一、下屬通常為什么不執(zhí)行你安排的工作？
首先從我們做領(lǐng)導(dǎo)的自身找原因：
1、你是否是隨意的安排工作？
2、你的下屬是否認(rèn)可或清楚這是他職責(zé)范圍內(nèi)的事情？
3、你的安排是否是最合理的，或者是你已經(jīng)考慮過的？
4、你是否經(jīng)?；蛘呃信c下屬討論他的工作？
比如：
我：“小劉，明天有個緊急的事情需要你來加班。”
小劉：“領(lǐng)導(dǎo)，我明天有很重要的事情，不能來加班?！保ㄍ纯酄睿?
我：“那你說我應(yīng)該讓誰來加班呢？”
小劉：“小王不行嗎？他明天應(yīng)該沒事吧。”
我：“你覺得讓小王加班合適嗎？他已經(jīng)兩個星期沒有休息了。”
小劉：“那你讓小李來加班不行嗎？”
我：“小李能跟好這個事情嗎？他才剛來不到半年?！?
小劉：“......”(低頭沉思狀)
我：“如果你能找到更合適的人選在下班前告訴我，謝了！”
通常如果下屬推脫我交待的任務(wù)，我會讓他說替代的人選。
上一個小劉與我的情景經(jīng)常讓我考慮一件事情，領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任并不是安排別人工作，而是合理的安排別人的工作。對于經(jīng)常推脫工作的人，換人當(dāng)然不是最佳選擇，但是換腦卻是領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)。越是經(jīng)常推脫工作的人，我們越應(yīng)該多與之交流和溝通，出了要讓下屬清晰自己的職責(zé)還要讓其認(rèn)可自己的職責(zé)。
其次我們要明白下屬推脫工作的原因：
1、真的是團(tuán)隊(duì)中每個人對安排的工作推脫的頻率是一致的？
2、是不是有些工作所有人都不愿意去做？
3、下屬是否清楚他做的事情的意義？
4、下屬是否清楚他不做的后果？
這里有兩個考慮的緯度，一個是工作的內(nèi)容，一個是工作者的態(tài)度。有的工作是所有人都不喜歡做的，有的工作是不同人的愛好，有的工作是不同人的目的，或者說每個工作對每個人的意義并不相同。如果我們都定義送文件是個苦差使，但是是否有人能認(rèn)識到“送”和“文件”的區(qū)別，送這個工作是不重要和辛苦的，但是文件是非常重要的。或者說如果不是重要的文件會需要派人專門去送嗎？
上一個情景中小劉推脫的原因其實(shí)是因?yàn)槭虑楹苤匾墓ぷ黠L(fēng)險(xiǎn)就比較大，即使在加班費(fèi)非常優(yōu)厚的情況下，他都不愿意承擔(dān)。但是考慮到只有小劉適合跟這個事情我才讓小劉幫我選擇人選。其實(shí)在事后我還是要和他討論一下讓他加班“跟這個事情”的意義。我讓他加班是認(rèn)為他最適合“跟”那個重要的事情，不是加班本身的問題。加班是辛苦的，但是加班中做的事情是非常重要和有意義的，這個意義對下屬和領(lǐng)導(dǎo)同樣重要。
我們通常會討論下屬的問題，有的時候還要加一些定語如“80后”“90后”之類的，其實(shí)這是在掩蓋領(lǐng)導(dǎo)者自己的責(zé)任。
沒有一件事情是只和下屬有關(guān)的事情，所有的工作是領(lǐng)導(dǎo)者和下屬共同完成的，只有分工上的區(qū)別。
像送文件這樣的事情自己去做其實(shí)沒什么，如果總是自己去做沒有下屬去做那還是要考慮一下你自身的問題。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)是協(xié)調(diào)者，應(yīng)該使用協(xié)調(diào)的技巧而不是抱怨。
二、如何改善提高下屬員工的績效，是每一個管理人員都面臨的挑戰(zhàn)。下面我們給出一些體會和建議，希望對管理者（Manager）們有所啟發(fā)：
