根據(jù)企業(yè)核心競爭力要素研究，國內(nèi)外工程公司的核心競爭力要素主要體現(xiàn)在十三個(gè)方面：品牌與經(jīng)驗(yàn)、與行業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)的企業(yè)文化、以項(xiàng)目為核心的矩陣式管理模式、完善的工作流程與管理體系、財(cái)務(wù)融資與風(fēng)險(xiǎn)控制能力、專業(yè)化人才隊(duì)伍、人力資源管理與開發(fā)能力、設(shè)計(jì)和技術(shù)力量、施工組織能力、項(xiàng)目管理能力、安全管理水平、采購能力、信息化水平等。這些核心競爭力要素中，與人才隊(duì)伍建設(shè)有關(guān)的項(xiàng)目在其中占有了重要的比重，因此人才隊(duì)伍建設(shè)越來越成為工程企業(yè)的核心競爭力之一。
工程企業(yè)要做好人才隊(duì)伍建設(shè)，關(guān)鍵在于導(dǎo)入任職資格管理體系，打破“千軍萬馬擠獨(dú)木橋”的現(xiàn)象，為員工開辟多元化的職業(yè)發(fā)展通道，在公司內(nèi)部形成動(dòng)態(tài)的員工職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制，促進(jìn)員工能力素質(zhì)持續(xù)增強(qiáng)，從而逐步構(gòu)建公司持續(xù)發(fā)展的核心優(yōu)勢。
導(dǎo)入的任職資格管理體系一方面可以作為公司人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)管理平臺(tái)，為招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理工作提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)招聘調(diào)配、薪酬福利、績效考核和培訓(xùn)發(fā)展等人力資源模塊的系統(tǒng)運(yùn)行。
另一方面，通過任職資格管理為員工設(shè)立明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，形成動(dòng)態(tài)的員工職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制和牽引機(jī)制，建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，促進(jìn)員工能力素質(zhì)持續(xù)增強(qiáng)，逐步建立多支高素質(zhì)的、職業(yè)化的核心人才隊(duì)伍。
職系序列劃分的目的是實(shí)現(xiàn)對人員的分類管理（參見下表：某工程企業(yè)序列劃分）。其中，序列劃分的總體原則可按自上而下劃分為牽引，自下而上歸并為路徑，打破組織系統(tǒng)的框架進(jìn)行崗位序列劃分與職能歸并。
自上而下劃分主要考慮牽引性和現(xiàn)實(shí)性，所謂牽引性，就是要從公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展角度進(jìn)行分析，明確企業(yè)未來能力建設(shè)的重點(diǎn)；所謂現(xiàn)實(shí)性，就是要分析公司業(yè)務(wù)模式的成熟度和員工分類管理的成本，如果某類人員的數(shù)量很少，那就不一定要單獨(dú)分類。
自下而上歸并主要考慮工作內(nèi)容的相似性、能力特點(diǎn)的相近性以及組織職能的連貫性。比如職類的劃分主要以工作性質(zhì)相似為原則，可以根據(jù)價(jià)值鏈分析確定；職種的劃分可以能力素質(zhì)要求相近為標(biāo)準(zhǔn)，通過業(yè)務(wù)類別和職責(zé)對比歸類兩種方法確定。
每個(gè)組織都有多個(gè)序列，但序列在組織中的重要性也是有所不同的，因此必須實(shí)現(xiàn)序列的分類管理。在分類管理時(shí)主要依據(jù)兩個(gè)原則: 戰(zhàn)略契合度和技術(shù)復(fù)雜度。戰(zhàn)略契合度指序列所含的職位對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所起到的作用，并與戰(zhàn)略方向的一致性。技術(shù)復(fù)雜度指序列所含職位對技能的要求，對技術(shù)要求越高則表明該序列技術(shù)復(fù)雜度越高。同時(shí)，還要考慮公司的人員數(shù)量與規(guī)?，F(xiàn)狀、可區(qū)分度和可操作性以及公司對該業(yè)務(wù)領(lǐng)域人員能力的發(fā)展要求等因素。
