導(dǎo)讀
AI、專家、大數(shù)據(jù)所形成的“三駕馬車”，將使人才決策進入自由時代、精準時代、精益時代，人盡其才將有可能成為現(xiàn)實。
一個不爭的事實是，擁有明確人才戰(zhàn)略的企業(yè)少之又少。把這一觀察放到更大的范圍，去追問多少家企業(yè)擁有明確的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)果也好不了多少。造成這一困窘現(xiàn)象的原因很簡單，因為大部分企業(yè)連清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略都不曾具備。然而，眼下中國的本土企業(yè)終于走到了一個靠人才決勝的時代，有沒有人才戰(zhàn)略將不再是可選項，而是必選項。
像業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略一樣，人才戰(zhàn)略需要解決如何落地的問題，但中國企業(yè)普遍缺乏戰(zhàn)略實施的成功經(jīng)驗。因此，考驗中國企業(yè)的真正挑戰(zhàn)，還不止于是否能有一個清晰的人才戰(zhàn)略描述，關(guān)鍵在于如何把此戰(zhàn)略想法變?yōu)楝F(xiàn)實。要解決實施問題，首先是人才戰(zhàn)略的明確性問題。
筆者給企業(yè)推薦如是人才戰(zhàn)略的定義：“人才戰(zhàn)略就是始終圍繞不斷迭代的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，通過持續(xù)的、高質(zhì)量的'選、融、育、激’，打造'供得上、打得贏、轉(zhuǎn)得快’的優(yōu)質(zhì)人才隊伍，使人才成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的戰(zhàn)略性資源?！?/span>
與之配套，為大家提供一個人才戰(zhàn)略實施的“五步法”，以便在日常工作中，可以對照著一步步加以實施。
第一步，就是要保持人才方向與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略方向的高度一致，其與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系，恰如情侶裝的關(guān)系，要保持兩者之間本質(zhì)上的最大一致。華為將2005年明確為國際化元年后，其對人才的國際化要求就成為一個不言而喻的基本標準，所有人都需要滿足這個門檻。
第二步，就是要同時有效經(jīng)營兩個“人才池子”。一個是外部的“增量人才池”，一個是內(nèi)部的“存量人才池”。前者代表著所有可以為企業(yè)所用的市場目標人才，企業(yè)要做到“知位”，知道他們都在哪里，以便與之及早構(gòu)建關(guān)系，在恰當?shù)臅r間節(jié)點成功將他們引入；后者是準確地把握企業(yè)內(nèi)部既有人才，要防止人才“沉底”，杜絕人才“老死深宮”，因此要做到“識寶”，為人才的涌現(xiàn)與崛起搭建跑道。
第三步，要抓好“三個率”。
●“發(fā)現(xiàn)率”就是要及時、準確地找到人才，不僅企業(yè)管理者要做伯樂，還要鼓勵企業(yè)中的每個人都做伯樂，這樣內(nèi)外人才的“遺珠”之恨就會少去許多。
●“燃燒率”可以幫助企業(yè)對人才在才華與激情方面的付出程度進行有效地衡量與把握。實踐發(fā)現(xiàn)，大部分人在一次綻放或幾乎沒有形成綻放的情況下，就已經(jīng)激情不再、狀態(tài)下滑，“沒有充分燃燒”就“急流勇退”了，于已、于企業(yè)、于社會、于國家都是較大的浪費。
●“轉(zhuǎn)化率”關(guān)注的是人才的持續(xù)可塑性與復(fù)用率，指引企業(yè)要在人才的持續(xù)學(xué)習(xí)與終身成長，以及如何注入新激情方面下功夫，讓企業(yè)與優(yōu)勢人才不斷地拉出成長的第二根、第三根曲線，讓企業(yè)之春、人才之春常駐。
第四步，在于抓好“選、融、育、激”四個環(huán)節(jié)。與傳統(tǒng)的“選、用、育、留”相比較，去掉了“用”與“留”，因為“用”與“選”高度重合，而“留”是一個結(jié)果，做好了前幾項，這個結(jié)果自然會好。
