| 解除勞動關(guān)系糾紛敗訴原因分析及預(yù)防措施 | ||||||||
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敗訴原因分析 1.無理由解除勞動合同 在用人單位單方解除勞動合同敗訴的案件中相當(dāng)一部分是由于用人單位無理由解除勞動合同引起的。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位解除勞動合同首先，必須具有法定的條件，即勞動者具備《勞動合同法》第39條規(guī)定的6種過失之一、第40條規(guī)定的3種非過失之一或用人單位具備第41條規(guī)定的可以進行經(jīng)濟性裁員的情形之一的，用人單位才可以與勞動者解除勞動合同。除上述情形之外，用人單位解除勞動合同的，就屬于違法解除勞動合同，勞動者申訴時可以要求恢復(fù)勞動關(guān)系或要求雙倍的經(jīng)濟補償金。 2.具有解除限制的情形而解除 本文發(fā)表于博銳|boraid| 用人單位解除勞動合同是受到限制的，除了前面提到的需要具備法定條件外，法律還規(guī)定了用人單位解除勞動合同的限制條件。《勞動合同法》第42條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。上述6種情形的具體內(nèi)容如下： （1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。職業(yè)病危害，是指對從事職業(yè)活動的勞動者可能導(dǎo)致職業(yè)病的各種危害。職業(yè)病危害因素包括：職業(yè)活動中存在的各種有害的化學(xué)、物理、生物因素以及在作業(yè)過程中產(chǎn)生的其他職業(yè)有害因素。具體職業(yè)病的范圍，我國的《職業(yè)病目錄》有詳細(xì)規(guī)定。這一點與《職業(yè)病防治法》中的規(guī)定基本相同。對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位未對其進行離崗前職業(yè)健康檢查的，不得解除；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，用人單那位也不得解除勞動合同。 （2）職工患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的。根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的，是指傷殘等級為1-10級的工傷職工。其中，1-4級工傷的，屬于完全喪失勞動能力，5-6級工傷的，屬于大部分喪失勞動能力，7-10級工傷的，屬于部分喪失勞動能力。 （3）職工患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。關(guān)于醫(yī)療期的期限，關(guān)于醫(yī)療期，《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》（勞部發(fā)［1994］479號）第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：（1）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。（2）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。這里所說的一月為30天，包括國家的法定節(jié)假日和休息日。醫(yī)療期的起算從病休日開始算。對醫(yī)療期是否屆滿采取以下計算辦法醫(yī)療期3個月的按6個月內(nèi)累計病休時間計算；6個月的按12個內(nèi)累計病休時間計算；9個月的按15個月內(nèi)累計病休時間計算；12個月的按18個月內(nèi)累計病休時間計算；18個月的按24個月內(nèi)累計病休時間計算；24個月的按30個月內(nèi)累計病休時間計算。具體計算辦法可按勞動部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)[1995]236號）執(zhí)行。即：醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。如應(yīng)享受3個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休3個月即視為醫(yī)療期滿。其它依此類推。此外，關(guān)于特殊疾病的醫(yī)療期問題，該通知規(guī)定，根據(jù)目前的實際情況，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。 （4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。 （5）所謂在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，關(guān)于法定退休年齡，勞動和社會保障部1999年3月9日發(fā)布了《關(guān)于制止和糾正違反國家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)問題的通知》(勞社部發(fā)〔1999〕8號)，通知指出：國家法定的企業(yè)職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的，退休年齡男年滿55周歲，女年滿45周歲，因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。 （6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。這是個兜底條款，是為避免遺漏現(xiàn)行法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況，采用此種辦法使該法與其他法相銜接。這主要包括以下情形：①擔(dān)任專職的工會主席、副主席或委員的?！豆ā返?7條規(guī)定：工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調(diào)動其工作。因工作需要調(diào)動時，應(yīng)當(dāng)征得本級工會委員會和上一級工會的同意。 罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經(jīng)會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數(shù)通過，不得罷免。第18條規(guī)定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴(yán)重過失或者達到法定退休年齡的除外。從上述規(guī)定來看，一般情況下，員工擔(dān)任專職工會主席、副主席或者委員的，用人單位不得與其解除勞動合同。②擔(dān)任平等協(xié)商代表的?！