1、甄選及任用技術(shù)
2、教育訓(xùn)練及工作教導(dǎo)技術(shù)
3、時(shí)間管理技術(shù)
4、溝通管理技術(shù)
5、目標(biāo)管理技術(shù)
6、績(jī)效管理技術(shù)
7、人性管理技術(shù)
8、例外管理技術(shù)
9、授權(quán)管理技術(shù)
10、 重點(diǎn)管理技術(shù)
11、 目視管理技術(shù)
12、 問題分析技術(shù)
13、 激勵(lì)管理技術(shù)
14、 參與管理技術(shù)
15、 成本管理技術(shù)
16、 改善管理技術(shù)
17、 推移圖之使用
管理技術(shù)之一——甄選及任用技術(shù)
人才在那里？這是每個(gè)企業(yè)均面臨的問題，亦是企業(yè)內(nèi)每個(gè)主管人員碰到的問題。
招募人員除了人事部門有全盤規(guī)劃外，部門主管更應(yīng)參與其事，而且也是整個(gè)過程的主導(dǎo)人及決策者。
人員甄選貴在適用適才，適才適用之原則。二次世界大戰(zhàn)以后，大量生產(chǎn)的方式沿用至今，在管理上采用分工專業(yè)化。尤其在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)往往要求的就是熟練，熟能生巧，效率品質(zhì)自然可提高。因之聘用第一線之操作人員，應(yīng)以動(dòng)作靈敏度為考量第一重點(diǎn)。
初階管理人員最主要還是要具備專業(yè)技術(shù)。管理技術(shù)及人際技術(shù)可于晉升前先予初步職前訓(xùn)練、或工作中加予在職訓(xùn)練。故應(yīng)以內(nèi)部調(diào)升為優(yōu)先考量。
中、高階管理人員，除應(yīng)具備專業(yè)素養(yǎng)外，因這些人將來要帶領(lǐng)企業(yè)或部門的走向，管理理念及管理技術(shù)應(yīng)有一定的基礎(chǔ)，也就是可塑性要列為優(yōu)先考量。
中小企業(yè)對(duì)外聘用新進(jìn)入員簡(jiǎn)介：
（一）聘用原則及程序
1、當(dāng)生產(chǎn)負(fù)荷變更，或人員減少時(shí)，部門主管提出“人員增聘申請(qǐng)書”經(jīng)權(quán)責(zé)單位核準(zhǔn)后交與人事部門憑辦。
2、依核準(zhǔn)之人力需求計(jì)劃為準(zhǔn)則。（表8-1-1）
3、人事部門收到應(yīng)徵資料后，應(yīng)依用人條件做資料初步審核。
4、初審合格之資料應(yīng)盡速安排分批面談。
5、面試者除人事部門，應(yīng)至少包括該職位二級(jí)以上之主管。
6、一般分權(quán)方式：操作工由部門主管核定，主管職或?qū)I(yè)技能職由總經(jīng)理核定。
注：需求人員亦可由內(nèi)部員工推薦，但推薦者需具如下條件：
①企業(yè)服務(wù)年資6個(gè)月以上。
②月考績(jī)一半以上為優(yōu)等。
推薦書送人事部門依應(yīng)徵程序作業(yè)。
內(nèi)部人員推薦經(jīng)錄用，并經(jīng)一段時(shí)間之追蹤考核優(yōu)良者公司可制訂獎(jiǎng)勵(lì)辦法予以獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)金）。
通常用人的時(shí)機(jī)大致為：
1、人員離職要補(bǔ)足
2、人員升遷或調(diào)動(dòng)要補(bǔ)足
3、擴(kuò)大生產(chǎn)或業(yè)務(wù)量。
4、政策上人員的儲(chǔ)備
干練的管理人員會(huì)從事工作簡(jiǎn)化精簡(jiǎn)人員的工作。拙劣的管理人員，工作負(fù)荷大時(shí)，第一個(gè)想到的就是人員的增加。
（二）面談注意事項(xiàng)