增加了“融”與“激”，“融”主要是針對愈演愈烈的企業(yè)人才“旋轉(zhuǎn)門”現(xiàn)象。中國本土企業(yè)求才若渴，老板用人心切，但人才來的快，去的也快，新人“陣亡率”極高。其中的關(guān)鍵是如何幫助新人迅速、有效地融入新平臺。
“激”就是要提醒企業(yè)關(guān)注人才的動力、愿力及能力的不斷更新與合一，越成功的人才，越需要被不斷激勵、激發(fā)、激活，以持續(xù)保持奮斗精神。
第五步，是做到五個對的“S”。
“正確形狀（Right Shape）”代表著企業(yè)核心能力的人才結(jié)構(gòu)要對；
“正確規(guī)模（Right Size）”要求數(shù)量準備上要充足，否則第一個S就無法放大，企業(yè)規(guī)模終會受限；
“正確位置（Right Site）”則告誡企業(yè)要把正確的人放在正確的地點，比如，該放在一線的卻放在了總部，結(jié)果會大相徑庭；
“正確速度（Right Speed）”指企業(yè)在人才發(fā)展上要始終與時間賽跑，人才成長與轉(zhuǎn)型的速度要適當領(lǐng)先業(yè)務(wù)發(fā)展的速度，否則“時間之窗”不等人；
“正確投入（Right Spend）”說的是企業(yè)的資源不是無限的，為人才的投入要恰到好處，要關(guān)心人才的投資回報率（ROI）。
實踐表明，要真正做到人才戰(zhàn)略“五步法”，還有五個經(jīng)典性困難要加以克服。
▼一是“識人難”，企業(yè)內(nèi)部總是“少數(shù)人選少數(shù)人”，企業(yè)外部總是“流動后方知晚人一步”；
▼二是“配置難”，“人崗匹配”具體操作尚未真正落地，內(nèi)外部競聘還是雷聲大、雨點小的“秀”；
▼三是“塑造難”，人才培訓(xùn)與發(fā)展還是“大鍋飯”“千人一面”，針對性不強；
▼四是“再生難”，人才不斷走出既有的成功舒適區(qū)，不斷地打造人生的第二春、第三春，還是一個理想高于實際的想法，具體操作上還需要進一步突破；
▼五是“規(guī)劃難”，人才管理中定崗、定編的需求口號喊了很多年，但行之有效的解決辦法仍未提出。
然而，AI時代的到來，將為人才戰(zhàn)略實施帶來巨大的助力。
首先，這一時代見證了個性化、人才數(shù)字化以及人才戰(zhàn)略數(shù)字化趨勢的確立與形成。
“個性化”對應(yīng)的是對人才個性的深度識別、欣賞與尊重，允許并愿意為人才提供“一人一策”的用人規(guī)劃，以充分釋放其獨特才情，實現(xiàn)高度的“燃燒率”與“轉(zhuǎn)化率”；
“人才數(shù)字化”將使企業(yè)有機會對人性中特別是冰山以下的部分進行精準描述，把過去不可見的、不可有效呈現(xiàn)的部分用數(shù)字化的手段揭示出來；
“人才戰(zhàn)略數(shù)字化”將為企業(yè)的管理者們，提供基于各種不同場景的數(shù)字化決策依據(jù)，今后的決策將不再是或不只是依據(jù)經(jīng)驗、直覺，精準決策將成為可能。
其次，中國企業(yè)的管理也迎來了向“人”回歸的重要階段。
雖然大部分企業(yè)還處在圍繞崗位及績效進行管理的第一階段（功能管理），但還有一部分企業(yè)已經(jīng)積極實踐圍繞戰(zhàn)略及人進行管理的第二階段（戰(zhàn)略性管理），充分強調(diào)了人才必須與戰(zhàn)略的要求高度一致。
不過，這一階段“人”的要素是工具，要被戰(zhàn)略所剪裁、所要求，因此還處在從屬地位。而目前迎來的第三階段，則是要從“人性”入手，強調(diào)通過人的成長，來持續(xù)、強有力地拉動組織的成長。
因此，人終于成了管理的第一關(guān)注點，也可以說管理學(xué)經(jīng)過200多年的發(fā)展與實踐后，終于回歸到了它應(yīng)有的出發(fā)點——人。
然而，要在時代潮流的作用下，深刻而準確地把握到“人”，還是要沿著“五步法”的要求，有效地克服“五個難”的挑戰(zhàn)。
AI時代，勢者必成，而難者必克。AI、專家、大數(shù)據(jù)所形成的“三駕馬車”，將使人才決策進入自由時代、精準時代、精益時代，人盡其才將有可能成為現(xiàn)實。人才也將從表外資產(chǎn)成為表內(nèi)資產(chǎn)，從成本變?yōu)橘Y本。CEO們將會第一次拿到針對人力資源的“第四張財務(wù)報表”。
