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勞動(dòng)爭(zhēng)議是每個(gè)企業(yè)都可能面臨的難題，隨著新勞動(dòng)合同法的審議通過(guò)，企業(yè)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議方面將面臨更加不利的局面。由于種種原因，貴公司現(xiàn)在也正面臨著勞動(dòng)爭(zhēng)議高發(fā)時(shí)期。作為貴公司的常年法律顧問(wèn)，最近我們通過(guò)代理貴公司的幾件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，在這一過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了一些涉及勞動(dòng)管理方面的問(wèn)題。為完善貴公司內(nèi)部管理流程，促進(jìn)勞動(dòng)合同管理水平的提高，我們本著積極履行常年法律顧問(wèn)職責(zé)的宗旨，通過(guò)調(diào)閱相關(guān)資料，征詢相關(guān)人士意見(jiàn)，就如何更有效地預(yù)防和減少勞資糾紛，避免和解決勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，防范與化解勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行了廣泛、深入的研究和剖析，以求得針對(duì)于各種勞資管理行為的法律解決方案。現(xiàn)將相關(guān)法律意見(jiàn)匯總?cè)缦拢?/span>
一、簡(jiǎn)要分析貴公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案件所折射出的若干存在問(wèn)題
分析近期貴公司發(fā)生的王秀梅、王玉蘭等10件勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件，我們發(fā)現(xiàn)其中存在著一些共性問(wèn)題：
一是合同簽訂不規(guī)范。長(zhǎng)期以來(lái)沒(méi)有與職工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，勞資雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)缺乏明確約定，因此在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)過(guò)程中很容易產(chǎn)生糾紛，而且一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞難以解決問(wèn)題。即使從去年開(kāi)始陸續(xù)與部分職工簽訂合同，在很大層面上也是走過(guò)場(chǎng)。有時(shí)僅僅是通過(guò)車(chē)間主任把空白的書(shū)面合同發(fā)下去，究竟是否本人簽字都不能肯定，不少職工讓他人代簽，又不按手印。結(jié)果造成仲裁時(shí)幾乎所有的職工都不承認(rèn)是自己親筆簽的合同，造成很大被動(dòng)。由于不簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，就會(huì)被認(rèn)定是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，相關(guān)舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，擔(dān)負(fù)更多的風(fēng)險(xiǎn)。比如王秀梅解除勞動(dòng)關(guān)系案，貴公司事實(shí)上與該職工在2006年1月3日簽訂勞動(dòng)合同書(shū)，約定期限為2006年1月1日起至2006年12月31日止。但王秀梅否認(rèn)合同書(shū)上的簽字是她本人的，公司又不能確定是否是其本人簽字，結(jié)果只能認(rèn)定是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，形成對(duì)已不利的結(jié)果。
二是最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不到位。2005年南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)是每月690元，2006年是每月750元，公司在這一塊沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)。注意，下列各項(xiàng)并不包括在最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，而由用人單位另行支付：（一）加班加點(diǎn)的工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。
三是辭退手續(xù)不合規(guī)。如申訴人周宏琴、趙愛(ài)英等人有一段時(shí)間未上班，本來(lái)公司完全可以按曠工多日，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度為由，按照江蘇省勞動(dòng)合同條例第二十九條第二款規(guī)定和雙方簽訂的勞動(dòng)合同(南京市勞動(dòng)局下發(fā)的格式合同)第一條第二款第二項(xiàng)規(guī)定予以辭退，此項(xiàng)也不享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但公司一直糾纏于與職工的是非爭(zhēng)端，不是按照對(duì)已有利的法律程序行事，反而讓職工告倒了自己，白白承受了損失。
四是檔案資料保存不完備。在代理過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)貴公司往往由于檔案管理不完善導(dǎo)致舉證不力，使自己面臨不利的地位。如考勤簿只保存一個(gè)季度，工資表保存期也過(guò)短。對(duì)加班工資一塊，而現(xiàn)行通常的做法是，仲裁委支持追索兩個(gè)月，而人民法院則支持追索兩年。所以相關(guān)資料最好保存兩年以上，否則屆時(shí)一旦舉證不出，就要按員工要求支付加班工資。依據(jù)法律規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，企業(yè)必須承擔(dān)比職工更多的舉證責(zé)任。因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬和計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，都由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。可以說(shuō)，舉證質(zhì)量的高低直接關(guān)系勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的結(jié)果，通過(guò)充分展示證據(jù)才能駁倒對(duì)方的主張，支持自己的觀點(diǎn)。所以建議貴公司平時(shí)一定要注意收集保存好相關(guān)證據(jù)，避免日后在仲裁、訴訟中，因?yàn)樘峁┳C據(jù)不充分而要承擔(dān)舉證不力的不利后果。
五是自我保護(hù)和防范不足。在目前勞動(dòng)法律傾向于勞動(dòng)者的大背景下，公司內(nèi)部缺乏應(yīng)對(duì)之策，對(duì)職工沒(méi)有完善的勞動(dòng)合同、規(guī)章制度約束，導(dǎo)致一些職工無(wú)視勞動(dòng)合同的法律約束力，不認(rèn)真履行合同，擅自違約“走人”，并且依據(jù)相關(guān)的規(guī)定向公司索要補(bǔ)償金，給公司造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。
二、建議全面建立健全勞動(dòng)爭(zhēng)議法律保障體系，有效防范與應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)
當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題已引起全社會(huì)的高度關(guān)注，隨著我國(guó)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整越來(lái)越趨于剛性化，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度正在逐步加強(qiáng)。作為用人單位，貴公司應(yīng)當(dāng)深刻認(rèn)識(shí)當(dāng)前勞資關(guān)系變化的新形勢(shì)和法律調(diào)整體系的新變化，切實(shí)開(kāi)展應(yīng)對(duì)工作，建立以事前預(yù)防為主，以事中控制及事后補(bǔ)救為輔的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)控制體系和應(yīng)對(duì)機(jī)制，這樣一方面可以及時(shí)防范、化解因企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議可能導(dǎo)致的勞資矛盾激化轉(zhuǎn)成群體性事件，保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常順利開(kāi)展，另一方面在仲裁訴訟程序中可以最大限度降低自身可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，最大限度地維護(hù)公司利益。
根據(jù)當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議的新變化，針對(duì)貴公司在這方面存在的主要問(wèn)題，我們認(rèn)為應(yīng)采取以下措施：
（一）事前未雨綢繆，建立勞動(dòng)爭(zhēng)議防范和預(yù)警機(jī)制
1、加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，做到有“約”可依，從源頭上防范勞動(dòng)爭(zhēng)議
加強(qiáng)和完善勞動(dòng)合同管理是從源頭上做好勞動(dòng)爭(zhēng)議防范工作的治本之策。在勞動(dòng)關(guān)系管理中，勞動(dòng)合同是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，大量勞動(dòng)爭(zhēng)議是因?yàn)閯趧?dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止而引起的?！秳趧?dòng)法》頒布實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)合同作為用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，越來(lái)越受到用人單位的重視。但是近年來(lái)，由于勞動(dòng)合同簽訂不規(guī)范，勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件在整個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中所占比重呈不斷上升趨勢(shì)。通過(guò)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理工作，明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，從源頭上促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，才能從根本上解決問(wèn)題。因此，貴公司應(yīng)當(dāng)注意通過(guò)規(guī)范簽訂勞動(dòng)合同，預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。
（1）必須訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。新勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。針對(duì)一些用人單位不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的問(wèn)題，新勞動(dòng)合同法加重了用人單位違法不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，規(guī)定用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
（2）制訂嚴(yán)密規(guī)范的勞動(dòng)合同文本。我國(guó)勞動(dòng)法明確使用了“勞動(dòng)合同”的法律定義。勞動(dòng)合同可以對(duì)勞動(dòng)內(nèi)容和法律未盡事宜作出詳細(xì)、具體的規(guī)定，在企業(yè)和員工之間形成一份嚴(yán)格的契約，明了雙方的權(quán)利義務(wù)，以約束雙方的行為，促進(jìn)全面履行合同，防止因違約而導(dǎo)致法律責(zé)任發(fā)生?？梢?jiàn)，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系的體現(xiàn)，更是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要證據(jù)。一般情況下，勞動(dòng)合同是由企業(yè)提供和制作的，對(duì)于企業(yè)的每一個(gè)員工，從內(nèi)容和形式上來(lái)講都是統(tǒng)一的。按照現(xiàn)行的法律規(guī)定和法律精神，如合同雙方當(dāng)事人對(duì)格式合同條款產(chǎn)生爭(zhēng)議的，應(yīng)作出對(duì)提供格式合同的一方不利的解釋。那么在員工入職前，根據(jù)員工應(yīng)聘的崗位情況和個(gè)人情況制定一份合法嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、詳?xì)針對(duì)的勞動(dòng)合同顯得尤其重要。所以用人單位應(yīng)當(dāng)事先委托專(zhuān)業(yè)人士，依據(jù)自身具體情況起草修訂勞動(dòng)合同文本。
依據(jù)新勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)力求使這些必備條款的內(nèi)容規(guī)范、完善：
關(guān)于勞動(dòng)合同期限條款。勞動(dòng)合同的期限一般是企業(yè)依據(jù)自身特點(diǎn)以及業(yè)務(wù)需要，并和勞動(dòng)者協(xié)議一致訂立的。勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
關(guān)于工作內(nèi)容、地點(diǎn)條款。工作內(nèi)容主要指用人單位安排勞動(dòng)者從事什么工作，包括勞動(dòng)者從事勞動(dòng)的工種、崗位，或者工作的部門(mén)、職務(wù)，以及勞動(dòng)生產(chǎn)任務(wù)所要達(dá)到的效果、質(zhì)量指標(biāo)等。嚴(yán)格意義上，這屬于勞動(dòng)條件的一個(gè)范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點(diǎn)直接影響到勞動(dòng)合同的履行。因此，現(xiàn)在一些用人單位一般不把勞動(dòng)合同中的工作崗位、地點(diǎn)具體化，以便于以后隨時(shí)變更工作崗位、工作地點(diǎn)，從而相應(yīng)擴(kuò)大了用人單位的管理權(quán)。因此，筆者建議在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)工作崗位、地點(diǎn)等事項(xiàng)不宜規(guī)定過(guò)于明確，可以寫(xiě)明操作工之類(lèi)名稱(chēng)。同時(shí)也要注意不要單方變更勞動(dòng)合同關(guān)于崗位和工資的約定，對(duì)調(diào)崗調(diào)薪行為要舉證證明其“充分合理性”，最好與職工協(xié)商變更勞動(dòng)合同。
關(guān)于工作時(shí)間和休息休假條款?！秳趧?dòng)法》第41條規(guī)定“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。”按照我國(guó)《勞動(dòng)法》，上述時(shí)間都應(yīng)該列為加班時(shí)間。新勞動(dòng)合同法第三十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，不少企業(yè)的工作時(shí)間都超出上述規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，存在長(zhǎng)期安排員工休息日、節(jié)假日工作的情況，結(jié)果導(dǎo)致員工以加班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、強(qiáng)迫加班為由要求解除勞動(dòng)合同及賠償。
關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬條款。勞動(dòng)報(bào)酬是指用人單位根據(jù)勞動(dòng)崗位、技能及工作數(shù)量、質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的工資，主要包括勞動(dòng)報(bào)酬的構(gòu)成、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放日期和發(fā)放方式等。工資、補(bǔ)助和獎(jiǎng)金此類(lèi)條款，不僅是加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，也是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)等的計(jì)算依據(jù)，其重要性不言而喻。勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)根據(jù)工作業(yè)績(jī)和企業(yè)效益確定，勞動(dòng)合同中不得約定用實(shí)物或有價(jià)證券支付工資，當(dāng)勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)后，用人單位不得克扣員工的工資，不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。企業(yè)如果由于員工原因造成損失的，企業(yè)有權(quán)從勞動(dòng)者工資中扣除部分作為賠償，只是每月扣除部分不能超過(guò)員工當(dāng)月工資的20%，若扣除后剩余工資部分低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)條款。 勞動(dòng)保險(xiǎn)條款應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者享有的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷及女職工生育保險(xiǎn)作出約定，不可一味回避或違規(guī)操作。如在合同中規(guī)定女職工不得在勞動(dòng)合同期內(nèi)生育，若生育視同嚴(yán)重違反本單位規(guī)章制度，單位有權(quán)解除合同，這樣做違反了國(guó)家保護(hù)女職工權(quán)利的相關(guān)法律。又如在合同中寫(xiě)明“在勞動(dòng)合同期內(nèi)工傷概不負(fù)責(zé)”或“遇工傷一次性定額給付醫(yī)療費(fèi)”，這樣做也違反了實(shí)行勞動(dòng)保護(hù)的國(guó)家法律。
關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件條款。勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件是指用人單位對(duì)勞動(dòng)者所從事的勞動(dòng)必須提供的生產(chǎn)、工作條件和勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)措施。包括勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度、設(shè)施、防護(hù)措施以及勞動(dòng)者的工作時(shí)間、休息休假等內(nèi)容。
除以上必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)：
關(guān)于試用期條款。試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的一定期限的考察期，因試用期問(wèn)題引發(fā)勞動(dòng)糾紛也是比較常見(jiàn)的。法律對(duì)試用期有較明確的規(guī)定，比如勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。試用期長(zhǎng)短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)以及職工自行流動(dòng)等問(wèn)題，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在試用期內(nèi)，除勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
關(guān)于培訓(xùn)條款。雖然用人單位有義務(wù)培訓(xùn)、提高勞動(dòng)者的技能，但由于員工流動(dòng)必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規(guī)定培訓(xùn)不是免費(fèi)的，這就涉及到勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)關(guān)系，培訓(xùn)費(fèi)如何賠償?shù)膯?wèn)題。近幾年，因勞動(dòng)者跳槽而賠償培訓(xùn)費(fèi)的案例越來(lái)越多，由于用人單位持有培訓(xùn)協(xié)議或勞動(dòng)合同中有培訓(xùn)條款，因此勞動(dòng)者最終被判令支付培訓(xùn)費(fèi)在所難免。審查培訓(xùn)條款最關(guān)鍵看培訓(xùn)內(nèi)容、服務(wù)期、培訓(xùn)費(fèi)金額和賠償計(jì)算方式等幾個(gè)內(nèi)容。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。
關(guān)于保護(hù)商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止條款。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)侵犯商業(yè)秘密的案件時(shí)有發(fā)生，用保密協(xié)議來(lái)約束企業(yè)雇員是企業(yè)通常采用的手段。在與職工簽訂保密協(xié)議時(shí)，應(yīng)注意對(duì)于不同的工作崗位應(yīng)簽訂不同的保密協(xié)議。對(duì)于像一般行政內(nèi)勤人員、保安人員這樣不直接接觸本企業(yè)核心秘密的員工，其保密義務(wù)相對(duì)其他人員來(lái)說(shuō)，并不特定且內(nèi)容較簡(jiǎn)單，對(duì)于這類(lèi)人員不需簽訂專(zhuān)門(mén)的保密協(xié)議，可以在其勞動(dòng)合同中加入相應(yīng)的保密義務(wù)條款。對(duì)于在工作范圍內(nèi)有可能接觸到企業(yè)商業(yè)秘密的人員，則應(yīng)該簽訂專(zhuān)門(mén)的保密協(xié)議，而且依據(jù)其接觸商業(yè)秘密的程度和范圍，協(xié)議內(nèi)容應(yīng)當(dāng)盡可能地細(xì)化。由于高級(jí)研發(fā)技術(shù)人員和高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員通常掌握著企業(yè)最核心的商業(yè)秘密，對(duì)于這些人還應(yīng)簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但需要注意的是，如果簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中應(yīng)約定公司給予該雇員一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以顯示公平原則，否則競(jìng)業(yè)限制條款可能無(wú)效。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的基本條件是：(1)競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；(2)競(jìng)業(yè)限制的范圍是不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)；(3)競(jìng)業(yè)限制時(shí)間在終止或解除勞動(dòng)合同后不得超過(guò)2年；(4)在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；(5)競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。同時(shí)符合上述幾個(gè)條件，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議才發(fā)生效力。
（3）制作、簽訂勞動(dòng)合同的幾點(diǎn)特別注意事項(xiàng)。
一是雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)充分滿足對(duì)方的知情權(quán)。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。同時(shí)用人單位也有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。用人單位要特別注意勞動(dòng)者是否與原單位解除了勞動(dòng)合同，在錄用新員工時(shí)應(yīng)注意詢問(wèn)并審查該員工與原單位已終止勞動(dòng)關(guān)系的憑證。能夠證明員工與原單位終止了勞動(dòng)關(guān)系的憑證通常有：終止、解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)、終止或解除勞動(dòng)合同證明書(shū)等等。一旦企業(yè)招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，如果該勞動(dòng)者被原用人單位起訴則企業(yè)就要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，企業(yè)招聘的這種人員含金量越大，風(fēng)險(xiǎn)就越大。在各項(xiàng)前期手續(xù)完備之后，用人單位應(yīng)提早將合同文本交付勞動(dòng)者，給予勞動(dòng)者一定時(shí)間予以研究合同條款，并征求勞動(dòng)者對(duì)合同的意見(jiàn)。 勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。