1、用人所長。員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實(shí)，還應(yīng)該反省一下經(jīng)理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮出員工的特長。
2、加強(qiáng)培訓(xùn)。公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行。
3、明確目標(biāo)。我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應(yīng)該是銷量第一？還是服務(wù)第一？還是利潤優(yōu)先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。
4、建立績效標(biāo)準(zhǔn)。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵的有效。
5、及時監(jiān)控績效考評?？荚u周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。
6、及時反饋考評結(jié)果。在績效考評剛剛出結(jié)果的時候，正是員工對績效問題最關(guān)心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時改進(jìn)。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時，員工會對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會認(rèn)為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。
三、如何給拖延的下屬安排工作
1、建立健全工作責(zé)任制，完善引咎辭職制度等，按制度辦事，未按規(guī)定帶來的失誤嚴(yán)懲。
2、建立健全激勵制度，讓員工有干頭，有盼頭，充分調(diào)動下屬的工作積極性。
3、幫助清理工作思路，在安排大量工作的時候，交代清楚哪些是急著辦，哪些可能緩一步辦。在安排一項(xiàng)重要事務(wù)時，告之下屬具體的工作步驟，應(yīng)注意哪幾個環(huán)節(jié)。
4、幫下屬排除障礙，在布置任務(wù)之初，預(yù)計(jì)在工作過程中下屬會遇到哪些盡其自身所難以解決的疑難，自己親自出面幫其疏通有關(guān)方面關(guān)系或親手處理。
5、多與下屬交流切蹉，給下屬實(shí)踐的機(jī)會?？梢越Y(jié)合工作實(shí)際與下屬探討一些處理問題的方法技巧，如何在工作中中運(yùn)籌帷幄，切實(shí)提高效率和節(jié)省時間。
6、多給下屬提高實(shí)踐鍛煉的機(jī)會，在學(xué)習(xí)中實(shí)踐在實(shí)踐中學(xué)習(xí)。逐步提高下屬的能力素質(zhì)。
7、要適時批評指正，當(dāng)下屬因工作拖沓出工作上的紕漏時，要及時、大膽地提出批評，并指明其帶來的危害，以避免下屬完成任務(wù)的最后期限。
8、明確要求給下屬完成任務(wù)的最后期限，有時候工作交待要明確時間。從而導(dǎo)致下屬認(rèn)為有充足的時間反復(fù)考慮。或把心思花到別的地方去了。
9、明確時間注意幾點(diǎn)：一時間不能定的過緊，要給下屬完成任務(wù)留有一定的余地;二在規(guī)定的期限內(nèi)竊關(guān)注下屬工作的進(jìn)展情況，并進(jìn)行有效的督促，遇到下屬解決不了的困難及時幫助解決，以免拖延時間，規(guī)定的期限一到，便應(yīng)要求其匯報(bào)工作完成情況。如果過了規(guī)定期后卻不聞不問，容易失信于下屬，那么下次在交代任務(wù)和明確時間后下屬工作時仍然會拖泥帶水。
