利益這個關(guān)鍵，管好最容易發(fā)生問題的執(zhí)法崗位和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要全面推行行政審批“三集中三到位”，將涉及重點工作的業(yè)務(wù)流、信息流、管理流有機統(tǒng)籌起來，加強關(guān)鍵科室的監(jiān)督，提高重點科室在服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量、關(guān)鍵環(huán)節(jié)的執(zhí)行力，通過重點科室產(chǎn)生示范效應(yīng)、鏈條效應(yīng)，帶動機關(guān)工作水平整體提高。
給予重要中層干部適當管理和激勵權(quán)限。要讓馬兒不?？禳c跑，就不可能長期不讓馬兒多吃點草。與其讓其偷吃“夜草”“野草”，不如將適當?shù)?、合法的“草”與工作效果掛鉤，從而保護和培養(yǎng)更多的“大草”。鼓勵各地按照權(quán)責(zé)對等原則，給予重點科室、重要崗位必要的經(jīng)濟、政治、精神激勵的彈性和傾斜政策，讓重點崗位人員有動力、有壓力、更有吸引力。要制定詳細的審批標準、執(zhí)行標準和服務(wù)標準，加強工作結(jié)果的比較、考核和監(jiān)督，調(diào)動各層次的主動性、積極性。
不斷優(yōu)化和創(chuàng)新管理，形成內(nèi)部自我調(diào)節(jié)機制。要從領(lǐng)導(dǎo)干部做起，弱化特權(quán)意識、等級意識，提倡走動管理、示范管理，減少中間層次，加強扁平化管理，加大直接、同時、互動指導(dǎo)力度。當前，要強調(diào)以人為本，征求多方面意見，突出內(nèi)部制度優(yōu)化和創(chuàng)新，建立單位與科室、科室與個人獎懲捆綁和自我調(diào)節(jié)機制，形成內(nèi)部合理的良性競爭和自我調(diào)節(jié)機制。
創(chuàng)新破解機關(guān)老大難問題，為中層干部營造更好執(zhí)行環(huán)境。要以轉(zhuǎn)變政府職能為核心，推進機關(guān)機構(gòu)設(shè)置的整合和辦事流程的優(yōu)化，標本兼治解決機關(guān)老大難問題。要認真剖析“推”的原因，積極推進大部門制改革，強化大部門多功能科室建設(shè)，用內(nèi)部協(xié)調(diào)解決外部的推諉扯皮，并總結(jié)每一次推諉扯皮的案例，作為下一次分工的依據(jù)，把潛規(guī)則變成顯規(guī)則，建立高效、便捷、有力的溝通協(xié)調(diào)機制。要讓陽光照耀“蒙”的陰影，大力推動精細管理，加強網(wǎng)絡(luò)公開、投訴力度，加強工作態(tài)度、質(zhì)量和效率的控制。
加強團隊能力、文化、精神建設(shè)，提升科室戰(zhàn)斗力。要認真檢查、疏理各部門的工作效率、工作機制，以及部門工作人員的能力素質(zhì)，配好、配強重點科室、重要崗位人員，加強科室梯隊培養(yǎng)，重點科室每個人都要有較強的單兵作戰(zhàn)能力。要結(jié)合單位工作性質(zhì)，積極借鑒企業(yè)管理經(jīng)驗，經(jīng)常組織有意義的文體活動，加強機關(guān)精神、形象、文化的培育提煉，大力挖掘、總結(jié)優(yōu)秀團隊的經(jīng)驗做法，加強機關(guān)精神引領(lǐng)，鼓勵科室民主管理、創(chuàng)新管理，營造文化氛圍，不斷提高科室的向心力和凝聚力。
關(guān)鍵在于加快中層干部流動
中層干部是機關(guān)最穩(wěn)定、經(jīng)驗最豐富的業(yè)務(wù)骨干和管理力量。打通機關(guān)中層干部“上下左右”不同方向發(fā)展空間，直接效果是調(diào)動了中層干部的積極性和主動性，加強各級干部的交流聯(lián)系，使不同類型、層級干部都看到自己前進的方向和目標；間接效果是減少了消極腐敗、消極怠工，防止機關(guān)脫離基層實際，或地方各自為政、政令不暢，形成干部隊伍建設(shè)、機關(guān)作風(fēng)建設(shè)的良性循環(huán)。
有效加大全員競爭上崗。要進一步完善競爭性選拔和機關(guān)全員競崗，形成能上能下、可進可出的動態(tài)管理，一些重要科室負責(zé)人、關(guān)鍵崗位選擇余地小、要求高的，不要局限于單位內(nèi)部產(chǎn)生，要擴大到相近部門、系統(tǒng)，甚至面向市內(nèi)外選調(diào)，在中層干部中形成前有標兵、后有追兵、旁邊還有競爭對手的態(tài)勢。要適當用領(lǐng)導(dǎo)干部的標準來要求機關(guān)中層干部，不僅要考察業(yè)務(wù)能力，還要考察綜合分析、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、宏觀思維、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)和執(zhí)行反饋能力，提高中層干部的整體能力素質(zhì)。
適時輪換科室崗位。流水不腐，戶樞不蠹。各級機關(guān)每年都安排一定比例中層干部在相近工種上下游換崗，加強干部多部門多崗位鍛煉，促進相關(guān)科室配合。要參照領(lǐng)導(dǎo)班子任期適時大面積輪崗，避免一些中層干部在位時間過長，形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以及干部“一專”而不“多能”，適應(yīng)性和競爭力不強等問題。每一屆領(lǐng)導(dǎo)班子換屆后，中層干部應(yīng)該全部重新競崗，做到能上能下、能進能出，增強機關(guān)中層干部的動力、活力。
寬考嚴出，加大向外競爭交流力度。機關(guān)和基層每年都拿出相當比例的職位進行雙向競爭性選拔，打通機關(guān)和基層、機關(guān)和企事業(yè)單位、機關(guān)和機關(guān)之間的交流通道。要適當放寬報考資格，鼓勵機關(guān)中層干部積極參與基層、企業(yè)等各種方式掛職鍛煉，提高各級各類機關(guān)干部的綜合能力。
適當加大向上提拔比例。在每年要提拔的領(lǐng)導(dǎo)干部中，既要主體來自基層干部，也要有一定比例來自機關(guān)中層干部。要不拘一格降人才，給機關(guān)重要崗位、年輕中層干部更多的學(xué)習(xí)鍛煉機會，多發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和鍛煉那些有賢德、懂經(jīng)濟、會管理的人才，形成干部選拔的良性循環(huán)。（作者單位系廣東省清遠市委市政府辦公室）
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