二是簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容要符合國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定。例如以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同，這類(lèi)合同自簽訂之日起就成為無(wú)效或部分無(wú)效合同。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。因此，在簽訂合同前，一定要認(rèn)真審視每一項(xiàng)條款，嚴(yán)格按照法律、法規(guī)的規(guī)定簽訂合法有效的勞動(dòng)合同。
三是用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。一般情況下，企業(yè)為避免員工跳槽或擅自離職，往往在簽署合同的同時(shí)要求員工交納一定數(shù)量的金錢(qián)、物品或者扣押?jiǎn)T工各種證件以達(dá)到挽留員工的目的。勞動(dòng)部對(duì)此問(wèn)題專(zhuān)門(mén)作出規(guī)定，此種行為屬違法行為。勞動(dòng)合同中不得約定向職工收取任何形式的定金、保證金、抵押金，但可以約定收取培訓(xùn)費(fèi)用，單位出資職工參加培訓(xùn)的，可以與職工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期限、違約責(zé)任。如果企業(yè)出于降低人工成本、合理配置人力資源，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等考慮，大量招募農(nóng)民工（外用工），就更要注意此項(xiàng)條款，不能違法或強(qiáng)制約定收取上述款項(xiàng)。但對(duì)于培訓(xùn)費(fèi)項(xiàng)目可在對(duì)方懂法、知情的情形下約定收取適當(dāng)費(fèi)用，這樣可以消除一些潛在的引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的隱患。
四是依據(jù)國(guó)家法律有關(guān)規(guī)定，約定明確可行的違約責(zé)任。違約責(zé)任是指在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，當(dāng)事人一方故意或過(guò)失違反勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同不能正常履行，給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失時(shí)應(yīng)承擔(dān)的法律后果。因此，勞動(dòng)合同中關(guān)于違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款十分重要，能直接決定當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任的后果。除了《勞動(dòng)法》規(guī)定的法律責(zé)任以外，用人單位對(duì)員工的違約行為通常是通過(guò)在勞動(dòng)合同中約定違約金來(lái)約束的。但新勞動(dòng)合同法對(duì)于由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的情形作了特別限制，進(jìn)一步縮小了適用范圍，規(guī)定除勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制約定兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。這種規(guī)定明顯帶有保護(hù)勞動(dòng)者的傾向，對(duì)于用人單位來(lái)講，是極為不利的。為了給企業(yè)自身權(quán)利提供必要的保障，筆者認(rèn)為可以作適當(dāng)規(guī)避。對(duì)于違約責(zé)任，可以在勞動(dòng)合同中明確約定為違約賠償責(zé)任，即回避掉“違約金”的名稱(chēng)，由企業(yè)與職工雙方約定在各種違約情形下具體賠償?shù)挠?jì)算辦法，具體應(yīng)當(dāng)包括對(duì)違約的情形、賠償?shù)姆秶?、損失的計(jì)算方法等內(nèi)容作出明確約定，做到責(zé)任對(duì)等，權(quán)利義務(wù)一致。通過(guò)這種方式約定違約責(zé)任，既可以對(duì)員工的違約行為起到警戒作用，更能夠成為日后作出相應(yīng)處理時(shí)提供有力依據(jù)，上了法庭也不需要在違約責(zé)任問(wèn)題上依賴法官的“自由裁量”。
五是簽訂勞動(dòng)合同后，應(yīng)及時(shí)申請(qǐng)勞動(dòng)合同鑒證。勞動(dòng)合同鑒證是勞動(dòng)保障行政部門(mén)依法審查、證明勞動(dòng)合同真實(shí)性和合法性的一項(xiàng)行政監(jiān)督、服務(wù)措施。由于我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)合同制度時(shí)間相對(duì)較短，用人單位和勞動(dòng)者相關(guān)法律知識(shí)欠缺，在勞動(dòng)合同訂立、變更時(shí)存在不少問(wèn)題，因此，勞動(dòng)合同簽訂后，主動(dòng)、及時(shí)地申請(qǐng)鑒證，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正，對(duì)于減少無(wú)效合同或違法合同，預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益都具有重要作用。
2、制定完善有效的規(guī)章制度，做到有“章”可循，規(guī)范人事管理程序。
勞動(dòng)規(guī)章制度等管理規(guī)范就是企業(yè)內(nèi)部的“法”，制定勞動(dòng)紀(jì)律，通過(guò)規(guī)章制度的合法約束來(lái)保障企業(yè)的權(quán)益，企業(yè)的整個(gè)運(yùn)行都依據(jù)這些“法”，做到凡事有“法”可依，是企業(yè)避免和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的一個(gè)有效途徑。我國(guó)《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”勞動(dòng)規(guī)章制度是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守的勞動(dòng)規(guī)則，包括用人單位內(nèi)部制定的廠規(guī)、廠紀(jì)，如工作制度、崗位紀(jì)律、獎(jiǎng)懲條件等。在勞動(dòng)法律、法規(guī)越來(lái)越健全，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)的今天，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的數(shù)量和種類(lèi)也隨之增加。很多企業(yè)都開(kāi)始關(guān)注勞動(dòng)方面的法律規(guī)定，加強(qiáng)了企業(yè)人力資源管理，同時(shí)也開(kāi)始根據(jù)國(guó)家法律政策制定或修改各種內(nèi)部規(guī)章制度、員工手冊(cè)等，使相當(dāng)一部分勞動(dòng)人事事務(wù)的執(zhí)行得到了規(guī)范，減少了勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，即使在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況下也使企業(yè)在法律上有據(jù)可依，占據(jù)了相對(duì)有利的地位。
但是另一方面，也存在這樣的情況，企業(yè)制定了規(guī)章制度，在法庭或仲裁庭上出具后，卻因?yàn)榉N種程序、實(shí)體上的不合法而被認(rèn)定為不具備法律效力。還有的企業(yè)因?yàn)槿肆Y源管理流程的混亂、處理糾紛不及時(shí)造成在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中陷于被動(dòng)狀態(tài)。用人單位根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度對(duì)員工處罰的，應(yīng)當(dāng)對(duì)所依據(jù)的規(guī)章制度的內(nèi)容和程序合法性要承擔(dān)舉證責(zé)任，如果內(nèi)部規(guī)章有不符合法律法規(guī)的地方，是不能作為處理員工的依據(jù)的。因此，企業(yè)制定規(guī)章制度應(yīng)做到有依據(jù)，合程序。
(1)規(guī)章制度的常見(jiàn)性錯(cuò)誤：
一是對(duì)違紀(jì)的處罰如警告、記過(guò)、開(kāi)除等規(guī)定不明確，違紀(jì)行為和處罰之間沒(méi)有對(duì)應(yīng)關(guān)系，太過(guò)籠統(tǒng)，難以操作；
二是制度中有違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的條款，對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力；
三是規(guī)章制度過(guò)于復(fù)雜化，內(nèi)容前后互相矛盾，效力也不明確。這樣對(duì)企業(yè)來(lái)講，仲裁委和法院可能依據(jù)規(guī)章制度中不利于企業(yè)的部分作出裁決和判決，從而使企業(yè)面臨不利的境地；
四是規(guī)章制度制訂后，無(wú)法證明已向員工告知。如制度未經(jīng)員工簽收，公布因時(shí)間長(zhǎng)而取消張貼，但又無(wú)法證明其已盡告知義務(wù)，或者是新來(lái)的員工訂立勞動(dòng)合同時(shí)，未在企業(yè)已頒行生效的規(guī)章制度上簽字等情況，勞動(dòng)者可以辯稱(chēng)其未知規(guī)章制度的內(nèi)容，等等。
(2)確保規(guī)章制度的合法有效
最高人民法院2001年3月發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的法律效力進(jìn)行了界定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。這一規(guī)定其中的具體要求就包括內(nèi)部規(guī)章本身內(nèi)容的合法性，制定規(guī)章程序的合法性，具有公示性。據(jù)此，企業(yè)制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：第一，內(nèi)容必須符合《勞動(dòng)法》及有關(guān)法律法規(guī)和政策。法律適用效力首先是法律，再是企業(yè)規(guī)章，不能出現(xiàn)廠規(guī)大于國(guó)法的情況。企業(yè)在制訂和修正管理制度時(shí)，要注意與國(guó)家法律法規(guī)的銜接，不能與國(guó)家法律法規(guī)相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時(shí)，要考慮國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定；在推行結(jié)構(gòu)工資制度時(shí)，要考慮工資含量定額與最低工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)福利待遇之間的關(guān)聯(lián)性；在人事管理方面，要考慮國(guó)家勞動(dòng)合同制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度等規(guī)定；還要考慮國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度、對(duì)女職工和未成年工的特殊保護(hù)制度、國(guó)家鼓勵(lì)職業(yè)培訓(xùn)制度等等。第二，必須依據(jù)法律規(guī)定的程序制定。新勞動(dòng)合同法規(guī)定 ，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。企業(yè)的其他規(guī)章制度也要在一定的范圍內(nèi)征求勞動(dòng)主管部門(mén)、企業(yè)職能部門(mén)和工會(huì)三方意見(jiàn)，以便集思廣益、共同協(xié)商、尋找平衡，企業(yè)只有遵守有關(guān)法律，按程序辦事，才能受到勞動(dòng)法保護(hù)。第三，必須要明確告知職工。不能出現(xiàn)暗箱操作，沒(méi)有進(jìn)行公示告知的情況。對(duì)規(guī)章制度應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞绞孤毠ぶ苤?，才能?duì)職工產(chǎn)生效力，如下發(fā)文件、發(fā)放員工手冊(cè)和在企業(yè)報(bào)刊、局域網(wǎng)、公告欄、宣傳畫(huà)廊上公布等，但企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留公示或讓員工閱讀的證據(jù)，以證明員工“已經(jīng)知道規(guī)章內(nèi)容”。筆者建議，用人單位可采取將規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，并在勞動(dòng)合同中加入“本人在簽訂本合同前，已認(rèn)真地閱讀了所有合同條款和公司規(guī)章制度，對(duì)其中無(wú)任何異議并自愿遵守”的說(shuō)明。這樣做的好處是將勞動(dòng)合同和規(guī)章制度一并結(jié)合起來(lái)簽字，成為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，以后參照?qǐng)?zhí)行，就有了企業(yè)內(nèi)部管理的“家法”。
(3)注意實(shí)用性和合法性的結(jié)合。
在實(shí)踐中，企業(yè)往往因“企”制宜，根據(jù)自身情況，考察內(nèi)部各個(gè)部門(mén)、崗位的職責(zé)，訂立出一套完整細(xì)密的規(guī)范，使得企業(yè)內(nèi)部管理事項(xiàng)事事都能有規(guī)范可依。但有時(shí)這種規(guī)范往往只考慮了企業(yè)在操作上的便利而未考慮是否符合法律規(guī)定，出現(xiàn)了這種情況：在沒(méi)有爭(zhēng)議發(fā)生的日常管理中，這類(lèi)規(guī)范可能起到了一定管理的作用；一旦有爭(zhēng)議發(fā)生，由于它的制定程序或?qū)嶓w內(nèi)容的某些方面不符合法律規(guī)定，因此在司法實(shí)踐中就出現(xiàn)了不被認(rèn)可其法律效力的情形，也就導(dǎo)致了企業(yè)依據(jù)這種不合法的規(guī)范，做出的對(duì)員工的處理自然也不合法，得不到法律的支持。因此，對(duì)于規(guī)章制度的制定，若要使其真正發(fā)揮作用，其制定內(nèi)容必須既反映了企業(yè)管理的要求，又要符合法律政策的規(guī)定。實(shí)踐中需要兩方面的配合，一是企業(yè)通過(guò)對(duì)自身的情況認(rèn)識(shí)，提出想要達(dá)到的勞動(dòng)人事管理的要求；二是由熟知?jiǎng)趧?dòng)法律方面的專(zhuān)業(yè)人士將企業(yè)的這種要求轉(zhuǎn)化為法律上認(rèn)可的形式和內(nèi)容，將事實(shí)和法律嚴(yán)密地結(jié)合起來(lái)，這樣的規(guī)章制度才能真正起到保障企業(yè)正常運(yùn)行的作用。
3、完善勞動(dòng)人事檔案管理，做到有“據(jù)”可查，避免舉證不力。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第13條“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的規(guī)定，企業(yè)必須對(duì)其勞動(dòng)人事決定所依據(jù)的事實(shí)和法律進(jìn)行全面詳細(xì)的舉證。若企業(yè)舉證不能，企業(yè)就須承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。所以作為用人單位，平時(shí)應(yīng)當(dāng)注意收集保存證據(jù)，建立系統(tǒng)的職工勞動(dòng)人事檔案，做到勞動(dòng)人事事務(wù)處理文本化、格式化。具體做到：
(1)企業(yè)平時(shí)對(duì)每個(gè)員工都要建立個(gè)人檔案并進(jìn)行跟蹤管理，凡是員工調(diào)薪調(diào)崗、不能勝任工作的、造成企業(yè)損失的等等，都應(yīng)該做出書(shū)面記錄，并由員工簽名確認(rèn)，最后歸檔保存，以防在仲裁、訴訟時(shí)舉不出相應(yīng)證據(jù)，承擔(dān)不利的后果。
(2)企業(yè)勞動(dòng)人事處理程序需要填寫(xiě)各種申請(qǐng)、表格等，這些文件應(yīng)當(dāng)以格式化的形式制作出來(lái)，這樣可以避免在沒(méi)有格式化文本的情況下，每次由個(gè)人填寫(xiě)，出現(xiàn)一些歧義或誤解的情形。在格式化文本的準(zhǔn)備過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)盡量做到一事一表，簡(jiǎn)單明了。
(3)嚴(yán)格考勤制度，對(duì)于職工考勤表，應(yīng)由專(zhuān)人負(fù)責(zé)填寫(xiě)，不得使用鉛筆填寫(xiě)，不得涂改。目前越來(lái)越多的用人單位采取電腦機(jī)讀的考勤形式，這種方式快捷方便，但實(shí)際上不利于保存證據(jù)。筆者建議，用人單位可在此基礎(chǔ)上，采取定期簽字對(duì)帳的方式，將這一證據(jù)固定，這樣做可有效避免在遇到勞動(dòng)時(shí)間爭(zhēng)議時(shí)舉證不力的情況。
(4)凡遇職工違反勞動(dòng)紀(jì)律的情形，不論采取了何種形式進(jìn)行談話、教育、批評(píng)、經(jīng)濟(jì)處罰，一定要做好書(shū)面記錄，即所謂俗稱(chēng)的“整材料”，這樣在以后以違紀(jì)為由解除合同時(shí)可作為事實(shí)依據(jù)。
(5)要注意送達(dá)簽收問(wèn)題。相關(guān)材料除直接送達(dá)的要當(dāng)面簽字以外，對(duì)采用轉(zhuǎn)告方式，或書(shū)信、函件通知的一定要有人簽字、或有人證明。通過(guò)郵寄一定要使用特快專(zhuān)遞方式，注明所寄內(nèi)容。發(fā)函應(yīng)有發(fā)方登記和函件編號(hào)及副本，保存好收據(jù)并附在書(shū)信函的副本上。
(6)員工辭職時(shí)，企業(yè)必須讓員工填寫(xiě)格式化的辭職申請(qǐng)書(shū)，并辦理勞動(dòng)合同解除證明書(shū)，說(shuō)明解除勞動(dòng)合同的原因，并且要結(jié)清拖欠員工的工資，辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移等其他交接手續(xù)。
（二）事中防微杜漸，規(guī)范企業(yè)人力資源管理流程
企業(yè)對(duì)各類(lèi)勞動(dòng)人事事務(wù)的處理程序應(yīng)當(dāng)預(yù)先做好一個(gè)完整的流程，這個(gè)流程可與規(guī)章制度的制訂一并進(jìn)行。下面，筆者結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)以及律師處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的心得，介紹幾種常見(jiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的類(lèi)型、成因以及相關(guān)的防控措施，以期達(dá)到防范相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)的目的。
1、有效減少加班爭(zhēng)議的幾個(gè)措施
因加班工資計(jì)算及支付發(fā)生的爭(zhēng)議，是最常見(jiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議類(lèi)型之一，也是讓不少企業(yè)頭疼的問(wèn)題。主要原因是常常會(huì)有員工以加班費(fèi)過(guò)低、沒(méi)有按時(shí)支付加班費(fèi)和加班工資賠償金而向勞動(dòng)部門(mén)投訴，直至提起勞動(dòng)仲裁、訴訟要求巨額加班費(fèi)和賠償金，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一筆不小的費(fèi)用。因此，企業(yè)在這方面應(yīng)做到：
（1）采用符合法律和企業(yè)自身實(shí)際的工時(shí)制度。工時(shí)制度包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制等幾種。我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)實(shí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，即每周工作五天，每天工作不得超過(guò)8小時(shí)。企業(yè)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的，每天員工工作超過(guò)8個(gè)小時(shí)的或者休息日、節(jié)假日開(kāi)工的，都屬于加班，應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。需要注意的是每日加班不得超過(guò)3小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)，安排員工加班不能采取強(qiáng)迫方式以及女員工孕期不能安排加班的情形。企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)勞動(dòng)保障部門(mén)批準(zhǔn)。不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制雖然不是以超過(guò)每天8小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算加班時(shí)間，但是在一定時(shí)期內(nèi)總的工作時(shí)間超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，同樣計(jì)算為加班時(shí)間。
（2）正確計(jì)算加班工資標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。對(duì)于加班工資的支付，筆者建議，企業(yè)最好定期制定加班工資對(duì)帳結(jié)算單，由員工親筆簽字后，才允許支取當(dāng)月各項(xiàng)工資；安排補(bǔ)休的，要完善書(shū)面手續(xù)。這樣做的好處是有效保存了相關(guān)證據(jù)，避免了以后員工隨便追索加班工資情況的發(fā)生。企業(yè)除了注意按量支付以外，還應(yīng)當(dāng)按時(shí)支付，否則員工同樣可以解除勞動(dòng)合同，并要求賠償。
（3）掌握不支付加班費(fèi)的情形。對(duì)于不屬于用人單位安排而是員工自愿加班的，不必支付加班費(fèi)；對(duì)于管理人員工資中已包含加班費(fèi)、且經(jīng)勞動(dòng)保障部門(mén)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)的，可以不必支付加班費(fèi)；對(duì)于實(shí)行計(jì)件工資的員工，在沒(méi)有完成計(jì)件定額任務(wù)之前或者自愿加班都不必支付加班工資。
2、有效減少企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的幾個(gè)措施
企業(yè)在與員工履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，除了勞動(dòng)合同到期或雙方約定的終止事由出現(xiàn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止外，現(xiàn)實(shí)中還大量存在著企業(yè)單方提前解除勞動(dòng)合同的情況。勞動(dòng)合同解除是最易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的行為，應(yīng)從法律角度及實(shí)際操作要求，提出切實(shí)可行的法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系及相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方案，以最大限度降低自身可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。
(1)了解企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的情形。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，企業(yè)無(wú)須提前通知?jiǎng)趧?dòng)者并且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即可單方解除勞動(dòng)合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的。下列情況下企業(yè)也可單方解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，并且應(yīng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。此外，企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員也可以解除勞動(dòng)合同，同時(shí)企業(yè)應(yīng)給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員。為保護(hù)勞動(dòng)者利益，勞動(dòng)法規(guī)定了在下列情況下，企業(yè)不得單方解除勞動(dòng)合同：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。而司法機(jī)關(guān)對(duì)企業(yè)辭退員工不當(dāng)通常有兩種處理方式：如果員工愿意回單位繼續(xù)工作的，企業(yè)必須接收并賠償爭(zhēng)議期間的工資收入；如果員工不愿意回單位繼續(xù)工作，企業(yè)必須支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，支付標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于其本人平均工資，在企業(yè)工作時(shí)間每滿一年補(bǔ)償一個(gè)月。因此，如果企業(yè)辭退員工沒(méi)有充足的理由，勢(shì)必要支付這一筆費(fèi)用。