10、以身作則，首先領(lǐng)導(dǎo)者辦事風(fēng)風(fēng)火火，能在下屬心中樹立一個榜樣，很難想像一個自身辦事拖帶水的領(lǐng)導(dǎo)，能帶出一支辦事干練隊(duì)伍。其次，領(lǐng)導(dǎo)者自身辦事利索，能讓下屬自覺地接受自己提出的要求和服從自己的領(lǐng)導(dǎo)。相反，領(lǐng)導(dǎo)者拖拖拉拉，下屬匯報(bào)一件事情遲遲沒有答復(fù)，處理問題優(yōu)柔寡斷，而他卻嚴(yán)格要求下屬高效，下屬心理上很難服他，甚至潛意識里產(chǎn)生抵觸情緒。再次，領(lǐng)導(dǎo)者自身辦事時間觀念、效率意識強(qiáng)，能營造一種好的氛圍。
四、如何讓下屬愉快工作
讓下級愉快地工作，就是通過提高員工滿意度，以實(shí)現(xiàn)管理者自己的目標(biāo)。為此，中層管理者應(yīng)做到：
員工滿意度主要表現(xiàn)
1）對工作本身的滿意程度。其中包括：工作合適度；責(zé)權(quán)匹配度；工作挑戰(zhàn)性；工作勝任度
2）對工作回報(bào)的滿意程度。其中包括：工作認(rèn)可度；事業(yè)成就感；薪酬公平感；晉升機(jī)會
3）對工作背景的滿意程度。其中包括：工作空間質(zhì)量；工作時間制度；工作配備齊全度；福利待遇滿意度。
4）對工作群體的滿意程度。其中包括：合作和諧度；信息開放度5、對公司的滿意程度。其中包括：公司了解度；組織參與感。了解員工需要，需要是人的行為的起點(diǎn)。什么是需要？需要是人對客觀事物的渴求或者欲望。需要是人的一種本能。人的需要具有以下三個特點(diǎn)：人的行為過程、需要 動機(jī) 行為 績效 結(jié)果、需要與動機(jī)的關(guān)系、動機(jī)，是滿足某種需要的念頭或者想法。
需要要轉(zhuǎn)化為動機(jī)，要具備兩個基本條件：如何影響或轉(zhuǎn)變?nèi)说膭訖C(jī)、要影響或轉(zhuǎn)變?nèi)说膭訖C(jī)，關(guān)鍵是把握影響人的動機(jī)形成的因素。影響人的動機(jī)形成的因素，有兩個大的方面：了解員工需要的主要方法見下期分享 與非下屬建立工作關(guān)系需要良好的溝通能力和組織領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。下面是不可忽略的一些重要方面。
1） 分清層級領(lǐng)導(dǎo)，不能越級跨部門指揮，即對非下屬不能有直接指揮權(quán)（突發(fā)事件和緊急情況除外）。凡事需先與系統(tǒng)部門的指揮者溝通和協(xié)商，這種溝通和協(xié)商盡可能按制度來進(jìn)行。
2） 關(guān)心和理解非下屬的立場和意見，尤其是有建議性的提議和不同的批評意見。
3） 要互相尊重和信任，先把自己放在一邊，突出對方的地位，多替非下屬著想，要從對方的角度去思考問題，以便達(dá)成共識。
4） 與非下屬溝通時，應(yīng)樹立自己的工作目標(biāo)需靠別人的支持來實(shí)現(xiàn)，公司的目標(biāo)需靠大家來共同實(shí)現(xiàn)的全局觀念。時刻以公司的利益為先。
5） 即使是令你頭痛的非下屬，也必須友善地、長久地與他們打交道，并且應(yīng)寬容大度，盡力改善這種人際關(guān)系。
6） 與非下屬的工作交往中，要學(xué)會和掌握處理工作矛盾和沖突的技巧，減少與非下屬工作中的矛盾和阻力。積極化解矛盾和阻力，是良好的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和組織才能的體現(xiàn)。
7） 盡量利用工作機(jī)會和閑暇時間多接觸非下屬。與他們交談時要專心傾聽他們的談話內(nèi)容，學(xué)會喜歡非下屬，贊賞他們的優(yōu)點(diǎn)和長處，增加他們對公司的信任感和凝聚力。