一般而言，根據(jù)公司現(xiàn)狀和對各序列崗位任職資格部分的打分評價(jià)，可以將序列分為兩個(gè)類別，分別給予不同的任職資格等級：
A類：具有很強(qiáng)的技術(shù)決竅，需要具有很高的知識(shí)與技能水平，并與戰(zhàn)略方向保持高度一致，屬于雙高的序列，可以分5-6級，如工程管理等序列。
B類：通過培訓(xùn)能在較短時(shí)間內(nèi)（1-2年）就可達(dá)到序列要求，且遠(yuǎn)離戰(zhàn)略核心的序列，可分3-5級，如管理支持等序列。
任職資格標(biāo)準(zhǔn)是某一序列專業(yè)人員業(yè)務(wù)能力的標(biāo)尺，由級別角色定義、能力標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)與成果四部分組成，描述的是每個(gè)序列不同級別的員工應(yīng)該知道什么，能夠做到什么程度，它包括專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果、職稱、學(xué)歷、知識(shí)、技能等內(nèi)容。
各序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)主要由各序列的內(nèi)部專家完成，在開發(fā)過程中，可以由人力資源部或外部專家組織各序列的資深人員共同編寫。具體的開發(fā)過程可以分成兩階段，第一階段是標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)階段，第二個(gè)階段是專家研討定稿標(biāo)準(zhǔn)。
第一個(gè)階段的工作可以按八步法展開：開發(fā)小組組成和培訓(xùn)、級別角色定義、職責(zé)概述與工作內(nèi)容描述、能力標(biāo)準(zhǔn)編寫、知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)編寫、經(jīng)驗(yàn)成果要求、素質(zhì)要求、標(biāo)準(zhǔn)整理與匯編。
第二個(gè)階段主要是通過意見征詢、專家研討等方式，對完成的各序列標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改并定稿。任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)出來以后，應(yīng)提交公司任職資格管理委員會(huì)審批。
需要特別注意的是：任職資格是建立在企業(yè)戰(zhàn)略需要的基礎(chǔ)之上的，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到不同階段或企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，對人才的要求也會(huì)隨之發(fā)生變化。因此，任職資格標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)開發(fā)，并非一成不變，需要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部實(shí)際情況進(jìn)行維護(hù)和修訂。人力資源部每年應(yīng)收集匯總?cè)温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)的修訂意見，組織各序列任職資格小組評估任職資格標(biāo)準(zhǔn)的適應(yīng)性，如有修訂的必要，由各序列任職資格小組提出任職資格標(biāo)準(zhǔn)的修訂方案，報(bào)公司任職資格管理委員會(huì)審批。
任職資格套入指將員工套入到任職資格管理系統(tǒng)的過程。任職資格套入一般包括初始套入和新員工套入兩大類。
初始套入應(yīng)該主要根據(jù)組織需要、兼顧個(gè)人意愿，初始套入首先應(yīng)根據(jù)公司職系序列的劃分，確定每個(gè)在崗員工所在的崗位序列；其次，人力資源部根據(jù)公司各業(yè)務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)正常運(yùn)行的需要，同各序列任職資格小組協(xié)商，確定各序列崗位任職資格等級的人員數(shù)量，報(bào)任職資格管理委員會(huì)審批；第三，按確定的初始套入標(biāo)準(zhǔn)將全部在崗員工套入相應(yīng)的任職資格等級；最后，初始套入之后，員工要求離開個(gè)人既定序列時(shí)，應(yīng)征得所在部門部長及主管領(lǐng)導(dǎo)的同意，并報(bào)人力資源部批準(zhǔn)。人力資源部根據(jù)員工的個(gè)性特點(diǎn)、知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)背景以及公司的人力資源需求，引導(dǎo)員工重新確定職業(yè)發(fā)展通道。