(2)取得必要的證據(jù)支持。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》規(guī)定，因用人單位作出的辭退、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。但是在實(shí)踐中，不少企業(yè)在處理違紀(jì)員工時(shí)，本來(lái)是有理的一方，但由于操作方式、運(yùn)用依據(jù)的不當(dāng)帶來(lái)了不少麻煩，要不就是處罰過(guò)重，要不就是證據(jù)不足，反過(guò)來(lái)給員工控告。因此，企業(yè)在辭退違紀(jì)員工時(shí)，必須是在掌握充分證據(jù)的前提下。這就要求企業(yè)平時(shí)就要注意收集證據(jù)，凡是員工違反廠規(guī)廠紀(jì)的、工作失職的、不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的、營(yíng)私舞弊的等等，都應(yīng)該及時(shí)作出處理并由員工簽名確認(rèn)，最后歸檔保存。另外，不少企業(yè)在打辭退爭(zhēng)議官司時(shí)，所列舉出的處理依據(jù)往往是對(duì)自己有利的廠規(guī)廠紀(jì)或勞動(dòng)合同中的內(nèi)容，但相當(dāng)部分條款卻是與法律法規(guī)相抵觸的，自然難以避免敗訴的結(jié)果。如前面所述，用人單位有權(quán)制定內(nèi)部管理的規(guī)章制度，但是前提必須是內(nèi)容合法和程序合法，也就是應(yīng)當(dāng)做到兩點(diǎn)：一是內(nèi)容不得違反我國(guó)勞動(dòng)法律、法規(guī)及政策；一是制定的程序必須符合規(guī)定，必須告知?jiǎng)趧?dòng)者。只有這樣，企業(yè)制定出來(lái)的管理規(guī)定才能作為處理違紀(jì)員工的依據(jù)，否則就是無(wú)效規(guī)章。
(3)有效引用過(guò)錯(cuò)辭退條款。在辭退糾紛中，“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的”這兩項(xiàng)是經(jīng)常被企業(yè)引為辭退理由的。但在司法實(shí)踐中，這兩項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)都難以掌握。什么是“嚴(yán)重”違紀(jì)，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標(biāo)準(zhǔn)。如果交由勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或者法院去判斷，大多數(shù)的違紀(jì)行為不會(huì)被認(rèn)為是“嚴(yán)重”，大多數(shù)的損害不會(huì)被認(rèn)定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數(shù)企業(yè)面臨敗訴的局面。但如果企業(yè)在其規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補(bǔ)償金的情形，只要這些規(guī)定不違法，發(fā)生糾紛后，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)和法院一般就會(huì)依照企業(yè)規(guī)章的規(guī)定作出裁決。在企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定辭退條件，可以有以下幾種方式：一是單獨(dú)對(duì)辭退條件作規(guī)定。如有的單位規(guī)章就規(guī)定：“員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”；二是在具體守則中規(guī)定。如：“員工不能正常上班應(yīng)請(qǐng)假，未按程序請(qǐng)假的視為曠工。曠工15天以上的，予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”；三是對(duì)于某些違紀(jì)行為雖然性質(zhì)較輕，但如果屢教不改，也應(yīng)當(dāng)規(guī)定為辭退條件；四是由于企業(yè)的規(guī)章不可能對(duì)所有違紀(jì)行為都詳盡列舉，因此還需要規(guī)定類(lèi)比情形條款，如：“對(duì)于其他違紀(jì)行為，公司可以根據(jù)其性質(zhì)參照本條予以處罰”；五是對(duì)于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”等說(shuō)明，以減少爭(zhēng)議。
(4)把握解除勞動(dòng)合同的操作程序。有的員工雖然違反了勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)受到處罰，但對(duì)其作出辭退決定時(shí)應(yīng)當(dāng)慎重。因?yàn)榧磿r(shí)無(wú)償辭退是最嚴(yán)厲的措施，一般是針對(duì)那些嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者嚴(yán)重失職給單位利益造成重大損害的員工。如果不屬于這些情況，即使單位掌握有證據(jù)、內(nèi)部規(guī)章中有明確規(guī)定，其處罰行為也是無(wú)效的，因?yàn)檫@本身違背了勞動(dòng)法。筆者認(rèn)為，處罰違規(guī)者的技巧在于結(jié)合其平時(shí)表現(xiàn)、主觀是否有過(guò)錯(cuò)、性質(zhì)是否惡劣、后果是否嚴(yán)重等全盤(pán)考慮，慎重處理，而不應(yīng)當(dāng)一步到位動(dòng)輒解雇。對(duì)于一些輕微違紀(jì)行為，企業(yè)可以記錄在案，先施之以警告、通報(bào)、罰款、降職、降級(jí)、降薪、不予晉升等其他處罰，等待時(shí)機(jī)成熟時(shí)再對(duì)其辭退，可以說(shuō)主動(dòng)權(quán)仍然掌握在企業(yè)手里。另外，在處理辭退勞動(dòng)爭(zhēng)議的過(guò)程中，有很多細(xì)節(jié)是不可以忽略的。舉幾例說(shuō)明，比如在做出辭退處罰決定后，應(yīng)該采用書(shū)面的形式，送達(dá)辭退對(duì)象并由其在回執(zhí)上簽名，在該員工沒(méi)有異議的情況下，應(yīng)該為其辦理解除勞動(dòng)關(guān)系的有關(guān)手續(xù)。如果員工違反勞動(dòng)合同，單位需解除勞動(dòng)合同，但是員工不愿意簽收的，可以采用企業(yè)內(nèi)公告送達(dá)，充分利用攝影、攝像等手段，以固定已送達(dá)之證據(jù)；或者郵寄方式送達(dá)，注意保留郵寄的相關(guān)憑證。在勞動(dòng)合同中，也可以約定勞動(dòng)者指定的送達(dá)地址，防止員工離廠后不知去向，送達(dá)無(wú)門(mén)。又如，在辭退不能勝任工作或者事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的員工時(shí)，必須提前30天書(shū)面通知，同樣需要對(duì)方簽字確認(rèn)。再如，對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行罰款處理時(shí)，不能扣除超過(guò)其本人當(dāng)月工資的20%。此外，不能錯(cuò)誤理解試用期內(nèi)企業(yè)可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)必須先找出不符合錄用條件的證據(jù)，才可以進(jìn)行辭退。對(duì)于一些招聘時(shí)考察不深入的員工，可在勞動(dòng)合同中約定某些情況下可以辭退而不需支付賠償，也可約定較短的合同期讓勞動(dòng)關(guān)系自行終止，從源頭上避免辭退引發(fā)爭(zhēng)議。
(5)注意違紀(jì)辭退中有關(guān)證據(jù)的收集保全。在辭退糾紛中，若企業(yè)以嚴(yán)重違紀(jì)或者嚴(yán)重失職等理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，企業(yè)必須對(duì)職工的嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類(lèi)：其一是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律的具體條款；其二是員工的違紀(jì)行為。通常可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：一是違紀(jì)員工的“檢討書(shū)”、“求情書(shū)”、“申辯書(shū)”、違紀(jì)情況說(shuō)明，等等；二是有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關(guān)物證；五是有關(guān)書(shū)證及視聽(tīng)資料；六是政府有關(guān)部門(mén)的處理意見(jiàn)、處理記錄及證明等。司法實(shí)踐中，有違紀(jì)員工簽字的書(shū)面材料，往往是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院樂(lè)于采納的最有力的證據(jù)。因此，企業(yè)在辭退職工之前，應(yīng)當(dāng)盡量取得有違紀(jì)員工簽字的書(shū)面材料。對(duì)于有賭博、盜竅等違法行為的員工，可以要求政府有關(guān)部門(mén)處理，政府有關(guān)部門(mén)的處理結(jié)論或者記錄是有力的證據(jù)。對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，企業(yè)都作出相應(yīng)的書(shū)面處理材料，要求員工簽字。為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應(yīng)的工資數(shù)額，并注明違紀(jì)事由，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)簽字確認(rèn)。
3、有效減少員工辭職爭(zhēng)議的幾個(gè)措施
辭職爭(zhēng)議是指員工按照法律法規(guī)單方面解除勞動(dòng)合同，或者不依法辦理有關(guān)手續(xù)直接離開(kāi)企業(yè)而引起的勞動(dòng)糾紛。按照有關(guān)規(guī)定，員工辭職應(yīng)當(dāng)履行一定的程序，而且企業(yè)一般是不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模趧趧?dòng)合同有約定的情況下還可以要求員工支付違約金，對(duì)于因辭職造成單位損失的，企業(yè)甚至還可以追究其經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。但實(shí)踐中，不少企業(yè)由于沒(méi)有處理好相關(guān)的手續(xù)，常常會(huì)被惡意跳槽的員工鉆空子而在爭(zhēng)議中處于被動(dòng)。當(dāng)然，由于企業(yè)無(wú)理不同意員工辭職或者不履行后期義務(wù)而產(chǎn)生的爭(zhēng)議所占的比例也不小。按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第31條，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同。該法第32條還規(guī)定不需要提前三十天通知的情形，包括在試用期內(nèi)的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的或者用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?？梢?jiàn)，勞資一方或雙方不遵照法律辦事是導(dǎo)致辭職糾紛的原因。
（1）避免惡意扣人。不少企業(yè)為了防止員工隨意跳槽，不大情愿一些花錢(qián)培訓(xùn)過(guò)的或者有經(jīng)驗(yàn)的員工離開(kāi)，在其提出解除勞動(dòng)合同時(shí)百般刁難卡住不放人。其實(shí)這是違法的，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前30天書(shū)面提出辭職，單位是沒(méi)有理由不批準(zhǔn)的。企業(yè)留住人才的根源在于企業(yè)的發(fā)展空間、工作環(huán)境以及福利薪酬等，而不應(yīng)采取扣檔案、戶口、工資等不合法的方式，以免增加無(wú)謂的爭(zhēng)議。
（2）完善辭職手續(xù)。員工辭職時(shí)，企業(yè)必須讓員工填寫(xiě)辭職申請(qǐng)書(shū)，并辦理勞動(dòng)合同解除證明書(shū)，說(shuō)明解除勞動(dòng)合同的原因，并且要結(jié)清拖欠員工的工資，辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移等其他手續(xù)。
4、有效減少工傷待遇爭(zhēng)議的幾個(gè)措施
工傷待遇是指員工因工受傷或者死亡時(shí)所享受的醫(yī)療、傷殘補(bǔ)償、工傷辭退補(bǔ)償?shù)葞追矫娴拇?。在近幾年?lái)，工傷待遇爭(zhēng)議在各類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議中所占的比例不斷提高。一旦發(fā)生傷亡事故，處理程序十分復(fù)雜，企業(yè)不僅要面對(duì)生產(chǎn)安全部門(mén)、勞動(dòng)保障部門(mén)甚至司法機(jī)關(guān)的追究，而且還必須支付給受傷員工或工亡員工家屬巨額的經(jīng)濟(jì)賠償，因此這也是企業(yè)深感頭痛而又無(wú)奈的問(wèn)題。
（1）嚴(yán)格實(shí)行安全生產(chǎn)。安全生產(chǎn)就是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，防止各類(lèi)事故的發(fā)生，確保生命和財(cái)產(chǎn)安全。企業(yè)只有預(yù)防、減少工傷事故發(fā)生，才能減少人員傷亡，減少工傷補(bǔ)償?shù)闹С?，真正減輕單位和社會(huì)負(fù)擔(dān)?？偟膩?lái)說(shuō)嚴(yán)格遵守國(guó)家有關(guān)安全生產(chǎn)、職業(yè)健康的法律法規(guī)，服從安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)和工傷社會(huì)保險(xiǎn)管理部門(mén)的管理。具體要求做到廠房建設(shè)、機(jī)器設(shè)備、工作場(chǎng)所符合國(guó)家安全、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真制定企業(yè)安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，設(shè)立專(zhuān)職安全員，并對(duì)特種作業(yè)、有毒有害崗位的從業(yè)人員進(jìn)行安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)并做好保護(hù)措施，未經(jīng)安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)合格的從業(yè)人員，不得上崗作業(yè)。只有這樣，才能從根本上減少工傷爭(zhēng)議的發(fā)生。
（2）依法參加工傷保險(xiǎn)。參加社會(huì)工傷保險(xiǎn)是我國(guó)對(duì)相關(guān)企業(yè)的強(qiáng)制性要求，依法參加社會(huì)工傷保險(xiǎn)是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任之一。但事實(shí)上，不僅外資企業(yè)，還包括很多內(nèi)資企業(yè)、事業(yè)單位都沒(méi)有依法參加工傷保險(xiǎn)。筆者認(rèn)為，社會(huì)工傷保險(xiǎn)不僅有效地保障了勞動(dòng)者權(quán)益，也極大地減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)。按照國(guó)務(wù)院《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，企業(yè)買(mǎi)了保險(xiǎn)的工傷，所發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)的70%、一次性傷殘補(bǔ)償金等由社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)承擔(dān)，企業(yè)僅僅是承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)的30%、醫(yī)療期間工資和工傷辭退費(fèi)等。相反，沒(méi)有參加工傷保險(xiǎn)的，不僅要承擔(dān)全部工傷費(fèi)用，而且還必須按照國(guó)務(wù)院《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》重新繳納并按日加收千分之二的滯納金。在勞動(dòng)年檢、工商年檢或外資企業(yè)聯(lián)合年檢時(shí)也會(huì)成為障礙。
（3）重視工傷事故處理。在員工因工受傷或檢查患有職業(yè)病后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)送往醫(yī)院治療，避免傷勢(shì)加重延長(zhǎng)治療期間，以減少醫(yī)療費(fèi)和工傷津貼。醫(yī)療終結(jié)后，應(yīng)當(dāng)立即做勞動(dòng)能力和傷殘等級(jí)鑒定。在是否屬于工傷、職業(yè)病的問(wèn)題上，如果企業(yè)認(rèn)為勞動(dòng)保障部門(mén)的認(rèn)定有異議，可以在60日內(nèi)申請(qǐng)行政復(fù)議，對(duì)復(fù)議決定不服的，可向人民法院提起行政訴訟；企業(yè)對(duì)于認(rèn)為傷殘等級(jí)鑒定有異議的，可在15天內(nèi)申請(qǐng)重新鑒定。員工最終被確定為工傷且評(píng)到傷殘等級(jí)的，企業(yè)則應(yīng)當(dāng)主動(dòng)協(xié)助工傷員工辦理有關(guān)領(lǐng)取社保費(fèi)的手續(xù)。還要注意在合同期內(nèi)企業(yè)不能主動(dòng)辭退該員工，如果員工主動(dòng)要求辭職的，可以雙方協(xié)商工傷辭退費(fèi)的補(bǔ)償金額，應(yīng)當(dāng)注意訂立符合法律的書(shū)面協(xié)議，最好要求其作出書(shū)面承諾放棄追究工傷待遇?？傊?，工傷待遇處理比較繁瑣復(fù)雜，在操作上應(yīng)當(dāng)注意一些技巧，才能盡量減少此類(lèi)爭(zhēng)議。
5、有效減少社保待遇爭(zhēng)議的幾個(gè)措施
目前中國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五類(lèi)。國(guó)務(wù)院《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》第3條規(guī)定：（1）養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的征繳范圍：國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工，實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職工。（2）基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的征繳范圍：國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工，國(guó)家機(jī)關(guān)及其工作人員，事業(yè)單位及其職工，民辦非企業(yè)單位及其職工，社會(huì)團(tuán)體及其專(zhuān)職人員。（3）失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳范圍：國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工，事業(yè)單位及其職工。企業(yè)必須按照相關(guān)規(guī)定辦理上述社會(huì)保險(xiǎn)。隨著我國(guó)社會(huì)保障制度的不斷完善，相關(guān)執(zhí)法的力度不斷加強(qiáng)，員工的維權(quán)意識(shí)不斷提高，因此勞動(dòng)者與單位引發(fā)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的爭(zhēng)議時(shí)有發(fā)生，給企業(yè)的正常生產(chǎn)帶來(lái)了不利的影響。
（1）依法參加社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)不同于商業(yè)保險(xiǎn)，是屬于企業(yè)強(qiáng)制性義務(wù)。按照有關(guān)規(guī)定，因企業(yè)原因沒(méi)有參加社會(huì)保險(xiǎn)的，所發(fā)生的各項(xiàng)賠償費(fèi)用全部由企業(yè)承擔(dān)。同時(shí)，員工要求單位補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的時(shí)效不同于勞動(dòng)仲裁60天的時(shí)效，可以在其知道后隨時(shí)向勞動(dòng)監(jiān)察、社保部門(mén)檢舉投訴，而上述部門(mén)對(duì)違反規(guī)定的企業(yè)是有權(quán)作出強(qiáng)制措施的，這對(duì)漏繳、少繳社保費(fèi)的企業(yè)尤為不利。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照所在地的政策參保，才能減少此類(lèi)糾紛。
（2）注意繳納的方式及比例。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由企業(yè)雙方共同繳納，具體繳費(fèi)比例根據(jù)當(dāng)?shù)卣雠_(tái)的標(biāo)準(zhǔn)。分為兩個(gè)部分，即單位繳納部分和員工繳納部分，其中員工部分應(yīng)當(dāng)由企業(yè)從工資中代扣代繳。有一些企業(yè)為了貪圖方便，在勞動(dòng)合同中約定，將單位應(yīng)繳納部分直接折算為工資。這種做法是不對(duì)的，實(shí)際上不利于保護(hù)雙方的合法權(quán)益，一旦發(fā)生社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議，首先面臨不利的就是企業(yè)一方。
(三)事后亡羊補(bǔ)牢，加強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理應(yīng)對(duì)策略
勞動(dòng)爭(zhēng)議就是勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)發(fā)生的爭(zhēng)執(zhí)，具體指勞動(dòng)者與用人單位之間，在勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)，因使用國(guó)家法律、法規(guī)和制定、履行、變更、終止和解除勞動(dòng)合同以及其他與勞動(dòng)關(guān)系直接相聯(lián)系的問(wèn)題而引起的糾紛。勞動(dòng)糾紛是勞動(dòng)關(guān)系不協(xié)調(diào)的反映，只有妥善、合法、公正、及時(shí)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，才能維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。作為企業(yè)，在與員工履行勞動(dòng)合同過(guò)程中常常發(fā)生各種糾紛爭(zhēng)議，所以應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序有所了解。
1、勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍
(1)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法》第二條規(guī)定本條例適用于中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議：因企業(yè)開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議； 因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議； 因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議； 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。
(2)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一) 第一條規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理：勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中發(fā)生的糾紛；勞動(dòng)者與用人單位之間沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛；勞動(dòng)者退休后，與尚未參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇和其他社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而發(fā)生的糾紛。