8） 要與非下屬一起清楚地認(rèn)識到：缺乏整體溝通和合作是產(chǎn)生內(nèi)部問題和矛盾的根源。團(tuán)隊(duì)的真正含義、價(jià)值和重大作用，是每個人都要關(guān)心的共同問題。
9） 盡力安排下屬支持和配合非下屬的工作，優(yōu)先幫助別人是必須具備的良好的職業(yè)道德。服務(wù)意識致勝。
10） 與非下屬工作交往中，既要有原則性和制度性，又要有一定的靈活性。
以上技巧是與非下屬進(jìn)行溝通、管理的潤滑劑。掌握它，必將有助于你事半功倍地達(dá)成管理目標(biāo)，提高工作效率。推而廣之，整個公司也將更加高效、有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。
布置工作這么做
經(jīng)理人往往會碰到這樣的情況：安排給員工一項(xiàng)工作任務(wù)，本以為他有能力獨(dú)立做好這個事情，誰知最后員工還需要依靠自己的幫助才能完成工作，而且完成的結(jié)果也不如自己所期望的那么好。
問題是出在員工那里嗎？也許不是?！洞笱愕牧α?-信任創(chuàng)造績效》一書（廣東經(jīng)濟(jì)出版社2006年5月出版）的作者、英國著名的咨詢師拉里·雷諾茲指出：如果員工得到的指示是模糊的，他就得學(xué)會猜測別人的心思，揣摩出領(lǐng)導(dǎo)到底期望自己怎么做。員工只有接收到了明確的信息，才有可能真正對工作負(fù)責(zé)。作為經(jīng)理人，在剛開始布置任務(wù)時，就要向員工說明你期望他做什么，做出什么樣的結(jié)果。
結(jié)果。經(jīng)理人應(yīng)該讓員工知道你到底期望從他們那里得到什么。有時候，人們對相同的話有不同的理解。經(jīng)理人在和員工討論期望的結(jié)果時，不要只使用抽象的字眼，還要用看得見、聽得見、摸得著的東西來描述它，以便讓員工真正理解你的意思。
尺度。告訴員工完成任務(wù)應(yīng)該遵循的基本準(zhǔn)則，給他們一個廣泛的可操作的尺度，即指導(dǎo)方針，并提醒他們要注意按照價(jià)值觀行事。當(dāng)然，經(jīng)理人不需要詳細(xì)講解完成任務(wù)的每條措施和細(xì)節(jié)，否則，員工不會真正感覺到被委以責(zé)任。
影響。經(jīng)理人要向員工說明，他們的個人行為將會對實(shí)現(xiàn)整體的任務(wù)做出什么樣的貢獻(xiàn)，完成或者沒有完成任務(wù)的影響或后果是什么。員工在了解這些影響和后果后，就會開始為完成任務(wù)付出努力。
資源。經(jīng)理人要了解，員工有多少可用資源，包括物質(zhì)資源、財(cái)務(wù)資源、人力資源和時間資源。在許多組織中，最寶貴的資源是時間，你對員工的最大幫助是多給他們一點(diǎn)時間完成任務(wù)。如果你不肯定員工擁有完成工作所需的資源，那么你其實(shí)是在使他們走向失敗。
負(fù)責(zé)。確定讓員工對任務(wù)負(fù)責(zé)。經(jīng)理人要和員工討論，他們將在什么時間、什么地點(diǎn)、以及以怎樣的方式來向你匯報(bào)工作進(jìn)展。經(jīng)理人要注意的是，員工應(yīng)該對結(jié)果負(fù)責(zé)，而不是對方法負(fù)責(zé)。他們具體用什么方法完成任務(wù)由他們自己決定。
在明確了這五件事情之后，經(jīng)理人就要接受一個大考驗(yàn)--放手，讓員工獨(dú)立完成任務(wù)。不要經(jīng)常在背后監(jiān)視別人，這不光有損信任，還會打擊別人的自信心。如果工作任務(wù)重大，你可以和員工一起，在任務(wù)的不同責(zé)任階段加以回顧。但是你一定要在開始工作之前，就和員工商定好要舉行這樣的會議。當(dāng)員工需要你的時候，才應(yīng)該出面助一臂之力，否則不應(yīng)當(dāng)干涉他的工作
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