不妨?xí)诚胍幌?，在任何一個需要決策的時刻，CEO都能獲得關(guān)于人力資源的“快照”，能在第一時間知曉每個業(yè)務(wù)單元、每個部門、每個團隊、每個人的ROI，能知道企業(yè)目標核心能力在年初、年中以及年末的培養(yǎng)與發(fā)展有怎樣的進展與收獲。 有了這樣的動態(tài)報表，人力資源管理將迎來一場巨大的革命，企業(yè)的管理將躍上嶄新的臺階。
技術(shù)上，這一巨大的跳躍性變化要歸功于“三駕馬車”所帶來的“一個標準、兩個引擎”?！耙粋€標準”就是畫像，通過對與人才相關(guān)的幾十個、上百個信息維度進行描述，借助專家知識，對其進行挖掘與提煉，并依托算法形成具有洞見與預(yù)見的二級維度、三級維度，從而準確揭示出人才身上的深層規(guī)律，“畫人”更要“像人”。
如此形成的個人畫像，動態(tài)反映出一個人在學(xué)習(xí)、生活、職業(yè)等諸多方面的成長軌跡、轉(zhuǎn)換模式。因此，它將極有可能成為每個人的第二張身份證，也將是真正的身份證。
有了人才畫像，崗位畫像也會成為可能，圍繞已形成的人才畫像，企業(yè)將有條件為每個崗位設(shè)置精準的、多樣化的畫像，既能反映崗位成功者的共性，又能揭示同一個崗位可能存在的多種成功路徑，“人崗匹配”將不再有唯一的答案，“人崗匹配”的精度也將因之得以有效提升。
“兩個引擎”分別指個性化推薦與機器人（BOT）。借助人才畫像與崗位畫像，個性化推薦成為可能，為人推薦崗位、為崗位推薦人都將不再千篇一律。我們可以相信，在不遠的將來企業(yè)內(nèi)外都會實現(xiàn)人與任務(wù)的完美連接，因為崗位將進一步分解成任務(wù)，人與任務(wù)的直接對接將越過崗位這個剛性的門檻。因此，今后人找崗位將演變?yōu)槿蝿?wù)找人，市場化的高效配置會成為現(xiàn)實。
“兩個引擎”中的機器人（BOT）將成為移動互聯(lián)網(wǎng)下半場的“微信”。如果說微信解決了人與人之間的即時互動，解決了構(gòu)建社群的問題，那么機器人將在企業(yè)與人之間建立起即時的、具有溫度的溝通橋梁，從而為以低廉的成本獲取大量動態(tài)的員工心理數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)以及管理者的管理數(shù)據(jù)提供了場景與入口。
“大數(shù)據(jù)”將不再成為困擾AI時代企業(yè)管理的硬傷，企業(yè)的管理及咨詢項目將超越時間的束縛而永遠在線，人才戰(zhàn)略成功落地的“五難”也將不復(fù)存在。
企業(yè)可以對人才高度識別、深層把握；“人崗匹配”將進入高度精準時代；人才塑造將進入千人千面，按需進行；人才激發(fā)將圍繞每個人的動力、愿景及能力差異化進行；定崗、定編將依據(jù)不同的戰(zhàn)略選擇及企業(yè)發(fā)展階段，借助大數(shù)據(jù)的力量，通過AI算法躍上前所未有的高度。
更進一步的是，企業(yè)終將迎來人才大規(guī)模定制化的新時代，企業(yè)也將在告別人口紅利、政策紅利及市場紅利后，迎來人才紅利與管理紅利。而這樣的時代，也必然是中國企業(yè)打贏企業(yè)轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)升級之戰(zhàn)的黃金時代。從這個角度看，AI在移動互聯(lián)網(wǎng)的下半場，面臨著一個真正將互聯(lián)網(wǎng)、制造業(yè)及其他實業(yè)進行深層次結(jié)合的歷史機遇。
“君子生非異也，善假于物也?！蔽磥?，得AI者，得先機；而善假于AI者，得天下。人才戰(zhàn)略實施無疑是AI的絕好舞臺。這一點突破了，企業(yè)也就真正掌握了長期發(fā)展的制勝之鑰，什么樣的戰(zhàn)略調(diào)整與企業(yè)轉(zhuǎn)型，都將得到來自人才的有力支撐，因為有AI加持的人才隊伍不但是數(shù)字化的，也是高可塑化的、可持續(xù)化的，從而真正做到“招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之必勝”。
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