(3)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)第七條規(guī)定，下列糾紛不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議：勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛；勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論或者對(duì)職業(yè)病診斷鑒定委員會(huì)的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛；家庭或者個(gè)人與家政服務(wù)人員之間的糾紛；個(gè)體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛；農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶與受雇人之間的糾紛。
2、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的主要途徑
目前我國(guó)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的機(jī)制是《勞動(dòng)法》規(guī)定的“一調(diào)一裁兩審”依次進(jìn)行的單軌制，即勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；當(dāng)事人一方也可以不經(jīng)調(diào)解直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。適用的法律法規(guī)主要是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》和最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的(一)和(二)。
●調(diào)解
企業(yè)可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，負(fù)責(zé)調(diào)解本企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成：職工代表、企業(yè)代表、企業(yè)工會(huì)代表。職工代表由職工代表大會(huì)（或者職工大會(huì)）推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由廠長(zhǎng)（經(jīng)理）指定，企業(yè)工會(huì)代表由企業(yè)工會(huì)委員會(huì)指定。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)遵循當(dāng)事人雙方自愿原則，經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書(shū)，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自覺(jué)履行。與員工達(dá)成的調(diào)解協(xié)議必須是自愿執(zhí)行，這個(gè)協(xié)議沒(méi)有法律強(qiáng)制力，不可以向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)解之日起三十日內(nèi)結(jié)束；到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。調(diào)解不成的，當(dāng)事人在規(guī)定的期限內(nèi)，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
●仲裁
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的前置程序，而且不可逾越，即必須首先經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人才可以向法院起訴，否則人民法院不受理。
程序：（1）時(shí)效：無(wú)論是企業(yè)還是職工提起勞動(dòng)仲裁的時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60天內(nèi)向企業(yè)所在地勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，超過(guò)60天則喪失勝訴權(quán)。所謂“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”，是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。企業(yè)一旦與員工發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，能夠協(xié)商解決當(dāng)然好，但如無(wú)法達(dá)成一致，則企業(yè)一定要注意60天的期限，在法定期限內(nèi)及時(shí)提起勞動(dòng)仲裁才能夠得到法律的保護(hù)。
（2）受理：仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到申訴書(shū)之日起七日內(nèi)做出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會(huì)決定受理的，應(yīng)當(dāng)自作出決定之日起七日內(nèi)將申訴書(shū)的副本送達(dá)被訴人，并組成仲裁庭；決定不予受理的，應(yīng)當(dāng)說(shuō)明理由。
（3）答辯：被訴人應(yīng)當(dāng)自收到申訴書(shū)副本之日起十五日內(nèi)提交答辯書(shū)和有關(guān)證據(jù)。被訴人沒(méi)有按時(shí)提交或者不提交答辯書(shū)的，不影響案件的審理。
（4）期限：仲裁庭處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起六十日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長(zhǎng)的期限不得超過(guò)三十日。
（5）調(diào)解：仲裁庭處理勞動(dòng)爭(zhēng)議一般先行調(diào)解，在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上促使當(dāng)事人雙方自愿達(dá)成協(xié)議。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，仲裁庭會(huì)根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書(shū)，調(diào)解書(shū)自送達(dá)之日起具有法律效力。
（6）裁決：調(diào)解未達(dá)成協(xié)議或者調(diào)解書(shū)送達(dá)前當(dāng)事人反悔的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)及時(shí)裁決。對(duì)于仲裁裁決，當(dāng)事人雙方均沒(méi)有反對(duì)意見(jiàn)的，應(yīng)當(dāng)執(zhí)行。但仲裁委的仲裁裁決并不是終局的，如有一方不服裁決，應(yīng)在收到裁決書(shū)后15天內(nèi)向法院提出訴訟，否則仲裁裁決在作出后15天就開(kāi)始生效，當(dāng)事人可以向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行該仲裁裁決。
●訴訟
勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生后，員工不能直接向法院提出訴訟，必須先經(jīng)過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序。法律法規(guī)也規(guī)定了例外，比如單獨(dú)訂立的保密協(xié)議等。提起訴訟應(yīng)當(dāng)在收到仲裁裁決書(shū)15天內(nèi)提出。由于采用兩審終審制，所以在一審法院判決后，任何一方不服，還可以在收到判決書(shū)15天內(nèi)提出上訴，上訴于更高一級(jí)的人民法院。在一審中，對(duì)作出的勞動(dòng)仲裁裁決，如果員工提出支付工資等情況，法院可視情況先予執(zhí)行仲裁裁決。另外，由于人民法院實(shí)行了新訴訟收費(fèi)辦法，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議一塊，許多法院實(shí)際上采取不收費(fèi)的做法，因此建議用人單位應(yīng)當(dāng)充分把握這一有利因素。
從以上程序可以看出，勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理過(guò)程比較漫長(zhǎng)，仲裁期限60天，一審6個(gè)月，二審3個(gè)月，總計(jì)11個(gè)月，涉及工傷的還要加上工傷認(rèn)定60天、行政復(fù)議、行政訴訟等等，那時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)?？梢钥隙ǎS著勞動(dòng)保護(hù)力度的不斷加大，用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議一塊投入的時(shí)間、精力和財(cái)力將會(huì)是巨大的。
3、如何維護(hù)自身的合法權(quán)益
(1)積極應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議。在實(shí)踐中，由于宣傳的導(dǎo)向和側(cè)重點(diǎn)的問(wèn)題，我們發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)管理者法律意識(shí)不如員工，采用消極方式應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議，他們往往拒簽法律文書(shū)，不答辯，甚至不出庭應(yīng)訴。這樣放棄自己權(quán)利的結(jié)果不言自明。對(duì)于進(jìn)入仲裁、訴訟程序的勞動(dòng)爭(zhēng)議，必須認(rèn)真對(duì)待，積極行使訴訟權(quán)利，不能持無(wú)所謂態(tài)度，對(duì)訴爭(zhēng)置之不理，否則即放棄法律賦予的權(quán)利，視為對(duì)對(duì)方主張的自認(rèn)。當(dāng)事人依法參加訴訟是法律賦予的權(quán)利，也是應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。只有通過(guò)應(yīng)訴，才能向仲裁委或法院陳述自己的理由，辯駁對(duì)方的主張，從而贏得合理的判決。不應(yīng)訴抗辯就放棄了維護(hù)自身權(quán)利的機(jī)會(huì)，法院將依據(jù)對(duì)方的主張直接判決承擔(dān)法律責(zé)任。
(2)正確表明態(tài)度。用人單位在爭(zhēng)議發(fā)生后，應(yīng)當(dāng)充分行使法律賦予的權(quán)利，對(duì)于對(duì)方提出的主張以及相關(guān)證據(jù)必須表示明確的態(tài)度。不能模棱兩可，既不肯定也不否認(rèn)，切忌聽(tīng)之任之，消極對(duì)待。這在法律上將構(gòu)成“擬制自認(rèn)”，即默認(rèn)了對(duì)方當(dāng)事人陳述的案件事實(shí)，法院可據(jù)此支持對(duì)方當(dāng)事人的主張。
(3)依法舉證質(zhì)證。依據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任為用人單位，舉證質(zhì)量的高低直接關(guān)系勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的結(jié)果，通過(guò)充分展示證據(jù)才能駁倒對(duì)方的主張，支持自己的觀點(diǎn)。用人單位應(yīng)當(dāng)充分收集，有選擇地提供證據(jù)，維護(hù)自身權(quán)利。在應(yīng)訴中必須依照法律規(guī)定的形式、要求和期限向法院提交證據(jù)，所提交的證據(jù)必須符合客觀性、合法性與關(guān)聯(lián)性。
(4)善于運(yùn)用法律規(guī)定應(yīng)訴抗辯。勞動(dòng)法律法規(guī)和政策數(shù)量龐雜，涉及層面既廣又多，變化頻繁。用人單位應(yīng)當(dāng)充分征詢專(zhuān)業(yè)人員的意見(jiàn)，商討對(duì)策。在應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議中，對(duì)案件涉及的法律法規(guī)和政策注意廣泛收集、仔細(xì)甄別，從中尋求支持自己主張的法律依據(jù)。
4、把握幾個(gè)原則性問(wèn)題
(1)管轄問(wèn)題
實(shí)踐中，注意掌握一些勞動(dòng)爭(zhēng)議訟裁管轄方面的知識(shí)，可以幫助企業(yè)減少法律成本，甚至可以直接避免訟累。比如處理勞動(dòng)爭(zhēng)議之前，要先搞清楚是屬于勞動(dòng)仲裁立案范圍還是屬于民事訴訟立案范圍，是屬于市級(jí)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)管轄范圍還是區(qū)縣級(jí)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)管轄范圍，是由本地的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)管轄還是外地勞動(dòng)仲裁委員會(huì)管轄。一般來(lái)說(shuō)，地方各級(jí)仲裁委員會(huì)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的管轄范圍由省、自治區(qū)、直轄市人民政府依據(jù)《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》確定。企業(yè)注意到了以上問(wèn)題，在提起勞動(dòng)仲裁或訴訟時(shí)就可以做到有的放矢，避免出現(xiàn)不予受理立不了案的情況；在應(yīng)訴時(shí)，發(fā)覺(jué)管轄有誤則可以提出管轄異議。
(2)時(shí)效問(wèn)題
隨著一些保護(hù)勞動(dòng)者申訴、訴訟權(quán)利的新措施不斷出臺(tái)，時(shí)效問(wèn)題對(duì)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的影響越來(lái)越大，甚至可能改變整個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議“一裁兩審”的結(jié)果。按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。勞動(dòng)部對(duì)此解釋說(shuō)，所謂“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”就是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。因此，勞動(dòng)仲裁的時(shí)效就是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60天內(nèi)。關(guān)鍵在于如何把握勞動(dòng)爭(zhēng)議的起算日，目前仍是一個(gè)爭(zhēng)議較大的問(wèn)題。一般在仲裁階段，可能對(duì)60天時(shí)效的認(rèn)定比較嚴(yán)格呆板，法院則多數(shù)會(huì)從實(shí)質(zhì)上去考慮是否從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起超過(guò)60天。總的來(lái)說(shuō)，只要?jiǎng)趧?dòng)者超過(guò)時(shí)效的理由正當(dāng)，法院都會(huì)受理。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑要面臨勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增多、耗費(fèi)時(shí)間和人力物力的局面。因此，認(rèn)真學(xué)習(xí)一下時(shí)效非常必要。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返谝粭l規(guī)定，人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：(一)在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書(shū)面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。(二)因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。(三)勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。
《解釋二》第十三條規(guī)定，當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期間中斷：1. 向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利；2. 向有關(guān)部門(mén)請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)；3. 對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。申請(qǐng)仲裁期間中斷的，從對(duì)方當(dāng)事人明確拒絕履行義務(wù)，或者有關(guān)部門(mén)作出處理決定或明確表示不予處理時(shí)起，申請(qǐng)仲裁期間重新計(jì)算。只要職工在仲裁中能提供發(fā)生爭(zhēng)議后60日內(nèi)曾向企業(yè)主管部門(mén)或國(guó)家行政機(jī)關(guān)反映，企業(yè)就不能以已過(guò)時(shí)效作為抗辯理由。
除了掌握仲裁時(shí)效為60天以外，還應(yīng)當(dāng)了解其他一些時(shí)效的規(guī)定，如申報(bào)工傷的時(shí)效，職工要求補(bǔ)繳社保費(fèi)的時(shí)效，違反保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的時(shí)效等，避免錯(cuò)過(guò)時(shí)效喪失勝訴權(quán)。反之亦然，如果對(duì)方的請(qǐng)求已過(guò)時(shí)效或者超過(guò)時(shí)效的理由不成立，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院提出異議，結(jié)束法律程序。
(3)調(diào)解問(wèn)題
調(diào)解是我國(guó)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議貫徹的一大原則，大的來(lái)說(shuō)，不僅節(jié)省了司法資源，同時(shí)也是快速、有效解決勞資糾紛的途徑。對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)也很受歡迎，可以省時(shí)省力。在調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)不能采取壓制、抵觸手段，容易引起員工敵對(duì)情緒。一些企業(yè)喜歡利用法定程序拖跨對(duì)方的做法也不可取，既不利于企業(yè)日常高效的運(yùn)作，也影響了自身的信譽(yù)聲望。勞動(dòng)糾紛屬于民事糾紛的范疇，糾紛發(fā)生后，雙方最主要的也是共同的目的就是為了解決問(wèn)題不是為了斗氣糾纏，關(guān)鍵還是在于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題。企業(yè)和員工由于各自所處位置不同，調(diào)解的條件有所不同，但調(diào)解的目的是相近的，過(guò)錯(cuò)的一方希望通過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償對(duì)過(guò)錯(cuò)進(jìn)行補(bǔ)救，另一方則想要盡快得到合理補(bǔ)償，都需要早日解決問(wèn)題以便專(zhuān)注生產(chǎn)、工作。當(dāng)然，除了雙方調(diào)解目的相同這個(gè)有利因素之外，調(diào)解的方式技巧、氣氛語(yǔ)言也必不可少。因此，在法律允許的范圍內(nèi)，雙方還是能夠找到一個(gè)利益平衡點(diǎn)，最終達(dá)成和解。筆者在辦案實(shí)踐中，深刻體會(huì)到巧妙利用調(diào)解原則化解勞動(dòng)爭(zhēng)議的好處，通過(guò)調(diào)解處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，勞資雙方對(duì)調(diào)解結(jié)果也比較滿意。
(4)舉證問(wèn)題
在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，企業(yè)必須承擔(dān)比職工更多的舉證責(zé)任?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》更加重了這種責(zé)任，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬和計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，都由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。依據(jù)舉證責(zé)任分配規(guī)則，沒(méi)有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的法律后果。舉證質(zhì)量的高低直接關(guān)系勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的結(jié)果，通過(guò)充分展示證據(jù)，才能駁倒對(duì)方的主張，支持自己的觀點(diǎn)。
勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后采集證據(jù)是確保勝訴的基本前提，用人單位一般應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備以下證據(jù)：（一）勞動(dòng)合同，證明雙方勞動(dòng)關(guān)系存在；（二）工資表，證明員工的工資水平；（三）出勤記錄，證明員工的出勤情況，有無(wú)加班；（四）規(guī)章制度，證明處罰的依據(jù)；（五）員工處分紀(jì)錄，證明員工的違紀(jì)情況；（六）解除勞動(dòng)合同的證明，如辭職申請(qǐng)書(shū)、辭退決定、除名通知書(shū)等，證明勞動(dòng)合同何時(shí)解除，因何解除；（七）辦理社保情況及其他證明。
在采集的證據(jù)的基礎(chǔ)上，還必須同時(shí)具備關(guān)聯(lián)性、真實(shí)性與合法性三點(diǎn)要求。關(guān)聯(lián)性就是所采集的證據(jù)與待證事實(shí)之間存在內(nèi)在的、必然的聯(lián)系，如果采集的證據(jù)與待證事實(shí)之間沒(méi)有法律上的聯(lián)系，就無(wú)法支持自己的主張。如應(yīng)對(duì)解除勞動(dòng)合同糾紛就應(yīng)當(dāng)收集以下證據(jù)：證明職工違紀(jì)事實(shí)的證據(jù)，包括相關(guān)的書(shū)證、物證、證人證言等；處理過(guò)程中征求工會(huì)意見(jiàn)、通知當(dāng)事人陳述申辯的記錄、本單位依法制定的規(guī)章制度以及送達(dá)解除勞動(dòng)合同的記錄等。采集的證據(jù)還應(yīng)當(dāng)具備真實(shí)性與合法性。真實(shí)性強(qiáng)調(diào)的是證據(jù)本身的真實(shí)性，如作為證據(jù)的視聽(tīng)資料不存在剪輯、變?cè)斓那樾?。合法性則要求證據(jù)的形式和采集過(guò)程必須符合法律規(guī)定，如采集證據(jù)應(yīng)當(dāng)由兩名以上工作人員進(jìn)行。
充分展示證據(jù)為應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議構(gòu)建了事實(shí)上的支撐，善于運(yùn)用法律規(guī)定則為應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議提供了法律上的支撐。不同案由的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，適用不同勞動(dòng)法律、政策、法規(guī)、司法解釋、部門(mén)規(guī)章以及地方文件。合法有效的勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、企業(yè)規(guī)章和勞動(dòng)紀(jì)律也可做為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。需要注意的是上述各種依據(jù)的效力并不是一樣的，司法機(jī)關(guān)適用的原則是，在效力層次上適用高位法優(yōu)先于低位法，勞動(dòng)合同和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章不與法律法規(guī)相抵觸的，也作為處理依據(jù)。因此，如何選擇適用對(duì)自身有利的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理依據(jù)，有賴于企業(yè)自身加強(qiáng)對(duì)法律的了解、掌握、熟悉。在實(shí)踐中，不少企業(yè)面臨這樣一個(gè)尷尬局面，就是一些員工確實(shí)是違反了公司制度、勞動(dòng)紀(jì)律或者勞動(dòng)合同，甚至還造成了損失，但是企業(yè)在依據(jù)內(nèi)部規(guī)定對(duì)其進(jìn)行處理后卻做了被告，最后承擔(dān)敗訴的結(jié)果。這實(shí)際上是由于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章自身存在問(wèn)題，沒(méi)有被訟裁機(jī)關(guān)采納，不能成為處理依據(jù)的緣故。不少企業(yè)對(duì)內(nèi)部規(guī)章理解存在誤區(qū)，以為有制度出臺(tái)，員工就必須無(wú)條件執(zhí)行，否則就給予重罰處理。此種觀點(diǎn)應(yīng)予以改正。用人單位根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度對(duì)員工處罰的，對(duì)所依據(jù)的規(guī)章制度的內(nèi)容和程序合法性應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，如果內(nèi)部規(guī)章有不符合法律法規(guī)的地方，是不能作為處理員工的依據(jù)的。
崔 武 律 師
江蘇圣典律師事務(wù)所
曹小寅 律 師
二〇〇七年八月八日
