沒有績效的企業(yè)做不大，沒有利潤的企業(yè)活不長。對中國企業(yè)而言，或許可以不要品牌、或許可以不重視戰(zhàn)略，但一定需要績效。
前不久，中國人效研究中心發(fā)布了《人效白皮書》，與去年不同的是，本次白皮書推出了“人效理論”——員工即人才的“人才觀”、有針對性地選拔培訓的“育人觀”、主動激發(fā)員工的“用人觀”；合理重于科學的“馭人觀”。
去年的人效白皮書數(shù)據(jù)顯示：中國企業(yè)的人均績效不到歐洲企業(yè)的六分之一，不到美國企業(yè)的五分之一，僅為19%。而在去年的亞洲博鰲論壇上數(shù)據(jù)顯示：中國企業(yè)人均薪資是2500—3000元，越南1000元，印度僅為600元。所以，在企業(yè)界，有關“人口紅利消失殆盡”的哀怨之聲幾乎不絕于耳。
為了消化這種高人工的壓力，很多外企紛紛轉戰(zhàn)東南亞其他國家和地區(qū)。資本的本質就是追逐利潤，這條法則從來都不會改變。畢竟，別人有資本運作的能力，也有這種條件，怎樣做都無可厚非。
作為中國本土企業(yè)而言，是沒有這條道可走的，即使有，也不能走。因為我們的系統(tǒng)能力跟別人相差一大截。在轉型升級的大環(huán)境下，市場競爭正在從人力成本的競爭轉變到“人均績效”的競爭。企業(yè)唯有關注人效，提升員工人均效率，實現(xiàn)勞資雙贏，才能夠在日益嚴峻的市場競爭中立于不敗之地。
“人效理論”實際上就為中國企業(yè)提升“人均績效”提供了最好的指導，也是中國企業(yè)從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)管理的行動方針。所以，中國企業(yè)首先應該調(diào)整觀念，把自己的員工都當做“人才”來經(jīng)營，把人力成本的開支當做人力資源來開發(fā)；其次，需要建立內(nèi)部員工培訓學習系統(tǒng)，讓每一個人才都能得以順利提升和增值；更需要建立科學完善的內(nèi)部用人機制，激勵全體員工愛崗敬業(yè)；此外，還需要在企業(yè)內(nèi)部實施“績效管理”，讓每一個人都能充分地發(fā)揮，從而提升整體的績效。
資本市場上，或許經(jīng)常都有奇跡發(fā)生，但是，任何經(jīng)濟奇跡都絕非偶然，它一定來自企業(yè)的系統(tǒng)經(jīng)營能力和創(chuàng)新性思維。而“人效理論”其實就是經(jīng)營思維的轉型——與其徒勞地抱怨人工成本高，還真不如設法提升自己人均績效，員工賺不到錢，企業(yè)必定賺不到錢，雙贏才是企業(yè)經(jīng)營的必然結局，“又要馬兒好又要馬兒少吃草”的時代已經(jīng)一去不復返了。
聯(lián)系客服