都w合同規(guī)定》第28條規(guī)定，職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責(zé)期間除出現(xiàn)下列情形之一的，用人單位不得與其解除勞動合同：嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位依法制定的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的。③正處于義務(wù)服兵役期間的。如義務(wù)服兵役期間的，用人單位不得解除勞動合同。《勞動部關(guān)于職工應(yīng)征入伍后與企業(yè)勞動關(guān)系的復(fù)函》中規(guī)定：職工應(yīng)征入伍后，根據(jù)國家現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與其繼續(xù)保持勞動關(guān)系，但雙方可以變更原勞動合同中具體的權(quán)利與義務(wù)條款。 3.未履行程序 用人單單位解除勞動合同除符合條件外，還必須履行相應(yīng)的程序。如果程序不合法，用人單位在訴訟中也會面臨敗訴的風(fēng)險。有關(guān)用人單位解除勞動合同需要履行的程序，我們將在下面的“預(yù)防措施”里作詳細(xì)介紹。 預(yù)防措施 1.分清解除條件 用人單位首先必須把握可以解除勞動合同的情形。就用人單位可以解除勞動合同的法律規(guī)定來說有3條，即《勞動合同法》第39條、第40條、第41條賦予了用人單位單方解除勞動合同的權(quán)利。此外，《勞動合同法》第36條賦予了用人單位與勞動者雙方協(xié)商解除勞動合同的權(quán)利。以上是用人單位可用的解除勞動合同的法律規(guī)定。需要指出的是，法律在賦予用人單位單方解除勞動合同權(quán)利的同時，《勞動合同法》第42條還規(guī)定了用人單位解除勞動合同受限制的情形。當(dāng)然，《勞動合同法》第37條、第38條還規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利。有關(guān)勞動合同解除的這些條款，本書第二章關(guān)于勞動合同解除爭議部分已有詳細(xì)論述，這里就不再重復(fù)。 2.完善規(guī)章制度 在上述用人單位可以單方解除勞動合同的法律規(guī)定中，可以分為兩類：一類是法定的，如《勞動合同法》第39條中的“勞動者被追究刑事責(zé)任”的、“勞動者存在欺詐、脅迫、乘人之危導(dǎo)致勞動合同無效的”，這些情形都是法定的，用人單位無進一步可發(fā)揮的余地。另一類是法定加用人單位自定的，如《勞動合同法》第39條中的“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”、“勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”、“勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”、“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，再如《勞動合同法》第40條中的“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”等，這些雖然也是法律規(guī)定的，但是用人單位有發(fā)揮的余地，如“錄用條件”是企業(yè)定的，“嚴(yán)重違紀(jì)的情形”需要看企業(yè)制度的規(guī)定，“重大損害的數(shù)額”也要看企業(yè)事先的規(guī)定，“兼職”是否允許也是看企業(yè)的態(tài)度，“不能勝任工作”也要看企業(yè)的工作要求和考核制度。由此可見，盡管《勞動合同法》比較嚴(yán)格，但是在解除勞動合同方面，法律還是賦予了企業(yè)很多自主權(quán)，企業(yè)需要用好這些自主權(quán)。要想用好這些自主權(quán)，必須加強企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度建設(shè)，通過內(nèi)部規(guī)章制度將法律的規(guī)定進一步細(xì)化、補充、具體，這樣才能在用工管理尤其是與員工解除勞動合同時占據(jù)主動地位。 3.強化程序觀念 現(xiàn)在法治理念十分注重程序，因為用人單位在用工管理方面也必須注重程序。這一點在解除勞動合同是尤為重要。用人單位在解除勞動合同時需要遵守的程序大致有以下幾個： （1）通知勞動者的義務(wù)。用人單位與勞動者解除勞動合同的，必須履行通知勞動者的義務(wù)。如果用人單位依據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定與勞動者解除勞動合同的話，還需要提前30天通知勞動者，否則，需要多支付一個月的工作作為代通知金。 （2）通知工會的義務(wù)。即《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。這一規(guī)定包含了兩層義務(wù)：首先，用人單位單方解除勞動合同的，需要通知工會；其次，工會對用人單位解除勞動合同有不同意見的，用人單位應(yīng)當(dāng)研究并回復(fù)處理結(jié)果。因此，如果用人單位有工會的話，解除勞動合同不履行上述法定的義務(wù)，用人單位解除勞動合同即便符合條件也會因程序不合法而被判敗訴。 （3）內(nèi)部制度規(guī)定的程序。即用人單位內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定的解除勞動合同的程序。如果用人單位規(guī)章制度規(guī)定了解除勞動合同的程序，必須履行，否則，解除勞動合同也可能會因程序不合法被判敗訴。如：小劉系某公司的工作人員，一天，在工作期間玩電腦游戲被單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)即口頭批評了他，并指出下次再犯就要被辭退。過了一段時間后，小劉做完工作后覺得無聊，又玩起了電腦游戲，不料又被發(fā)現(xiàn)。單位便依據(jù)《員工手冊》開出了解除勞動關(guān)系通知書。小劉不服，提起仲裁，理由是，《員工手冊》中規(guī)定：“員工在工作期間玩電腦游戲者，第一次書面警告，第二次再犯者的，給予解除勞動合同處理。” 因此，單位沒有經(jīng)過書面警告就解除勞動合同不符合規(guī)定，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。最后的結(jié)果是公司敗訴。 （4）經(jīng)濟性裁員的程序?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定了嚴(yán)格的經(jīng)濟性裁員的程序，即符合經(jīng)濟性裁員條件的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。 4.樹立證據(jù)意識 用人單位解除勞動者的勞動合同的，需要承擔(dān)舉證責(zé)任，即用人單位需要提供解除勞動合同的事實原因和法律原因。因此，用人單位在日常管理中必須樹立搜集、固定證據(jù)的意識。否則，一旦發(fā)生糾紛，用人單位拿不出證據(jù)的話，肯定是敗訴無疑。 來源：人力資源管理 |
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