勞動(dòng)人事管理法律意見(jiàn)書(shū)
南京全屋電器開(kāi)關(guān)有限公司：
勞動(dòng)爭(zhēng)議是每個(gè)企業(yè)都可能面臨的難題，隨著新勞動(dòng)合同法的審議通過(guò)，企業(yè)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議方面將面臨更加不利的局面。由于種種原因，貴公司現(xiàn)在也正面臨著勞動(dòng)爭(zhēng)議高發(fā)時(shí)期。作為貴公司的常年法律顧問(wèn)，最近我們通過(guò)代理貴公司的幾件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，在這一過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了一些涉及勞動(dòng)管理方面的問(wèn)題。為完善貴公司內(nèi)部管理流程，促進(jìn)勞動(dòng)合同管理水平的提高，我們本著積極履行常年法律顧問(wèn)職責(zé)的宗旨，通過(guò)調(diào)閱相關(guān)資料，征詢相關(guān)人士意見(jiàn)，就如何更有效地預(yù)防和減少勞資糾紛，避免和解決勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，防范與化解勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行了廣泛、深入的研究和剖析，以求得針對(duì)于各種勞資管理行為的法律解決方案。現(xiàn)將相關(guān)法律意見(jiàn)匯總?cè)缦拢?/span>
一、簡(jiǎn)要分析貴公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案件所折射出的若干存在問(wèn)題
分析近期貴公司發(fā)生的王秀梅、王玉蘭等10件勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件，我們發(fā)現(xiàn)其中存在著一些共性問(wèn)題：
一是合同簽訂不規(guī)范。長(zhǎng)期以來(lái)沒(méi)有與職工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，勞資雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)缺乏明確約定，因此在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)過(guò)程中很容易產(chǎn)生糾紛，而且一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞難以解決問(wèn)題。即使從去年開(kāi)始陸續(xù)與部分職工簽訂合同，在很大層面上也是走過(guò)場(chǎng)。有時(shí)僅僅是通過(guò)車(chē)間主任把空白的書(shū)面合同發(fā)下去，究竟是否本人簽字都不能肯定，不少職工讓他人代簽，又不按手印。結(jié)果造成仲裁時(shí)幾乎所有的職工都不承認(rèn)是自己親筆簽的合同，造成很大被動(dòng)。由于不簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，就會(huì)被認(rèn)定是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，相關(guān)舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，擔(dān)負(fù)更多的風(fēng)險(xiǎn)。比如王秀梅解除勞動(dòng)關(guān)系案，貴公司事實(shí)上與該職工在2006年1月3日簽訂勞動(dòng)合同書(shū)，約定期限為2006年1月1日起至2006年12月31日止。但王秀梅否認(rèn)合同書(shū)上的簽字是她本人的，公司又不能確定是否是其本人簽字，結(jié)果只能認(rèn)定是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，形成對(duì)已不利的結(jié)果。
二是最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不到位。2005年南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)是每月690元，2006年是每月750元，公司在這一塊沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)。注意，下列各項(xiàng)并不包括在最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，而由用人單位另行支付：（一）加班加點(diǎn)的工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。
三是辭退手續(xù)不合規(guī)。如申訴人周宏琴、趙愛(ài)英等人有一段時(shí)間未上班，本來(lái)公司完全可以按曠工多日，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度為由，按照江蘇省勞動(dòng)合同條例第二十九條第二款規(guī)定和雙方簽訂的勞動(dòng)合同(南京市勞動(dòng)局下發(fā)的格式合同)第一條第二款第二項(xiàng)規(guī)定予以辭退，此項(xiàng)也不享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但公司一直糾纏于與職工的是非爭(zhēng)端，不是按照對(duì)已有利的法律程序行事，反而讓職工告倒了自己，白白承受了損失。
四是檔案資料保存不完備。在代理過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)貴公司往往由于檔案管理不完善導(dǎo)致舉證不力，使自己面臨不利的地位。如考勤簿只保存一個(gè)季度，工資表保存期也過(guò)短。對(duì)加班工資一塊，而現(xiàn)行通常的做法是，仲裁委支持追索兩個(gè)月，而人民法院則支持追索兩年。所以相關(guān)資料最好保存兩年以上，否則屆時(shí)一旦舉證不出，就要按員工要求支付加班工資。依據(jù)法律規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，企業(yè)必須承擔(dān)比職工更多的舉證責(zé)任。因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬和計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，都由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?？梢哉f(shuō)，舉證質(zhì)量的高低直接關(guān)系勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的結(jié)果，通過(guò)充分展示證據(jù)才能駁倒對(duì)方的主張，支持自己的觀點(diǎn)。所以建議貴公司平時(shí)一定要注意收集保存好相關(guān)證據(jù)，避免日后在仲裁、訴訟中，因?yàn)樘峁┳C據(jù)不充分而要承擔(dān)舉證不力的不利后果。
五是自我保護(hù)和防范不足。在目前勞動(dòng)法律傾向于勞動(dòng)者的大背景下，公司內(nèi)部缺乏應(yīng)對(duì)之策，對(duì)職工沒(méi)有完善的勞動(dòng)合同、規(guī)章制度約束，導(dǎo)致一些職工無(wú)視勞動(dòng)合同的法律約束力，不認(rèn)真履行合同，擅自違約“走人”，并且依據(jù)相關(guān)的規(guī)定向公司索要補(bǔ)償金，給公司造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。
二、建議全面建立健全勞動(dòng)爭(zhēng)議法律保障體系，有效防范與應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)
當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題已引起全社會(huì)的高度關(guān)注，隨著我國(guó)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整越來(lái)越趨于剛性化，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度正在逐步加強(qiáng)。作為用人單位，貴公司應(yīng)當(dāng)深刻認(rèn)識(shí)當(dāng)前勞資關(guān)系變化的新形勢(shì)和法律調(diào)整體系的新變化，切實(shí)開(kāi)展應(yīng)對(duì)工作，建立以事前預(yù)防為主，以事中控制及事后補(bǔ)救為輔的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)控制體系和應(yīng)對(duì)機(jī)制，這樣一方面可以及時(shí)防范、化解因企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議可能導(dǎo)致的勞資矛盾激化轉(zhuǎn)成群體性事件，保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常順利開(kāi)展，另一方面在仲裁訴訟程序中可以最大限度降低自身可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，最大限度地維護(hù)公司利益。
根據(jù)當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議的新變化，針對(duì)貴公司在這方面存在的主要問(wèn)題，我們認(rèn)為應(yīng)采取以下措施：
（一）事前未雨綢繆，建立勞動(dòng)爭(zhēng)議防范和預(yù)警機(jī)制
1、加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，做到有“約”可依，從源頭上防范勞動(dòng)爭(zhēng)議
加強(qiáng)和完善勞動(dòng)合同管理是從源頭上做好勞動(dòng)爭(zhēng)議防范工作的治本之策。在勞動(dòng)關(guān)系管理中，勞動(dòng)合同是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，大量勞動(dòng)爭(zhēng)議是因?yàn)閯趧?dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止而引起的?！秳趧?dòng)法》頒布實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)合同作為用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，越來(lái)越受到用人單位的重視。但是近年來(lái)，由于勞動(dòng)合同簽訂不規(guī)范，勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件在整個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中所占比重呈不斷上升趨勢(shì)。通過(guò)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理工作，明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，從源頭上促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，才能從根本上解決問(wèn)題。因此，貴公司應(yīng)當(dāng)注意通過(guò)規(guī)范簽訂勞動(dòng)合同，預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。
（1）必須訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。新勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。針對(duì)一些用人單位不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的問(wèn)題，新勞動(dòng)合同法加重了用人單位違法不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，規(guī)定用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
（2）制訂嚴(yán)密規(guī)范的勞動(dòng)合同文本。我國(guó)勞動(dòng)法明確使用了“勞動(dòng)合同”的法律定義。勞動(dòng)合同可以對(duì)勞動(dòng)內(nèi)容和法律未盡事宜作出詳細(xì)、具體的規(guī)定，在企業(yè)和員工之間形成一份嚴(yán)格的契約，明了雙方的權(quán)利義務(wù)，以約束雙方的行為，促進(jìn)全面履行合同，防止因違約而導(dǎo)致法律責(zé)任發(fā)生?？梢?jiàn)，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系的體現(xiàn)，更是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要證據(jù)。一般情況下，勞動(dòng)合同是由企業(yè)提供和制作的，對(duì)于企業(yè)的每一個(gè)員工，從內(nèi)容和形式上來(lái)講都是統(tǒng)一的。按照現(xiàn)行的法律規(guī)定和法律精神，如合同雙方當(dāng)事人對(duì)格式合同條款產(chǎn)生爭(zhēng)議的，應(yīng)作出對(duì)提供格式合同的一方不利的解釋。那么在員工入職前，根據(jù)員工應(yīng)聘的崗位情況和個(gè)人情況制定一份合法嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、詳?xì)針對(duì)的勞動(dòng)合同顯得尤其重要。所以用人單位應(yīng)當(dāng)事先委托專(zhuān)業(yè)人士，依據(jù)自身具體情況起草修訂勞動(dòng)合同文本。
依據(jù)新勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)力求使這些必備條款的內(nèi)容規(guī)范、完善：
關(guān)于勞動(dòng)合同期限條款。勞動(dòng)合同的期限一般是企業(yè)依據(jù)自身特點(diǎn)以及業(yè)務(wù)需要，并和勞動(dòng)者協(xié)議一致訂立的。勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
關(guān)于工作內(nèi)容、地點(diǎn)條款。工作內(nèi)容主要指用人單位安排勞動(dòng)者從事什么工作，包括勞動(dòng)者從事勞動(dòng)的工種、崗位，或者工作的部門(mén)、職務(wù)，以及勞動(dòng)生產(chǎn)任務(wù)所要達(dá)到的效果、質(zhì)量指標(biāo)等。嚴(yán)格意義上，這屬于勞動(dòng)條件的一個(gè)范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點(diǎn)直接影響到勞動(dòng)合同的履行。因此，現(xiàn)在一些用人單位一般不把勞動(dòng)合同中的工作崗位、地點(diǎn)具體化，以便于以后隨時(shí)變更工作崗位、工作地點(diǎn)，從而相應(yīng)擴(kuò)大了用人單位的管理權(quán)。因此，筆者建議在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)工作崗位、地點(diǎn)等事項(xiàng)不宜規(guī)定過(guò)于明確，可以寫(xiě)明操作工之類(lèi)名稱(chēng)。同時(shí)也要注意不要單方變更勞動(dòng)合同關(guān)于崗位和工資的約定，對(duì)調(diào)崗調(diào)薪行為要舉證證明其“充分合理性”，最好與職工協(xié)商變更勞動(dòng)合同。
關(guān)于工作時(shí)間和休息休假條款?！秳趧?dòng)法》第41條規(guī)定“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。”按照我國(guó)《勞動(dòng)法》，上述時(shí)間都應(yīng)該列為加班時(shí)間。新勞動(dòng)合同法第三十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，不少企業(yè)的工作時(shí)間都超出上述規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，存在長(zhǎng)期安排員工休息日、節(jié)假日工作的情況，結(jié)果導(dǎo)致員工以加班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、強(qiáng)迫加班為由要求解除勞動(dòng)合同及賠償。
關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬條款。勞動(dòng)報(bào)酬是指用人單位根據(jù)勞動(dòng)崗位、技能及工作數(shù)量、質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的工資，主要包括勞動(dòng)報(bào)酬的構(gòu)成、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放日期和發(fā)放方式等。工資、補(bǔ)助和獎(jiǎng)金此類(lèi)條款，不僅是加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，也是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)等的計(jì)算依據(jù)，其重要性不言而喻。勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)根據(jù)工作業(yè)績(jī)和企業(yè)效益確定，勞動(dòng)合同中不得約定用實(shí)物或有價(jià)證券支付工資，當(dāng)勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)后，用人單位不得克扣員工的工資，不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。企業(yè)如果由于員工原因造成損失的，企業(yè)有權(quán)從勞動(dòng)者工資中扣除部分作為賠償，只是每月扣除部分不能超過(guò)員工當(dāng)月工資的20%，若扣除后剩余工資部分低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)條款。 勞動(dòng)保險(xiǎn)條款應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者享有的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷及女職工生育保險(xiǎn)作出約定，不可一味回避或違規(guī)操作。如在合同中規(guī)定女職工不得在勞動(dòng)合同期內(nèi)生育，若生育視同嚴(yán)重違反本單位規(guī)章制度，單位有權(quán)解除合同，這樣做違反了國(guó)家保護(hù)女職工權(quán)利的相關(guān)法律。又如在合同中寫(xiě)明“在勞動(dòng)合同期內(nèi)工傷概不負(fù)責(zé)”或“遇工傷一次性定額給付醫(yī)療費(fèi)”，這樣做也違反了實(shí)行勞動(dòng)保護(hù)的國(guó)家法律。
關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件條款。勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件是指用人單位對(duì)勞動(dòng)者所從事的勞動(dòng)必須提供的生產(chǎn)、工作條件和勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)措施。包括勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度、設(shè)施、防護(hù)措施以及勞動(dòng)者的工作時(shí)間、休息休假等內(nèi)容。
除以上必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)：
關(guān)于試用期條款。試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的一定期限的考察期，因試用期問(wèn)題引發(fā)勞動(dòng)糾紛也是比較常見(jiàn)的。法律對(duì)試用期有較明確的規(guī)定，比如勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。試用期長(zhǎng)短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)以及職工自行流動(dòng)等問(wèn)題，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在試用期內(nèi)，除勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
關(guān)于培訓(xùn)條款。雖然用人單位有義務(wù)培訓(xùn)、提高勞動(dòng)者的技能，但由于員工流動(dòng)必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規(guī)定培訓(xùn)不是免費(fèi)的，這就涉及到勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)關(guān)系，培訓(xùn)費(fèi)如何賠償?shù)膯?wèn)題。近幾年，因勞動(dòng)者跳槽而賠償培訓(xùn)費(fèi)的案例越來(lái)越多，由于用人單位持有培訓(xùn)協(xié)議或勞動(dòng)合同中有培訓(xùn)條款，因此勞動(dòng)者最終被判令支付培訓(xùn)費(fèi)在所難免。審查培訓(xùn)條款最關(guān)鍵看培訓(xùn)內(nèi)容、服務(wù)期、培訓(xùn)費(fèi)金額和賠償計(jì)算方式等幾個(gè)內(nèi)容。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。
關(guān)于保護(hù)商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止條款。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)侵犯商業(yè)秘密的案件時(shí)有發(fā)生，用保密協(xié)議來(lái)約束企業(yè)雇員是企業(yè)通常采用的手段。在與職工簽訂保密協(xié)議時(shí)，應(yīng)注意對(duì)于不同的工作崗位應(yīng)簽訂不同的保密協(xié)議。對(duì)于像一般行政內(nèi)勤人員、保安人員這樣不直接接觸本企業(yè)核心秘密的員工，其保密義務(wù)相對(duì)其他人員來(lái)說(shuō)，并不特定且內(nèi)容較簡(jiǎn)單，對(duì)于這類(lèi)人員不需簽訂專(zhuān)門(mén)的保密協(xié)議，可以在其勞動(dòng)合同中加入相應(yīng)的保密義務(wù)條款。對(duì)于在工作范圍內(nèi)有可能接觸到企業(yè)商業(yè)秘密的人員，則應(yīng)該簽訂專(zhuān)門(mén)的保密協(xié)議，而且依據(jù)其接觸商業(yè)秘密的程度和范圍，協(xié)議內(nèi)容應(yīng)當(dāng)盡可能地細(xì)化。由于高級(jí)研發(fā)技術(shù)人員和高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員通常掌握著企業(yè)最核心的商業(yè)秘密，對(duì)于這些人還應(yīng)簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但需要注意的是，如果簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中應(yīng)約定公司給予該雇員一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以顯示公平原則，否則競(jìng)業(yè)限制條款可能無(wú)效。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的基本條件是：(1)競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；(2)競(jìng)業(yè)限制的范圍是不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)；(3)競(jìng)業(yè)限制時(shí)間在終止或解除勞動(dòng)合同后不得超過(guò)2年；(4)在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；(5)競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。同時(shí)符合上述幾個(gè)條件，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議才發(fā)生效力。
（3）制作、簽訂勞動(dòng)合同的幾點(diǎn)特別注意事項(xiàng)。
一是雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)充分滿足對(duì)方的知情權(quán)。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。同時(shí)用人單位也有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。用人單位要特別注意勞動(dòng)者是否與原單位解除了勞動(dòng)合同，在錄用新員工時(shí)應(yīng)注意詢問(wèn)并審查該員工與原單位已終止勞動(dòng)關(guān)系的憑證。能夠證明員工與原單位終止了勞動(dòng)關(guān)系的憑證通常有：終止、解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)、終止或解除勞動(dòng)合同證明書(shū)等等。一旦企業(yè)招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，如果該勞動(dòng)者被原用人單位起訴則企業(yè)就要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，企業(yè)招聘的這種人員含金量越大，風(fēng)險(xiǎn)就越大。在各項(xiàng)前期手續(xù)完備之后，用人單位應(yīng)提早將合同文本交付勞動(dòng)者，給予勞動(dòng)者一定時(shí)間予以研究合同條款，并征求勞動(dòng)者對(duì)合同的意見(jiàn)。 勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。
