事實(shí)上，薪酬問題十分棘手，甚至比“偉大管理的12要素”中的任何一個(gè)要素還要讓人傷腦筋。薪酬問題能夠體現(xiàn)社會(huì)地位的差異，容易引起人與人之間的嫉妒心理甚至政治糾紛，從這個(gè)角度來說，薪酬問題是一個(gè)隱患，所以必須正確面對和處理這個(gè)問題。
高薪酬不能保證高敬業(yè)度
企業(yè)主管可能會(huì)陷入這樣一個(gè)誤區(qū)——員工獲得的薪酬越高，他們也會(huì)越幸福，但是眾多事實(shí)表明，金錢并不能買到幸福。當(dāng)然，金錢也不一定能換來員工的敬業(yè)度。
無論是好員工還是“差”員工，都認(rèn)為公司應(yīng)該給他們漲工資。
多數(shù)員工不是很滿意他們現(xiàn)在的工資，員工渴望不斷進(jìn)步，希望增強(qiáng)自己的購買力，而且他們自認(rèn)為自己為老板做了很大的犧牲?？紤]到這些問題，員工們對于薪酬的不滿也就可以理解了。問題在于，每當(dāng)被問到薪酬問題時(shí)，即使表現(xiàn)最差的員工也無法客觀地面對，他們也會(huì)像好員工一樣要求加薪。有一家公司允許其員工為自己設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果該公司的總裁說道：“這簡直就是一場災(zāi)難，好員工為自己定的薪資太低，而表現(xiàn)不好的員工為自己定的薪資太高?！?/span>
無論給員工分配什么任務(wù)，公司都希望能夠操控結(jié)果，而一旦任務(wù)沒有成功完成，那這一期望就會(huì)落空。當(dāng)你問一個(gè)人是否滿意自己的薪資時(shí)，她不會(huì)只說“不滿意”，很可能還會(huì)追問“什么時(shí)候給我加薪呀”。盡管幾乎在任何一家企業(yè)，都會(huì)有一些員工值得公司為他們加薪，但沒有必要去征求每一個(gè)員工的意見，否則最后既不能確定究竟該給誰加薪，也不能為公司領(lǐng)導(dǎo)提供任何有用的信息。
一些獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可能會(huì)適得其反，降低員工的積極性。
當(dāng)公司把獎(jiǎng)勵(lì)分割成小份額、多人份時(shí)，這些小份額的獎(jiǎng)勵(lì)起到的作用可能會(huì)事與愿違。假設(shè)公司需要一名員工來完成一項(xiàng)小任務(wù)，繼而獎(jiǎng)勵(lì)他一小筆獎(jiǎng)金，這就意味著告訴員工：“本來你可能不愿意做這件事，所以我們現(xiàn)在有償讓你來做這件事情?！睆倪壿嬌蟻碚f，這份獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是一個(gè)很大的誘惑才對，可恰恰相反，這份獎(jiǎng)勵(lì)降低了員工的積極性。原因在于，這份獎(jiǎng)勵(lì)原本是作為獎(jiǎng)金發(fā)給員工的，卻被員工下意識(shí)地理解成了是賄賂他的手段。阿德華·戴瑟、理查德·克斯特納和理查德·瑞安三位教授對關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)如何影響員工行為的128項(xiàng)研究進(jìn)行了分析，得出了如下結(jié)論：“當(dāng)人們有償去做一個(gè)有意思的活動(dòng)時(shí)，他們很可能會(huì)把自己的行為依附于對獎(jiǎng)勵(lì)的渴求，而導(dǎo)致他們對活動(dòng)本身的興趣大打折扣。”用科學(xué)家的術(shù)語來說就是，這些零零碎碎的報(bào)酬把行為本身所有的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力一點(diǎn)一點(diǎn)地榨干了。
薪酬水平往往更關(guān)乎社會(huì)地位而非支付能力。
大量研究表明，一個(gè)人是否滿意他的薪酬更多地取決于他的薪資比身邊的人高多少，而并不單單取決于其薪酬本身的數(shù)額。假設(shè)一美元的購買力不變，以下兩種情況你會(huì)選擇哪一個(gè)呢？A ：你的年收入是5萬美元，其他人的年收入是2萬5千美元；B：你的年收入是10萬美元，其他人是20萬美元。面對這個(gè)選擇，一半的人會(huì)選擇A，雖然薪資數(shù)額相對較低，但和別人相比，你的薪酬卻遙遙領(lǐng)先。
在美國，上市貿(mào)易公司的總裁和其他四名薪資最高的管理人員被要求公開其薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)檎灯髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在高收入排行榜中角逐比拼之際，薪酬公開不但沒有對他們的薪酬產(chǎn)生不良影響，反而使得他們的薪資以驚人的速度上漲。原來，高管們會(huì)和公司里的其他人比較薪酬的多少，而現(xiàn)在則會(huì)和其他公司的高管進(jìn)行比較，而且，每一位高管都認(rèn)為自己所得的薪酬應(yīng)該居于平均水平之上。
員工間的薪酬比較會(huì)引發(fā)激烈的情緒斗爭
人們總是羨慕別人的收入。不同于其他屬性，薪酬可以作為個(gè)人排名的標(biāo)準(zhǔn)，它可以直接而又清楚地指出一個(gè)人在排名中的位置和等級，無論是全球富豪榜還是地方上報(bào)紙刊登的企業(yè)總裁收入排行榜，都是把最會(huì)掙錢的人及其收入進(jìn)行排名并刊登出來。
華爾街雜志刊登了一則故事：一位女士在辦公室的影印機(jī)上發(fā)現(xiàn)了一份資料，里面記錄著80名員工的業(yè)績、底薪、薪資漲幅及獎(jiǎng)金。她的一個(gè)同事經(jīng)常犯錯(cuò)、把情況搞得很糟糕，已經(jīng)是出了名的?？墒菗?jù)那份資料顯示，這名同事的年薪是65000美元，竟然比其他更有能力的同事都多。相比那些級別相同而經(jīng)驗(yàn)更豐富的老員工，一些新入職的員工每年的收入竟然比前者高20萬美元?？吹竭@些信息，這名女士感到十分憤慨，她不得不問自己：為什么要為了那份比別人都少的工資，連周末都要加班工作呢?她說：“我不能忍受這樣的不平等?！痹谌齻€(gè)月后，她辭職了。
雖然個(gè)人的薪酬通常不應(yīng)公開，但薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該透明。
通常情況下，個(gè)人的薪酬水平最好保密，而公開已經(jīng)規(guī)定好的工資標(biāo)準(zhǔn)對于實(shí)現(xiàn)公平是十分必要的。正如一項(xiàng)研究表明的那樣，員工需要知道“薪酬計(jì)劃是如何規(guī)定的，其目標(biāo)是什么，這一目標(biāo)是如何評估的，薪酬的支付是如何決定的”。只有當(dāng)工薪群體了解了這些信息之后，才會(huì)相信社會(huì)學(xué)家口中的“程序公平和分配公平”，否則，這家公司就會(huì)被認(rèn)為是徇私偏袒、搞機(jī)會(huì)主義、差別對待員工。
企業(yè)的決策者必須想清楚一個(gè)問題：如果所有人的收入都公開的話，后果會(huì)有多么嚴(yán)重?如果公司誠實(shí)地向員工公開其薪酬的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)和方式，那么即使公開所有人的收入，多數(shù)員工也不會(huì)對此感到震驚的，這樣的話，公司也就能自圓其說了。
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