初始套入標(biāo)準(zhǔn)主要考慮員工的學(xué)歷職稱、崗位相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和崗位勝任情況這三個(gè)反映員工技能情況因素的綜合評價(jià)。一般而言，學(xué)歷職稱、崗位相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和崗位勝任情況這三個(gè)因素在綜合評分中所占的權(quán)重分別是20%、30%和50%（參見下表）。
將三個(gè)因素的選項(xiàng)得分相加，得出一個(gè)綜合分?jǐn)?shù)，并以綜合得分情況來確定員工的任職資格等級。綜合得分和員工任職資格等級的對應(yīng)關(guān)系可如下表所示。
首先是確定新員工的序列，對新員工序列的確定既應(yīng)遵循組織需要的原則，也應(yīng)充分考慮新員工的個(gè)性特點(diǎn)，還應(yīng)充分尊重新員工的個(gè)人意見，在此基礎(chǔ)上，人力資源部引導(dǎo)員工確定職業(yè)發(fā)展通道。
新員工實(shí)習(xí)期滿，考核合格后，可以申請任職資格定級。新員工定級由所在部門負(fù)責(zé)人提出初步方案，人力資源部在實(shí)施任職資格等級員工申請表審查的基礎(chǔ)上予以確認(rèn)。
任職資格評價(jià)是組織對員工是否具備任職資格等級要求，任職能力是否提升的評價(jià)認(rèn)證過程。一般而言，公司每二年應(yīng)至少實(shí)施一次任職資格評價(jià)。符合條件的員工可以參加所在序列的任職資格評價(jià)。具體的評價(jià)步驟應(yīng)包括：
1、成立評價(jià)小組：根據(jù)各序列的專業(yè)性、任職資格等級等，由人力資源部組織成立相應(yīng)的評價(jià)小組，成員包括各序列任職資格小組成員、外部專家等等，在公司內(nèi)部進(jìn)行公示。
2、制定評價(jià)方案：評價(jià)小組成員根據(jù)各序列的任職資格標(biāo)準(zhǔn)制定評價(jià)方案，報(bào)公司審批。
3、公布評價(jià)方案：人力資源部將經(jīng)公司審批后的評價(jià)方案下發(fā)各部門。
4、人員申請：年度績效評價(jià)結(jié)果全部為B及以上且至少有一次為A，或者上次評價(jià)后至本次評價(jià)期間有符合要求的比較突出的專業(yè)成果或表現(xiàn)的，可以申請上一等級的任職資格等級。并且員工應(yīng)提交以下能夠證明自身專業(yè)技能發(fā)展?fàn)顩r的各種證據(jù)，如職稱與證書復(fù)印件、年度績效考核結(jié)果、任職資格等級申請表、員工實(shí)際工作文檔資料，如工作計(jì)劃、報(bào)告等、員工實(shí)際工作案例等關(guān)鍵事件描述、與員工有業(yè)務(wù)往來的單位或個(gè)人的意見第三方評價(jià)、其他能證明專業(yè)技能發(fā)展?fàn)顩r的各種證據(jù)。
5、材料審查：首先，在各部門的協(xié)助下，人力資源部負(fù)責(zé)所有材料的審查。主要審查材料真實(shí)性以及是否符合競聘任職資格職等的任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求。其次，人力資源部將候選人名單及相關(guān)材料通過一定方式公示。公示期為一周，公示期內(nèi)沒有異議的申請者進(jìn)入推薦程序。凡是材料真實(shí)性存在問題的，一經(jīng)查實(shí)取消2年任職資格評定申請資格，對于連帶責(zé)任者（對材料真實(shí)性簽字確認(rèn)的責(zé)任人），對已獲得任職資格等級員工的，任職資格職等降一級。最后，評價(jià)小組成員根據(jù)應(yīng)聘者提供的材料，對公示無異議的競聘者材料匯總相應(yīng)的計(jì)分。
6、專家小組評審：對于申報(bào)初級別任職資格等級的員工，需要經(jīng)過專家小組評審階段，專家小組評審由述職和答辯兩部分組成：述職要求競聘者就履職工作表現(xiàn)，經(jīng)驗(yàn)心得等方面進(jìn)行闡述。答辯采用半結(jié)構(gòu)化方式，評價(jià)小組根據(jù)情景模擬題本（針對競聘任職資格職等的任職資格標(biāo)準(zhǔn)所要求的工作能力標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)成果要素等制定）進(jìn)行提問。最后，評委根據(jù)競聘者的述職和答辯情況，當(dāng)場評分。