二是簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容要符合國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定。例如以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同，這類(lèi)合同自簽訂之日起就成為無(wú)效或部分無(wú)效合同。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。因此，在簽訂合同前，一定要認(rèn)真審視每一項(xiàng)條款，嚴(yán)格按照法律、法規(guī)的規(guī)定簽訂合法有效的勞動(dòng)合同。
三是用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。一般情況下，企業(yè)為避免員工跳槽或擅自離職，往往在簽署合同的同時(shí)要求員工交納一定數(shù)量的金錢(qián)、物品或者扣押?jiǎn)T工各種證件以達(dá)到挽留員工的目的。勞動(dòng)部對(duì)此問(wèn)題專(zhuān)門(mén)作出規(guī)定，此種行為屬違法行為。勞動(dòng)合同中不得約定向職工收取任何形式的定金、保證金、抵押金，但可以約定收取培訓(xùn)費(fèi)用，單位出資職工參加培訓(xùn)的，可以與職工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期限、違約責(zé)任。如果企業(yè)出于降低人工成本、合理配置人力資源，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等考慮，大量招募農(nóng)民工（外用工），就更要注意此項(xiàng)條款，不能違法或強(qiáng)制約定收取上述款項(xiàng)。但對(duì)于培訓(xùn)費(fèi)項(xiàng)目可在對(duì)方懂法、知情的情形下約定收取適當(dāng)費(fèi)用，這樣可以消除一些潛在的引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的隱患。
四是依據(jù)國(guó)家法律有關(guān)規(guī)定，約定明確可行的違約責(zé)任。違約責(zé)任是指在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，當(dāng)事人一方故意或過(guò)失違反勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同不能正常履行，給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失時(shí)應(yīng)承擔(dān)的法律后果。因此，勞動(dòng)合同中關(guān)于違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款十分重要，能直接決定當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任的后果。除了《勞動(dòng)法》規(guī)定的法律責(zé)任以外，用人單位對(duì)員工的違約行為通常是通過(guò)在勞動(dòng)合同中約定違約金來(lái)約束的。但新勞動(dòng)合同法對(duì)于由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的情形作了特別限制，進(jìn)一步縮小了適用范圍，規(guī)定除勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制約定兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。這種規(guī)定明顯帶有保護(hù)勞動(dòng)者的傾向，對(duì)于用人單位來(lái)講，是極為不利的。為了給企業(yè)自身權(quán)利提供必要的保障，筆者認(rèn)為可以作適當(dāng)規(guī)避。對(duì)于違約責(zé)任，可以在勞動(dòng)合同中明確約定為違約賠償責(zé)任，即回避掉“違約金”的名稱(chēng)，由企業(yè)與職工雙方約定在各種違約情形下具體賠償?shù)挠?jì)算辦法，具體應(yīng)當(dāng)包括對(duì)違約的情形、賠償?shù)姆秶?、損失的計(jì)算方法等內(nèi)容作出明確約定，做到責(zé)任對(duì)等，權(quán)利義務(wù)一致。通過(guò)這種方式約定違約責(zé)任，既可以對(duì)員工的違約行為起到警戒作用，更能夠成為日后作出相應(yīng)處理時(shí)提供有力依據(jù)，上了法庭也不需要在違約責(zé)任問(wèn)題上依賴法官的“自由裁量”。
五是簽訂勞動(dòng)合同后，應(yīng)及時(shí)申請(qǐng)勞動(dòng)合同鑒證。勞動(dòng)合同鑒證是勞動(dòng)保障行政部門(mén)依法審查、證明勞動(dòng)合同真實(shí)性和合法性的一項(xiàng)行政監(jiān)督、服務(wù)措施。由于我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)合同制度時(shí)間相對(duì)較短，用人單位和勞動(dòng)者相關(guān)法律知識(shí)欠缺，在勞動(dòng)合同訂立、變更時(shí)存在不少問(wèn)題，因此，勞動(dòng)合同簽訂后，主動(dòng)、及時(shí)地申請(qǐng)鑒證，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正，對(duì)于減少無(wú)效合同或違法合同，預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益都具有重要作用。
2、制定完善有效的規(guī)章制度，做到有“章”可循，規(guī)范人事管理程序。
勞動(dòng)規(guī)章制度等管理規(guī)范就是企業(yè)內(nèi)部的“法”，制定勞動(dòng)紀(jì)律，通過(guò)規(guī)章制度的合法約束來(lái)保障企業(yè)的權(quán)益，企業(yè)的整個(gè)運(yùn)行都依據(jù)這些“法”，做到凡事有“法”可依，是企業(yè)避免和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的一個(gè)有效途徑。我國(guó)《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”勞動(dòng)規(guī)章制度是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守的勞動(dòng)規(guī)則，包括用人單位內(nèi)部制定的廠規(guī)、廠紀(jì)，如工作制度、崗位紀(jì)律、獎(jiǎng)懲條件等。在勞動(dòng)法律、法規(guī)越來(lái)越健全，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)的今天，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的數(shù)量和種類(lèi)也隨之增加。很多企業(yè)都開(kāi)始關(guān)注勞動(dòng)方面的法律規(guī)定，加強(qiáng)了企業(yè)人力資源管理，同時(shí)也開(kāi)始根據(jù)國(guó)家法律政策制定或修改各種內(nèi)部規(guī)章制度、員工手冊(cè)等，使相當(dāng)一部分勞動(dòng)人事事務(wù)的執(zhí)行得到了規(guī)范，減少了勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，即使在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況下也使企業(yè)在法律上有據(jù)可依，占據(jù)了相對(duì)有利的地位。
但是另一方面，也存在這樣的情況，企業(yè)制定了規(guī)章制度，在法庭或仲裁庭上出具后，卻因?yàn)榉N種程序、實(shí)體上的不合法而被認(rèn)定為不具備法律效力。還有的企業(yè)因?yàn)槿肆Y源管理流程的混亂、處理糾紛不及時(shí)造成在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中陷于被動(dòng)狀態(tài)。用人單位根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度對(duì)員工處罰的，應(yīng)當(dāng)對(duì)所依據(jù)的規(guī)章制度的內(nèi)容和程序合法性要承擔(dān)舉證責(zé)任，如果內(nèi)部規(guī)章有不符合法律法規(guī)的地方，是不能作為處理員工的依據(jù)的。因此，企業(yè)制定規(guī)章制度應(yīng)做到有依據(jù)，合程序。
(1)規(guī)章制度的常見(jiàn)性錯(cuò)誤：
一是對(duì)違紀(jì)的處罰如警告、記過(guò)、開(kāi)除等規(guī)定不明確，違紀(jì)行為和處罰之間沒(méi)有對(duì)應(yīng)關(guān)系，太過(guò)籠統(tǒng)，難以操作；
二是制度中有違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的條款，對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力；
三是規(guī)章制度過(guò)于復(fù)雜化，內(nèi)容前后互相矛盾，效力也不明確。這樣對(duì)企業(yè)來(lái)講，仲裁委和法院可能依據(jù)規(guī)章制度中不利于企業(yè)的部分作出裁決和判決，從而使企業(yè)面臨不利的境地；
四是規(guī)章制度制訂后，無(wú)法證明已向員工告知。如制度未經(jīng)員工簽收，公布因時(shí)間長(zhǎng)而取消張貼，但又無(wú)法證明其已盡告知義務(wù)，或者是新來(lái)的員工訂立勞動(dòng)合同時(shí)，未在企業(yè)已頒行生效的規(guī)章制度上簽字等情況，勞動(dòng)者可以辯稱(chēng)其未知規(guī)章制度的內(nèi)容，等等。
(2)確保規(guī)章制度的合法有效
最高人民法院2001年3月發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的法律效力進(jìn)行了界定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。這一規(guī)定其中的具體要求就包括內(nèi)部規(guī)章本身內(nèi)容的合法性，制定規(guī)章程序的合法性，具有公示性。據(jù)此，企業(yè)制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：第一，內(nèi)容必須符合《勞動(dòng)法》及有關(guān)法律法規(guī)和政策。法律適用效力首先是法律，再是企業(yè)規(guī)章，不能出現(xiàn)廠規(guī)大于國(guó)法的情況。企業(yè)在制訂和修正管理制度時(shí)，要注意與國(guó)家法律法規(guī)的銜接，不能與國(guó)家法律法規(guī)相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時(shí)，要考慮國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定；在推行結(jié)構(gòu)工資制度時(shí)，要考慮工資含量定額與最低工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)福利待遇之間的關(guān)聯(lián)性；在人事管理方面，要考慮國(guó)家勞動(dòng)合同制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度等規(guī)定；還要考慮國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度、對(duì)女職工和未成年工的特殊保護(hù)制度、國(guó)家鼓勵(lì)職業(yè)培訓(xùn)制度等等。第二，必須依據(jù)法律規(guī)定的程序制定。新勞動(dòng)合同法規(guī)定 ，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。企業(yè)的其他規(guī)章制度也要在一定的范圍內(nèi)征求勞動(dòng)主管部門(mén)、企業(yè)職能部門(mén)和工會(huì)三方意見(jiàn)，以便集思廣益、共同協(xié)商、尋找平衡，企業(yè)只有遵守有關(guān)法律，按程序辦事，才能受到勞動(dòng)法保護(hù)。第三，必須要明確告知職工。不能出現(xiàn)暗箱操作，沒(méi)有進(jìn)行公示告知的情況。對(duì)規(guī)章制度應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞绞孤毠ぶ苤拍軐?duì)職工產(chǎn)生效力，如下發(fā)文件、發(fā)放員工手冊(cè)和在企業(yè)報(bào)刊、局域網(wǎng)、公告欄、宣傳畫(huà)廊上公布等，但企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留公示或讓員工閱讀的證據(jù)，以證明員工“已經(jīng)知道規(guī)章內(nèi)容”。筆者建議，用人單位可采取將規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，并在勞動(dòng)合同中加入“本人在簽訂本合同前，已認(rèn)真地閱讀了所有合同條款和公司規(guī)章制度，對(duì)其中無(wú)任何異議并自愿遵守”的說(shuō)明。這樣做的好處是將勞動(dòng)合同和規(guī)章制度一并結(jié)合起來(lái)簽字，成為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，以后參照?qǐng)?zhí)行，就有了企業(yè)內(nèi)部管理的“家法”。
(3)注意實(shí)用性和合法性的結(jié)合。
在實(shí)踐中，企業(yè)往往因“企”制宜，根據(jù)自身情況，考察內(nèi)部各個(gè)部門(mén)、崗位的職責(zé)，訂立出一套完整細(xì)密的規(guī)范，使得企業(yè)內(nèi)部管理事項(xiàng)事事都能有規(guī)范可依。但有時(shí)這種規(guī)范往往只考慮了企業(yè)在操作上的便利而未考慮是否符合法律規(guī)定，出現(xiàn)了這種情況：在沒(méi)有爭(zhēng)議發(fā)生的日常管理中，這類(lèi)規(guī)范可能起到了一定管理的作用；一旦有爭(zhēng)議發(fā)生，由于它的制定程序或?qū)嶓w內(nèi)容的某些方面不符合法律規(guī)定，因此在司法實(shí)踐中就出現(xiàn)了不被認(rèn)可其法律效力的情形，也就導(dǎo)致了企業(yè)依據(jù)這種不合法的規(guī)范，做出的對(duì)員工的處理自然也不合法，得不到法律的支持。因此，對(duì)于規(guī)章制度的制定，若要使其真正發(fā)揮作用，其制定內(nèi)容必須既反映了企業(yè)管理的要求，又要符合法律政策的規(guī)定。實(shí)踐中需要兩方面的配合，一是企業(yè)通過(guò)對(duì)自身的情況認(rèn)識(shí)，提出想要達(dá)到的勞動(dòng)人事管理的要求；二是由熟知?jiǎng)趧?dòng)法律方面的專(zhuān)業(yè)人士將企業(yè)的這種要求轉(zhuǎn)化為法律上認(rèn)可的形式和內(nèi)容，將事實(shí)和法律嚴(yán)密地結(jié)合起來(lái)，這樣的規(guī)章制度才能真正起到保障企業(yè)正常運(yùn)行的作用。
3、完善勞動(dòng)人事檔案管理，做到有“據(jù)”可查，避免舉證不力。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第13條“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的規(guī)定，企業(yè)必須對(duì)其勞動(dòng)人事決定所依據(jù)的事實(shí)和法律進(jìn)行全面詳細(xì)的舉證。若企業(yè)舉證不能，企業(yè)就須承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。所以作為用人單位，平時(shí)應(yīng)當(dāng)注意收集保存證據(jù)，建立系統(tǒng)的職工勞動(dòng)人事檔案，做到勞動(dòng)人事事務(wù)處理文本化、格式化。具體做到：
(1)企業(yè)平時(shí)對(duì)每個(gè)員工都要建立個(gè)人檔案并進(jìn)行跟蹤管理，凡是員工調(diào)薪調(diào)崗、不能勝任工作的、造成企業(yè)損失的等等，都應(yīng)該做出書(shū)面記錄，并由員工簽名確認(rèn)，最后歸檔保存，以防在仲裁、訴訟時(shí)舉不出相應(yīng)證據(jù)，承擔(dān)不利的后果。
(2)企業(yè)勞動(dòng)人事處理程序需要填寫(xiě)各種申請(qǐng)、表格等，這些文件應(yīng)當(dāng)以格式化的形式制作出來(lái)，這樣可以避免在沒(méi)有格式化文本的情況下，每次由個(gè)人填寫(xiě)，出現(xiàn)一些歧義或誤解的情形。在格式化文本的準(zhǔn)備過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)盡量做到一事一表，簡(jiǎn)單明了。
(3)嚴(yán)格考勤制度，對(duì)于職工考勤表，應(yīng)由專(zhuān)人負(fù)責(zé)填寫(xiě)，不得使用鉛筆填寫(xiě)，不得涂改。目前越來(lái)越多的用人單位采取電腦機(jī)讀的考勤形式，這種方式快捷方便，但實(shí)際上不利于保存證據(jù)。筆者建議，用人單位可在此基礎(chǔ)上，采取定期簽字對(duì)帳的方式，將這一證據(jù)固定，這樣做可有效避免在遇到勞動(dòng)時(shí)間爭(zhēng)議時(shí)舉證不力的情況。
(4)凡遇職工違反勞動(dòng)紀(jì)律的情形，不論采取了何種形式進(jìn)行談話、教育、批評(píng)、經(jīng)濟(jì)處罰，一定要做好書(shū)面記錄，即所謂俗稱(chēng)的“整材料”，這樣在以后以違紀(jì)為由解除合同時(shí)可作為事實(shí)依據(jù)。
(5)要注意送達(dá)簽收問(wèn)題。相關(guān)材料除直接送達(dá)的要當(dāng)面簽字以外，對(duì)采用轉(zhuǎn)告方式，或書(shū)信、函件通知的一定要有人簽字、或有人證明。通過(guò)郵寄一定要使用特快專(zhuān)遞方式，注明所寄內(nèi)容。發(fā)函應(yīng)有發(fā)方登記和函件編號(hào)及副本，保存好收據(jù)并附在書(shū)信函的副本上。
(6)員工辭職時(shí)，企業(yè)必須讓員工填寫(xiě)格式化的辭職申請(qǐng)書(shū)，并辦理勞動(dòng)合同解除證明書(shū)，說(shuō)明解除勞動(dòng)合同的原因，并且要結(jié)清拖欠員工的工資，辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移等其他交接手續(xù)。
（二）事中防微杜漸，規(guī)范企業(yè)人力資源管理流程
企業(yè)對(duì)各類(lèi)勞動(dòng)人事事務(wù)的處理程序應(yīng)當(dāng)預(yù)先做好一個(gè)完整的流程，這個(gè)流程可與規(guī)章制度的制訂一并進(jìn)行。下面，筆者結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)以及律師處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的心得，介紹幾種常見(jiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的類(lèi)型、成因以及相關(guān)的防控措施，以期達(dá)到防范相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)的目的。
1、有效減少加班爭(zhēng)議的幾個(gè)措施
因加班工資計(jì)算及支付發(fā)生的爭(zhēng)議，是最常見(jiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議類(lèi)型之一，也是讓不少企業(yè)頭疼的問(wèn)題。主要原因是常常會(huì)有員工以加班費(fèi)過(guò)低、沒(méi)有按時(shí)支付加班費(fèi)和加班工資賠償金而向勞動(dòng)部門(mén)投訴，直至提起勞動(dòng)仲裁、訴訟要求巨額加班費(fèi)和賠償金，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一筆不小的費(fèi)用。因此，企業(yè)在這方面應(yīng)做到：
（1）采用符合法律和企業(yè)自身實(shí)際的工時(shí)制度。工時(shí)制度包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制等幾種。我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)實(shí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，即每周工作五天，每天工作不得超過(guò)8小時(shí)。企業(yè)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的，每天員工工作超過(guò)8個(gè)小時(shí)的或者休息日、節(jié)假日開(kāi)工的，都屬于加班，應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。需要注意的是每日加班不得超過(guò)3小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)，安排員工加班不能采取強(qiáng)迫方式以及女員工孕期不能安排加班的情形。企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)勞動(dòng)保障部門(mén)批準(zhǔn)。不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制雖然不是以超過(guò)每天8小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算加班時(shí)間，但是在一定時(shí)期內(nèi)總的工作時(shí)間超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，同樣計(jì)算為加班時(shí)間。
（2）正確計(jì)算加班工資標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。對(duì)于加班工資的支付，筆者建議，企業(yè)最好定期制定加班工資對(duì)帳結(jié)算單，由員工親筆簽字后，才允許支取當(dāng)月各項(xiàng)工資；安排補(bǔ)休的，要完善書(shū)面手續(xù)。這樣做的好處是有效保存了相關(guān)證據(jù)，避免了以后員工隨便追索加班工資情況的發(fā)生。企業(yè)除了注意按量支付以外，還應(yīng)當(dāng)按時(shí)支付，否則員工同樣可以解除勞動(dòng)合同，并要求賠償。
（3）掌握不支付加班費(fèi)的情形。對(duì)于不屬于用人單位安排而是員工自愿加班的，不必支付加班費(fèi)；對(duì)于管理人員工資中已包含加班費(fèi)、且經(jīng)勞動(dòng)保障部門(mén)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)的，可以不必支付加班費(fèi)；對(duì)于實(shí)行計(jì)件工資的員工，在沒(méi)有完成計(jì)件定額任務(wù)之前或者自愿加班都不必支付加班工資。
2、有效減少企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的幾個(gè)措施
企業(yè)在與員工履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，除了勞動(dòng)合同到期或雙方約定的終止事由出現(xiàn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止外，現(xiàn)實(shí)中還大量存在著企業(yè)單方提前解除勞動(dòng)合同的情況。勞動(dòng)合同解除是最易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的行為，應(yīng)從法律角度及實(shí)際操作要求，提出切實(shí)可行的法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系及相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方案，以最大限度降低自身可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。
(1)了解企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的情形。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，企業(yè)無(wú)須提前通知?jiǎng)趧?dòng)者并且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即可單方解除勞動(dòng)合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的。下列情況下企業(yè)也可單方解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，并且應(yīng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。此外，企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員也可以解除勞動(dòng)合同，同時(shí)企業(yè)應(yīng)給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員。為保護(hù)勞動(dòng)者利益，勞動(dòng)法規(guī)定了在下列情況下，企業(yè)不得單方解除勞動(dòng)合同：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。而司法機(jī)關(guān)對(duì)企業(yè)辭退員工不當(dāng)通常有兩種處理方式：如果員工愿意回單位繼續(xù)工作的，企業(yè)必須接收并賠償爭(zhēng)議期間的工資收入；如果員工不愿意回單位繼續(xù)工作，企業(yè)必須支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，支付標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于其本人平均工資，在企業(yè)工作時(shí)間每滿一年補(bǔ)償一個(gè)月。因此，如果企業(yè)辭退員工沒(méi)有充足的理由，勢(shì)必要支付這一筆費(fèi)用。
(2)取得必要的證據(jù)支持。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》規(guī)定，因用人單位作出的辭退、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。但是在實(shí)踐中，不少企業(yè)在處理違紀(jì)員工時(shí)，本來(lái)是有理的一方，但由于操作方式、運(yùn)用依據(jù)的不當(dāng)帶來(lái)了不少麻煩，要不就是處罰過(guò)重，要不就是證據(jù)不足，反過(guò)來(lái)給員工控告。因此，企業(yè)在辭退違紀(jì)員工時(shí)，必須是在掌握充分證據(jù)的前提下。這就要求企業(yè)平時(shí)就要注意收集證據(jù)，凡是員工違反廠規(guī)廠紀(jì)的、工作失職的、不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的、營(yíng)私舞弊的等等，都應(yīng)該及時(shí)作出處理并由員工簽名確認(rèn)，最后歸檔保存。另外，不少企業(yè)在打辭退爭(zhēng)議官司時(shí)，所列舉出的處理依據(jù)往往是對(duì)自己有利的廠規(guī)廠紀(jì)或勞動(dòng)合同中的內(nèi)容，但相當(dāng)部分條款卻是與法律法規(guī)相抵觸的，自然難以避免敗訴的結(jié)果。如前面所述，用人單位有權(quán)制定內(nèi)部管理的規(guī)章制度，但是前提必須是內(nèi)容合法和程序合法，也就是應(yīng)當(dāng)做到兩點(diǎn)：一是內(nèi)容不得違反我國(guó)勞動(dòng)法律、法規(guī)及政策；一是制定的程序必須符合規(guī)定，必須告知?jiǎng)趧?dòng)者。只有這樣，企業(yè)制定出來(lái)的管理規(guī)定才能作為處理違紀(jì)員工的依據(jù)，否則就是無(wú)效規(guī)章。
(3)有效引用過(guò)錯(cuò)辭退條款。在辭退糾紛中，“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的”這兩項(xiàng)是經(jīng)常被企業(yè)引為辭退理由的。但在司法實(shí)踐中，這兩項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)都難以掌握。什么是“嚴(yán)重”違紀(jì)，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標(biāo)準(zhǔn)。如果交由勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或者法院去判斷，大多數(shù)的違紀(jì)行為不會(huì)被認(rèn)為是“嚴(yán)重”，大多數(shù)的損害不會(huì)被認(rèn)定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數(shù)企業(yè)面臨敗訴的局面。但如果企業(yè)在其規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補(bǔ)償金的情形，只要這些規(guī)定不違法，發(fā)生糾紛后，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)和法院一般就會(huì)依照企業(yè)規(guī)章的規(guī)定作出裁決。在企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定辭退條件，可以有以下幾種方式：一是單獨(dú)對(duì)辭退條件作規(guī)定。如有的單位規(guī)章就規(guī)定：“員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”；二是在具體守則中規(guī)定。如：“員工不能正常上班應(yīng)請(qǐng)假，未按程序請(qǐng)假的視為曠工。曠工15天以上的，予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”；三是對(duì)于某些違紀(jì)行為雖然性質(zhì)較輕，但如果屢教不改，也應(yīng)當(dāng)規(guī)定為辭退條件；四是由于企業(yè)的規(guī)章不可能對(duì)所有違紀(jì)行為都詳盡列舉，因此還需要規(guī)定類(lèi)比情形條款，如：“對(duì)于其他違紀(jì)行為，公司可以根據(jù)其性質(zhì)參照本條予以處罰”；五是對(duì)于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”等說(shuō)明，以減少爭(zhēng)議。
(4)把握解除勞動(dòng)合同的操作程序。有的員工雖然違反了勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)受到處罰，但對(duì)其作出辭退決定時(shí)應(yīng)當(dāng)慎重。因?yàn)榧磿r(shí)無(wú)償辭退是最嚴(yán)厲的措施，一般是針對(duì)那些嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者嚴(yán)重失職給單位利益造成重大損害的員工。如果不屬于這些情況，即使單位掌握有證據(jù)、內(nèi)部規(guī)章中有明確規(guī)定，其處罰行為也是無(wú)效的，因?yàn)檫@本身違背了勞動(dòng)法。筆者認(rèn)為，處罰違規(guī)者的技巧在于結(jié)合其平時(shí)表現(xiàn)、主觀是否有過(guò)錯(cuò)、性質(zhì)是否惡劣、后果是否嚴(yán)重等全盤(pán)考慮，慎重處理，而不應(yīng)當(dāng)一步到位動(dòng)輒解雇。對(duì)于一些輕微違紀(jì)行為，企業(yè)可以記錄在案，先施之以警告、通報(bào)、罰款、降職、降級(jí)、降薪、不予晉升等其他處罰，等待時(shí)機(jī)成熟時(shí)再對(duì)其辭退，可以說(shuō)主動(dòng)權(quán)仍然掌握在企業(yè)手里。另外，在處理辭退勞動(dòng)爭(zhēng)議的過(guò)程中，有很多細(xì)節(jié)是不可以忽略的。舉幾例說(shuō)明，比如在做出辭退處罰決定后，應(yīng)該采用書(shū)面的形式，送達(dá)辭退對(duì)象并由其在回執(zhí)上簽名，在該員工沒(méi)有異議的情況下，應(yīng)該為其辦理解除勞動(dòng)關(guān)系的有關(guān)手續(xù)。如果員工違反勞動(dòng)合同，單位需解除勞動(dòng)合同，但是員工不愿意簽收的，可以采用企業(yè)內(nèi)公告送達(dá)，充分利用攝影、攝像等手段，以固定已送達(dá)之證據(jù)；或者郵寄方式送達(dá)，注意保留郵寄的相關(guān)憑證。在勞動(dòng)合同中，也可以約定勞動(dòng)者指定的送達(dá)地址，防止員工離廠后不知去向，送達(dá)無(wú)門(mén)。又如，在辭退不能勝任工作或者事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的員工時(shí)，必須提前30天書(shū)面通知，同樣需要對(duì)方簽字確認(rèn)。再如，對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行罰款處理時(shí)，不能扣除超過(guò)其本人當(dāng)月工資的20%。此外，不能錯(cuò)誤理解試用期內(nèi)企業(yè)可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)必須先找出不符合錄用條件的證據(jù)，才可以進(jìn)行辭退。對(duì)于一些招聘時(shí)考察不深入的員工，可在勞動(dòng)合同中約定某些情況下可以辭退而不需支付賠償，也可約定較短的合同期讓勞動(dòng)關(guān)系自行終止，從源頭上避免辭退引發(fā)爭(zhēng)議。
(5)注意違紀(jì)辭退中有關(guān)證據(jù)的收集保全。在辭退糾紛中，若企業(yè)以嚴(yán)重違紀(jì)或者嚴(yán)重失職等理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，企業(yè)必須對(duì)職工的嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類(lèi)：其一是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律的具體條款；其二是員工的違紀(jì)行為。通?？梢宰C明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：一是違紀(jì)員工的“檢討書(shū)”、“求情書(shū)”、“申辯書(shū)”、違紀(jì)情況說(shuō)明，等等；二是有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關(guān)物證；五是有關(guān)書(shū)證及視聽(tīng)資料；六是政府有關(guān)部門(mén)的處理意見(jiàn)、處理記錄及證明等。司法實(shí)踐中，有違紀(jì)員工簽字的書(shū)面材料，往往是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院樂(lè)于采納的最有力的證據(jù)。因此，企業(yè)在辭退職工之前，應(yīng)當(dāng)盡量取得有違紀(jì)員工簽字的書(shū)面材料。對(duì)于有賭博、盜竅等違法行為的員工，可以要求政府有關(guān)部門(mén)處理，政府有關(guān)部門(mén)的處理結(jié)論或者記錄是有力的證據(jù)。對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，企業(yè)都作出相應(yīng)的書(shū)面處理材料，要求員工簽字。為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應(yīng)的工資數(shù)額，并注明違紀(jì)事由，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)簽字確認(rèn)。
3、有效減少員工辭職爭(zhēng)議的幾個(gè)措施
辭職爭(zhēng)議是指員工按照法律法規(guī)單方面解除勞動(dòng)合同，或者不依法辦理有關(guān)手續(xù)直接離開(kāi)企業(yè)而引起的勞動(dòng)糾紛。按照有關(guān)規(guī)定，員工辭職應(yīng)當(dāng)履行一定的程序，而且企業(yè)一般是不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在勞?dòng)合同有約定的情況下還可以要求員工支付違約金，對(duì)于因辭職造成單位損失的，企業(yè)甚至還可以追究其經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。但實(shí)踐中，不少企業(yè)由于沒(méi)有處理好相關(guān)的手續(xù)，常常會(huì)被惡意跳槽的員工鉆空子而在爭(zhēng)議中處于被動(dòng)。當(dāng)然，由于企業(yè)無(wú)理不同意員工辭職或者不履行后期義務(wù)而產(chǎn)生的爭(zhēng)議所占的比例也不小。按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第31條，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同。該法第32條還規(guī)定不需要提前三十天通知的情形，包括在試用期內(nèi)的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的或者用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?？梢?jiàn)，勞資一方或雙方不遵照法律辦事是導(dǎo)致辭職糾紛的原因。
（1）避免惡意扣人。不少企業(yè)為了防止員工隨意跳槽，不大情愿一些花錢(qián)培訓(xùn)過(guò)的或者有經(jīng)驗(yàn)的員工離開(kāi)，在其提出解除勞動(dòng)合同時(shí)百般刁難卡住不放人。其實(shí)這是違法的，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前30天書(shū)面提出辭職，單位是沒(méi)有理由不批準(zhǔn)的。企業(yè)留住人才的根源在于企業(yè)的發(fā)展空間、工作環(huán)境以及福利薪酬等，而不應(yīng)采取扣檔案、戶口、工資等不合法的方式，以免增加無(wú)謂的爭(zhēng)議。
（2）完善辭職手續(xù)。員工辭職時(shí)，企業(yè)必須讓員工填寫(xiě)辭職申請(qǐng)書(shū)，并辦理勞動(dòng)合同解除證明書(shū)，說(shuō)明解除勞動(dòng)合同的原因，并且要結(jié)清拖欠員工的工資，辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移等其他手續(xù)。
4、有效減少工傷待遇爭(zhēng)議的幾個(gè)措施
工傷待遇是指員工因工受傷或者死亡時(shí)所享受的醫(yī)療、傷殘補(bǔ)償、工傷辭退補(bǔ)償?shù)葞追矫娴拇?。在近幾年?lái)，工傷待遇爭(zhēng)議在各類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議中所占的比例不斷提高。一旦發(fā)生傷亡事故，處理程序十分復(fù)雜，企業(yè)不僅要面對(duì)生產(chǎn)安全部門(mén)、勞動(dòng)保障部門(mén)甚至司法機(jī)關(guān)的追究，而且還必須支付給受傷員工或工亡員工家屬巨額的經(jīng)濟(jì)賠償，因此這也是企業(yè)深感頭痛而又無(wú)奈的問(wèn)題。
（1）嚴(yán)格實(shí)行安全生產(chǎn)。安全生產(chǎn)就是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，防止各類(lèi)事故的發(fā)生，確保生命和財(cái)產(chǎn)安全。企業(yè)只有預(yù)防、減少工傷事故發(fā)生，才能減少人員傷亡，減少工傷補(bǔ)償?shù)闹С?，真正減輕單位和社會(huì)負(fù)擔(dān)?？偟膩?lái)說(shuō)嚴(yán)格遵守國(guó)家有關(guān)安全生產(chǎn)、職業(yè)健康的法律法規(guī)，服從安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)和工傷社會(huì)保險(xiǎn)管理部門(mén)的管理。具體要求做到廠房建設(shè)、機(jī)器設(shè)備、工作場(chǎng)所符合國(guó)家安全、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真制定企業(yè)安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，設(shè)立專(zhuān)職安全員，并對(duì)特種作業(yè)、有毒有害崗位的從業(yè)人員進(jìn)行安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)并做好保護(hù)措施，未經(jīng)安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)合格的從業(yè)人員，不得上崗作業(yè)。只有這樣，才能從根本上減少工傷爭(zhēng)議的發(fā)生。
（2）依法參加工傷保險(xiǎn)。參加社會(huì)工傷保險(xiǎn)是我國(guó)對(duì)相關(guān)企業(yè)的強(qiáng)制性要求，依法參加社會(huì)工傷保險(xiǎn)是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任之一。但事實(shí)上，不僅外資企業(yè)，還包括很多內(nèi)資企業(yè)、事業(yè)單位都沒(méi)有依法參加工傷保險(xiǎn)。筆者認(rèn)為，社會(huì)工傷保險(xiǎn)不僅有效地保障了勞動(dòng)者權(quán)益，也極大地減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)。按照國(guó)務(wù)院《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，企業(yè)買(mǎi)了保險(xiǎn)的工傷，所發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)的70%、一次性傷殘補(bǔ)償金等由社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)承擔(dān)，企業(yè)僅僅是承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)的30%、醫(yī)療期間工資和工傷辭退費(fèi)等。相反，沒(méi)有參加工傷保險(xiǎn)的，不僅要承擔(dān)全部工傷費(fèi)用，而且還必須按照國(guó)務(wù)院《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》重新繳納并按日加收千分之二的滯納金。在勞動(dòng)年檢、工商年檢或外資企業(yè)聯(lián)合年檢時(shí)也會(huì)成為障礙。
（3）重視工傷事故處理。在員工因工受傷或檢查患有職業(yè)病后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)送往醫(yī)院治療，避免傷勢(shì)加重延長(zhǎng)治療期間，以減少醫(yī)療費(fèi)和工傷津貼。醫(yī)療終結(jié)后，應(yīng)當(dāng)立即做勞動(dòng)能力和傷殘等級(jí)鑒定。在是否屬于工傷、職業(yè)病的問(wèn)題上，如果企業(yè)認(rèn)為勞動(dòng)保障部門(mén)的認(rèn)定有異議，可以在60日內(nèi)申請(qǐng)行政復(fù)議，對(duì)復(fù)議決定不服的，可向人民法院提起行政訴訟；企業(yè)對(duì)于認(rèn)為傷殘等級(jí)鑒定有異議的，可在15天內(nèi)申請(qǐng)重新鑒定。員工最終被確定為工傷且評(píng)到傷殘等級(jí)的，企業(yè)則應(yīng)當(dāng)主動(dòng)協(xié)助工傷員工辦理有關(guān)領(lǐng)取社保費(fèi)的手續(xù)。還要注意在合同期內(nèi)企業(yè)不能主動(dòng)辭退該員工，如果員工主動(dòng)要求辭職的，可以雙方協(xié)商工傷辭退費(fèi)的補(bǔ)償金額，應(yīng)當(dāng)注意訂立符合法律的書(shū)面協(xié)議，最好要求其作出書(shū)面承諾放棄追究工傷待遇?？傊?，工傷待遇處理比較繁瑣復(fù)雜，在操作上應(yīng)當(dāng)注意一些技巧，才能盡量減少此類(lèi)爭(zhēng)議。
5、有效減少社保待遇爭(zhēng)議的幾個(gè)措施
目前中國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五類(lèi)。國(guó)務(wù)院《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》第3條規(guī)定：（1）養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的征繳范圍：國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工，實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職工。（2）基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的征繳范圍：國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工，國(guó)家機(jī)關(guān)及其工作人員，事業(yè)單位及其職工，民辦非企業(yè)單位及其職工，社會(huì)團(tuán)體及其專(zhuān)職人員。（3）失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳范圍：國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工，事業(yè)單位及其職工。企業(yè)必須按照相關(guān)規(guī)定辦理上述社會(huì)保險(xiǎn)。隨著我國(guó)社會(huì)保障制度的不斷完善，相關(guān)執(zhí)法的力度不斷加強(qiáng)，員工的維權(quán)意識(shí)不斷提高，因此勞動(dòng)者與單位引發(fā)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的爭(zhēng)議時(shí)有發(fā)生，給企業(yè)的正常生產(chǎn)帶來(lái)了不利的影響。
（1）依法參加社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)不同于商業(yè)保險(xiǎn)，是屬于企業(yè)強(qiáng)制性義務(wù)。按照有關(guān)規(guī)定，因企業(yè)原因沒(méi)有參加社會(huì)保險(xiǎn)的，所發(fā)生的各項(xiàng)賠償費(fèi)用全部由企業(yè)承擔(dān)。同時(shí)，員工要求單位補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的時(shí)效不同于勞動(dòng)仲裁60天的時(shí)效，可以在其知道后隨時(shí)向勞動(dòng)監(jiān)察、社保部門(mén)檢舉投訴，而上述部門(mén)對(duì)違反規(guī)定的企業(yè)是有權(quán)作出強(qiáng)制措施的，這對(duì)漏繳、少繳社保費(fèi)的企業(yè)尤為不利。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照所在地的政策參保，才能減少此類(lèi)糾紛。
（2）注意繳納的方式及比例。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由企業(yè)雙方共同繳納，具體繳費(fèi)比例根據(jù)當(dāng)?shù)卣雠_(tái)的標(biāo)準(zhǔn)。分為兩個(gè)部分，即單位繳納部分和員工繳納部分，其中員工部分應(yīng)當(dāng)由企業(yè)從工資中代扣代繳。有一些企業(yè)為了貪圖方便，在勞動(dòng)合同中約定，將單位應(yīng)繳納部分直接折算為工資。這種做法是不對(duì)的，實(shí)際上不利于保護(hù)雙方的合法權(quán)益，一旦發(fā)生社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議，首先面臨不利的就是企業(yè)一方。
(三)事后亡羊補(bǔ)牢，加強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理應(yīng)對(duì)策略
勞動(dòng)爭(zhēng)議就是勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)發(fā)生的爭(zhēng)執(zhí)，具體指勞動(dòng)者與用人單位之間，在勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)，因使用國(guó)家法律、法規(guī)和制定、履行、變更、終止和解除勞動(dòng)合同以及其他與勞動(dòng)關(guān)系直接相聯(lián)系的問(wèn)題而引起的糾紛。勞動(dòng)糾紛是勞動(dòng)關(guān)系不協(xié)調(diào)的反映，只有妥善、合法、公正、及時(shí)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，才能維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。作為企業(yè)，在與員工履行勞動(dòng)合同過(guò)程中常常發(fā)生各種糾紛爭(zhēng)議，所以應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序有所了解。
1、勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍
(1)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法》第二條規(guī)定本條例適用于中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議：因企業(yè)開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議； 因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議； 因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議； 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。
(2)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一) 第一條規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理：勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中發(fā)生的糾紛；勞動(dòng)者與用人單位之間沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛；勞動(dòng)者退休后，與尚未參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇和其他社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而發(fā)生的糾紛。