7、競聘大會(huì)：對于申報(bào)高級別任職資格等級的員工，需要經(jīng)過競聘大會(huì)階段，競聘大會(huì)工作程序?yàn)椋菏紫龋偲刚吒鶕?jù)競聘等級任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求，限時(shí)競聘演講，陳述競聘理由、工作思路和工作方法改進(jìn)與提高、工作目標(biāo)等；其次，競聘者回答評審組現(xiàn)場提問；第三，員工代表提問；最后，評委根據(jù)競聘者的演講和答辯情況，當(dāng)場評分。
8、程序?qū)徍耍?/span>由任職資格評價(jià)小組對每個(gè)員工的得分進(jìn)行匯總排序，并結(jié)合申請等級的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，確定員工任職資格評價(jià)的等級結(jié)果，評價(jià)小組將評價(jià)名單提交人力資源部，人力資源部對其評價(jià)程序進(jìn)行審核，確認(rèn)其是否符合要求。
9、任職資格專項(xiàng)認(rèn)定：在任職資格評價(jià)結(jié)束后，對于部分對公司貢獻(xiàn)大，專業(yè)技能水平高，工作業(yè)績突出，本企工齡長的員工，公司予以專項(xiàng)認(rèn)定。員工要提供真實(shí)有效的證據(jù)，各任職資格評價(jià)小組接到申請后，對其專業(yè)成果、工作業(yè)績等進(jìn)行審查，打分。提出初步的意見，報(bào)公司任職資格評價(jià)委員會(huì)審核批準(zhǔn)。
根據(jù)組織結(jié)構(gòu)變化、員工引進(jìn)與退出等、職稱資質(zhì)提升等因素，公司每年應(yīng)進(jìn)行一次任職資格等級的局部微調(diào)。若由于公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要新增序列職等、以及其他原因產(chǎn)生的空缺，由人力資源部及時(shí)發(fā)布競聘公告，符合任職資格申請條件的員工均可申請。
任職資格申報(bào)原則上不允許越級申報(bào)，確有突出貢獻(xiàn)或突出能力表現(xiàn)的，可以履行破格申請程序。
任職資格破格晉升，是指不受規(guī)定工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷和職稱與證書、業(yè)績考核等限制，經(jīng)過一定程序，由相關(guān)任職資格小組評議通過，公司審批生效的任職資格升級。破格晉升只調(diào)整任職資格等級，不改變序列。
在專業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展、新業(yè)務(wù)開拓等方面取得特殊成就或給企業(yè)帶來了巨大經(jīng)濟(jì)效益者，以及非職務(wù)內(nèi)合理化建議被采納后、取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者，可以向人力資源部申請任職資格破格升級。申請任職資格破格升級的員工要提供真實(shí)有效的證據(jù)，人力資源部接到申請后，應(yīng)組織員工所屬序列的任職資格評議會(huì)進(jìn)行破格晉升資格的審查，并提出初步的意見，報(bào)公司任職資格評價(jià)委員會(huì)審核批準(zhǔn)。
在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)迅速成長并取得相應(yīng)業(yè)績者，可以向人力資源部提出跨級申請，由人力資源部報(bào)任職資格委員會(huì)審批。審批通過后，則按照相應(yīng)程序參加高等級的任職資格評審。
對企業(yè)重大事故負(fù)有直接責(zé)任的員工，，并對企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失的員工，實(shí)行“一票否決制”，取消其當(dāng)期任職資格等級晉升資格，并解除現(xiàn)期受聘任職資格等級。任職資格等級晉升資格取消事宜由人力資源部提出，各任職資格小組審核，報(bào)公司任職資格委員會(huì)審批。
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