(3)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)第七條規(guī)定，下列糾紛不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議：勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛；勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論或者對(duì)職業(yè)病診斷鑒定委員會(huì)的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛；家庭或者個(gè)人與家政服務(wù)人員之間的糾紛；個(gè)體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛；農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶與受雇人之間的糾紛。
2、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的主要途徑
目前我國(guó)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的機(jī)制是《勞動(dòng)法》規(guī)定的“一調(diào)一裁兩審”依次進(jìn)行的單軌制，即勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；當(dāng)事人一方也可以不經(jīng)調(diào)解直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。適用的法律法規(guī)主要是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》和最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的(一)和(二)。
●調(diào)解
企業(yè)可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，負(fù)責(zé)調(diào)解本企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成：職工代表、企業(yè)代表、企業(yè)工會(huì)代表。職工代表由職工代表大會(huì)（或者職工大會(huì)）推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由廠長(zhǎng)（經(jīng)理）指定，企業(yè)工會(huì)代表由企業(yè)工會(huì)委員會(huì)指定。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)遵循當(dāng)事人雙方自愿原則，經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書(shū)，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自覺(jué)履行。與員工達(dá)成的調(diào)解協(xié)議必須是自愿執(zhí)行，這個(gè)協(xié)議沒(méi)有法律強(qiáng)制力，不可以向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)解之日起三十日內(nèi)結(jié)束；到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。調(diào)解不成的，當(dāng)事人在規(guī)定的期限內(nèi)，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
●仲裁
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的前置程序，而且不可逾越，即必須首先經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人才可以向法院起訴，否則人民法院不受理。
程序：（1）時(shí)效：無(wú)論是企業(yè)還是職工提起勞動(dòng)仲裁的時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60天內(nèi)向企業(yè)所在地勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，超過(guò)60天則喪失勝訴權(quán)。所謂“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”，是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。企業(yè)一旦與員工發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，能夠協(xié)商解決當(dāng)然好，但如無(wú)法達(dá)成一致，則企業(yè)一定要注意60天的期限，在法定期限內(nèi)及時(shí)提起勞動(dòng)仲裁才能夠得到法律的保護(hù)。
（2）受理：仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到申訴書(shū)之日起七日內(nèi)做出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會(huì)決定受理的，應(yīng)當(dāng)自作出決定之日起七日內(nèi)將申訴書(shū)的副本送達(dá)被訴人，并組成仲裁庭；決定不予受理的，應(yīng)當(dāng)說(shuō)明理由。
（3）答辯：被訴人應(yīng)當(dāng)自收到申訴書(shū)副本之日起十五日內(nèi)提交答辯書(shū)和有關(guān)證據(jù)。被訴人沒(méi)有按時(shí)提交或者不提交答辯書(shū)的，不影響案件的審理。
（4）期限：仲裁庭處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起六十日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長(zhǎng)的期限不得超過(guò)三十日。
（5）調(diào)解：仲裁庭處理勞動(dòng)爭(zhēng)議一般先行調(diào)解，在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上促使當(dāng)事人雙方自愿達(dá)成協(xié)議。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，仲裁庭會(huì)根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制, 作調(diào)解書(shū)，調(diào)解書(shū)自送達(dá)之日起具有法律效力。
（6）裁決：調(diào)解未達(dá)成協(xié)議或者調(diào)解書(shū)送達(dá)前當(dāng)事人反悔的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)及時(shí)裁決。對(duì)于仲裁裁決，當(dāng)事人雙方均沒(méi)有反對(duì)意見(jiàn)的，應(yīng)當(dāng)執(zhí)行。但仲裁委的仲裁裁決并不是終局的，如有一方不服裁決，應(yīng)在收到裁決書(shū)后15天內(nèi)向法院提出訴訟，否則仲裁裁決在作出后15天就開(kāi)始生效，當(dāng)事人可以向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行該仲裁裁決。
●訴訟
勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生后，員工不能直接向法院提出訴訟，必須先經(jīng)過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序。法律法規(guī)也規(guī)定了例外，比如單獨(dú)訂立的保密協(xié)議等。提起訴訟應(yīng)當(dāng)在收到仲裁裁決書(shū)15天內(nèi)提出。由于采用兩審終審制，所以在一審法院判決后，任何一方不服，還可以在收到判決書(shū)15天內(nèi)提出上訴，上訴于更高一級(jí)的人民法院。在一審中，對(duì)作出的勞動(dòng)仲裁裁決，如果員工提出支付工資等情況，法院可視情況先予執(zhí)行仲裁裁決。另外，由于人民法院實(shí)行了新訴訟收費(fèi)辦法，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議一塊，許多法院實(shí)際上采取不收費(fèi)的做法，因此建議用人單位應(yīng)當(dāng)充分把握這一有利因素。
從以上程序可以看出，勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理過(guò)程比較漫長(zhǎng)，仲裁期限60天，一審6個(gè)月，二審3個(gè)月，總計(jì)11個(gè)月，涉及工傷的還要加上工傷認(rèn)定60天、行政復(fù)議、行政訴訟等等，那時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)?？梢钥隙?，隨著勞動(dòng)保護(hù)力度的不斷加大，用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議一塊投入的時(shí)間、精力和財(cái)力將會(huì)是巨大的。
3、如何維護(hù)自身的合法權(quán)益
(1)積極應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議。在實(shí)踐中，由于宣傳的導(dǎo)向和側(cè)重點(diǎn)的問(wèn)題，我們發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)管理者法律意識(shí)不如員工，采用消極方式應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議，他們往往拒簽法律文書(shū)，不答辯，甚至不出庭應(yīng)訴。這樣放棄自己權(quán)利的結(jié)果不言自明。對(duì)于進(jìn)入仲裁、訴訟程序的勞動(dòng)爭(zhēng)議，必須認(rèn)真對(duì)待，積極行使訴訟權(quán)利，不能持無(wú)所謂態(tài)度，對(duì)訴爭(zhēng)置之不理，否則即放棄法律賦予的權(quán)利，視為對(duì)對(duì)方主張的自認(rèn)。當(dāng)事人依法參加訴訟是法律賦予的權(quán)利，也是應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。只有通過(guò)應(yīng)訴，才能向仲裁委或法院陳述自己的理由，辯駁對(duì)方的主張，從而贏得合理的判決。不應(yīng)訴抗辯就放棄了維護(hù)自身權(quán)利的機(jī)會(huì)，法院將依據(jù)對(duì)方的主張直接判決承擔(dān)法律責(zé)任。
(2)正確表明態(tài)度。用人單位在爭(zhēng)議發(fā)生后，應(yīng)當(dāng)充分行使法律賦予的權(quán)利，對(duì)于對(duì)方提出的主張以及相關(guān)證據(jù)必須表示明確的態(tài)度。不能模棱兩可，既不肯定也不否認(rèn)，切忌聽(tīng)之任之，消極對(duì)待。這在法律上將構(gòu)成“擬制自認(rèn)”，即默認(rèn)了對(duì)方當(dāng)事人陳述的案件事實(shí)，法院可據(jù)此支持對(duì)方當(dāng)事人的主張。
(3)依法舉證質(zhì)證。依據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任為用人單位，舉證質(zhì)量的高低直接關(guān)系勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的結(jié)果，通過(guò)充分展示證據(jù)才能駁倒對(duì)方的主張，支持自己的觀點(diǎn)。用人單位應(yīng)當(dāng)充分收集，有選擇地提供證據(jù)，維護(hù)自身權(quán)利。在應(yīng)訴中必須依照法律規(guī)定的形式、要求和期限向法院提交證據(jù)，所提交的證據(jù)必須符合客觀性、合法性與關(guān)聯(lián)性。
(4)善于運(yùn)用法律規(guī)定應(yīng)訴抗辯。勞動(dòng)法律法規(guī)和政策數(shù)量龐雜，涉及層面既廣又多，變化頻繁。用人單位應(yīng)當(dāng)充分征詢專(zhuān)業(yè)人員的意見(jiàn)，商討對(duì)策。在應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議中，對(duì)案件涉及的法律法規(guī)和政策注意廣泛收集、仔細(xì)甄別，從中尋求支持自己主張的法律依據(jù)。
4、把握幾個(gè)原則性問(wèn)題
(1)管轄問(wèn)題
實(shí)踐中，注意掌握一些勞動(dòng)爭(zhēng)議訟裁管轄方面的知識(shí)，可以幫助企業(yè)減少法律成本，甚至可以直接避免訟累。比如處理勞動(dòng)爭(zhēng)議之前，要先搞清楚是屬于勞動(dòng)仲裁立案范圍還是屬于民事訴訟立案范圍，是屬于市級(jí)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)管轄范圍還是區(qū)縣級(jí)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)管轄范圍，是由本地的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)管轄還是外地勞動(dòng)仲裁委員會(huì)管轄。一般來(lái)說(shuō)，地方各級(jí)仲裁委員會(huì)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的管轄范圍由省、自治區(qū)、直轄市人民政府依據(jù)《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》確定。企業(yè)注意到了以上問(wèn)題，在提起勞動(dòng)仲裁或訴訟時(shí)就可以做到有的放矢，避免出現(xiàn)不予受理立不了案的情況；在應(yīng)訴時(shí)，發(fā)覺(jué)管轄有誤則可以提出管轄異議。
(2)時(shí)效問(wèn)題
隨著一些保護(hù)勞動(dòng)者申訴、訴訟權(quán)利的新措施不斷出臺(tái)，時(shí)效問(wèn)題對(duì)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的影響越來(lái)越大，甚至可能改變整個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議“一裁兩審”的結(jié)果。按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。勞動(dòng)部對(duì)此解釋說(shuō)，所謂“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”就是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。因此，勞動(dòng)仲裁的時(shí)效就是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60天內(nèi)。關(guān)鍵在于如何把握勞動(dòng)爭(zhēng)議的起算日，目前仍是一個(gè)爭(zhēng)議較大的問(wèn)題。一般在仲裁階段，可能對(duì)60天時(shí)效的認(rèn)定比較嚴(yán)格呆板，法院則多數(shù)會(huì)從實(shí)質(zhì)上去考慮是否從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起超過(guò)60天?？偟膩?lái)說(shuō)，只要?jiǎng)趧?dòng)者超過(guò)時(shí)效的理由正當(dāng)，法院都會(huì)受理。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑要面臨勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增多、耗費(fèi)時(shí)間和人力物力的局面。因此，認(rèn)真學(xué)習(xí)一下時(shí)效非常必要。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返谝粭l規(guī)定，人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：(一)在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書(shū)面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。(二)因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。(三)勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。
《解釋二》第十三條規(guī)定，當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期間中斷：1. 向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利；2. 向有關(guān)部門(mén)請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)；3. 對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。申請(qǐng)仲裁期間中斷的，從對(duì)方當(dāng)事人明確拒絕履行義務(wù)，或者有關(guān)部門(mén)作出處理決定或明確表示不予處理時(shí)起，申請(qǐng)仲裁期間重新計(jì)算。只要職工在仲裁中能提供發(fā)生爭(zhēng)議后60日內(nèi)曾向企業(yè)主管部門(mén)或國(guó)家行政機(jī)關(guān)反映，企業(yè)就不能以已過(guò)時(shí)效作為抗辯理由。
除了掌握仲裁時(shí)效為60天以外，還應(yīng)當(dāng)了解其他一些時(shí)效的規(guī)定，如申報(bào)工傷的時(shí)效，職工要求補(bǔ)繳社保費(fèi)的時(shí)效，違反保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的時(shí)效等，避免錯(cuò)過(guò)時(shí)效喪失勝訴權(quán)。反之亦然，如果對(duì)方的請(qǐng)求已過(guò)時(shí)效或者超過(guò)時(shí)效的理由不成立，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院提出異議，結(jié)束法律程序。
(3)調(diào)解問(wèn)題
調(diào)解是我國(guó)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議貫徹的一大原則，大的來(lái)說(shuō)，不僅節(jié)省了司法資源，同時(shí)也是快速、有效解決勞資糾紛的途徑。對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)也很受歡迎，可以省時(shí)省力。在調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)不能采取壓制、抵觸手段，容易引起員工敵對(duì)情緒。一些企業(yè)喜歡利用法定程序拖跨對(duì)方的做法也不可取，既不利于企業(yè)日常高效的運(yùn)作，也影響了自身的信譽(yù)聲望。勞動(dòng)糾紛屬于民事糾紛的范疇，糾紛發(fā)生后，雙方最主要的也是共同的目的就是為了解決問(wèn)題不是為了斗氣糾纏，關(guān)鍵還是在于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題。企業(yè)和員工由于各自所處位置不同，調(diào)解的條件有所不同，但調(diào)解的目的是相近的，過(guò)錯(cuò)的一方希望通過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償對(duì)過(guò)錯(cuò)進(jìn)行補(bǔ)救，另一方則想要盡快得到合理補(bǔ)償，都需要早日解決問(wèn)題以便專(zhuān)注生產(chǎn)、工作。當(dāng)然，除了雙方調(diào)解目的相同這個(gè)有利因素之外，調(diào)解的方式技巧、氣氛語(yǔ)言也必不可少。因此，在法律允許的范圍內(nèi)，雙方還是能夠找到一個(gè)利益平衡點(diǎn)，最終達(dá)成和解。筆者在辦案實(shí)踐中，深刻體會(huì)到巧妙利用調(diào)解原則化解勞動(dòng)爭(zhēng)議的好處，通過(guò)調(diào)解處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，勞資雙方對(duì)調(diào)解結(jié)果也比較滿意。
(4)舉證問(wèn)題
在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，企業(yè)必須承擔(dān)比職工更多的舉證責(zé)任?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》更加重了這種責(zé)任，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬和計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，都由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。依據(jù)舉證責(zé)任分配規(guī)則，沒(méi)有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的法律后果。舉證質(zhì)量的高低直接關(guān)系勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的結(jié)果，通過(guò)充分展示證據(jù)，才能駁倒對(duì)方的主張，支持自己的觀點(diǎn)。
勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后采集證據(jù)是確保勝訴的基本前提，用人單位一般應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備以下證據(jù)：（一）勞動(dòng)合同，證明雙方勞動(dòng)關(guān)系存在；（二）工資表，證明員工的工資水平；（三）出勤記錄，證明員工的出勤情況，有無(wú)加班；（四）規(guī)章制度，證明處罰的依據(jù)；（五）員工處分紀(jì)錄，證明員工的違紀(jì)情況；（六）解除勞動(dòng)合同的證明，如辭職申請(qǐng)書(shū)、辭退決定、除名通知書(shū)等，證明勞動(dòng)合同何時(shí)解除，因何解除；（七）辦理社保情況及其他證明。
在采集的證據(jù)的基礎(chǔ)上，還必須同時(shí)具備關(guān)聯(lián)性、真實(shí)性與合法性三點(diǎn)要求。關(guān)聯(lián)性就是所采集的證據(jù)與待證事實(shí)之間存在內(nèi)在的、必然的聯(lián)系，如果采集的證據(jù)與待證事實(shí)之間沒(méi)有法律上的聯(lián)系，就無(wú)法支持自己的主張。如應(yīng)對(duì)解除勞動(dòng)合同糾紛就應(yīng)當(dāng)收集以下證據(jù)：證明職工違紀(jì)事實(shí)的證據(jù)，包括相關(guān)的書(shū)證、物證、證人證言等；處理過(guò)程中征求工會(huì)意見(jiàn)、通知當(dāng)事人陳述申辯的記錄、本單位依法制定的規(guī)章制度以及送達(dá)解除勞動(dòng)合同的記錄等。采集的證據(jù)還應(yīng)當(dāng)具備真實(shí)性與合法性。真實(shí)性強(qiáng)調(diào)的是證據(jù)本身的真實(shí)性，如作為證據(jù)的視聽(tīng)資料不存在剪輯、變?cè)斓那樾巍：戏ㄐ詣t要求證據(jù)的形式和采集過(guò)程必須符合法律規(guī)定，如采集證據(jù)應(yīng)當(dāng)由兩名以上工作人員進(jìn)行。
充分展示證據(jù)為應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議構(gòu)建了事實(shí)上的支撐，善于運(yùn)用法律規(guī)定則為應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議提供了法律上的支撐。不同案由的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，適用不同勞動(dòng)法律、政策、法規(guī)、司法解釋、部門(mén)規(guī)章以及地方文件。合法有效的勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、企業(yè)規(guī)章和勞動(dòng)紀(jì)律也可做為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。需要注意的是上述各種依據(jù)的效力并不是一樣的，司法機(jī)關(guān)適用的原則是，在效力層次上適用高位法優(yōu)先于低位法，勞動(dòng)合同和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章不與法律法規(guī)相抵觸的，也作為處理依據(jù)。因此，如何選擇適用對(duì)自身有利的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理依據(jù)，有賴于企業(yè)自身加強(qiáng)對(duì)法律的了解、掌握、熟悉。在實(shí)踐中，不少企業(yè)面臨這樣一個(gè)尷尬局面，就是一些員工確實(shí)是違反了公司制度、勞動(dòng)紀(jì)律或者勞動(dòng)合同，甚至還造成了損失，但是企業(yè)在依據(jù)內(nèi)部規(guī)定對(duì)其進(jìn)行處理后卻做了被告，最后承擔(dān)敗訴的結(jié)果。這實(shí)際上是由于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章自身存在問(wèn)題，沒(méi)有被訟裁機(jī)關(guān)采納，不能成為處理依據(jù)的緣故。不少企業(yè)對(duì)內(nèi)部規(guī)章理解存在誤區(qū)，以為有制度出臺(tái)，員工就必須無(wú)條件執(zhí)行，否則就給予重罰處理。此種觀點(diǎn)應(yīng)予以改正。用人單位根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度對(duì)員工處罰的，對(duì)所依據(jù)的規(guī)章制度的內(nèi)容和程序合法性應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，如果內(nèi)部規(guī)章有不符合法律法規(guī)的地方，是不能作為處理員工的依據(jù)的。
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