（1）以書面或口頭通知面談?wù)?，并說明何日、何時(shí)、何地、準(zhǔn)備何物。
（2）接待人員應(yīng)予親切、歡迎之態(tài)度，使之有溫暖的感覺。
（3）面談?wù)邞?yīng)親自填寫本公司“員工履歷表”（表8-1-2）以鑒別文筆及求得應(yīng)徵者資料之完整。
（4）面試者對(duì)予應(yīng)徵人的資料，應(yīng)予事前了解。
（5）面試開始前應(yīng)先介紹公司狀況，包括沿革現(xiàn)狀、將來展望有哪些優(yōu)勢(shì)，缺點(diǎn)亦不妨告之。
（6）以輕松、關(guān)切方式進(jìn)行問答（不妨帶些幽默）。
＊ 請(qǐng)問你為何認(rèn)為會(huì)喜歡本公司的工作？
＊ 談一談你自學(xué)校出來以后的工作經(jīng)驗(yàn)好嗎？
＊ 你做過的工作，你認(rèn)為最喜歡的或最有成就的？
＊ 你認(rèn)為最大的長(zhǎng)處或缺點(diǎn)是什么？
＊ 簡(jiǎn)略談?wù)勀銥楹坞x開以前的那些工作？
＊ 你在生活上有那些興趣？。
＊ 你認(rèn)為一個(gè)最好的主管是怎樣的人？而你認(rèn)為最壞的主管又是怎樣的人？
＊ 你的專長(zhǎng)？或你將來最喜歡的工作？
＊ 你如何來衡量你的工作成果？
＊ 你對(duì)公司雇用你的信心？
＊ 你對(duì)于待遇有何要求？
＊ 你對(duì)于需要了解本公司更多的還有那些嗎，
（7）隨時(shí)摘記其回答作為取舍之參考。
（8）給他一個(gè)談未來抱負(fù)之機(jī)會(huì)，看他是否有目標(biāo)及上進(jìn)心或者可能好高騖遠(yuǎn)，無(wú)法安于其職。
（9）面談中應(yīng)避免其他雜事或電話干擾。
（10）專業(yè)技術(shù)筆試（或操作）之場(chǎng)所，應(yīng)不受外人干擾。
（11）面談結(jié)束后，面試人員應(yīng)將優(yōu)缺點(diǎn)填入，與人事部門協(xié)商決定錄用人員，并依組織權(quán)責(zé)核定。
（12）核定后錄用人員應(yīng)盡速發(fā)函“錄用通知書”。
選人的方式隨著企業(yè)主管的理念及所擔(dān)負(fù)的工作而有不同的考量，有人是唯才是用，也有人認(rèn)為品德優(yōu)先，甚至也有聽話就好的概念，隨著社會(huì)環(huán)境的變遷，甚多人價(jià)值觀、道德觀也會(huì)跟著迷失，傳統(tǒng)上適才適用，也就不得不融入適德適用了，比如說一個(gè)企業(yè)里，所負(fù)責(zé)的工作與金錢有直接關(guān)系的位置，品德就是一個(gè)很重要的考量。
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※ 良好的企業(yè)形象，有助于吸引負(fù)責(zé)盡職的人才！ ※
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（三）以人為本的經(jīng)營(yíng)
我們談企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，首先要有這個(gè)體認(rèn)“企者人之積”，企業(yè)始于人，止于人，企業(yè)所有的活動(dòng)均是由人操作。
美國(guó)鋼鐵大王卡納基曾說過：“把我的資產(chǎn)拿走，可是把人留下，五年以內(nèi)，我就能使一切恢復(fù)舊觀”。他死后，在他的墓碑上刻有這段字：“把才智比自己高的人當(dāng)作部屬，了解個(gè)別一起工作的人，在此長(zhǎng)眠”。
日本新力（SONY）企業(yè)盛田昭夫在他的自傳《新力與我》中也提出：對(duì)日本最卓越的企業(yè)而言，成功并沒什么不傳之秘。沒有一個(gè)理論、計(jì)劃或政府的政策可以使企業(yè)成功，唯一的關(guān)鍵只有一個(gè)，那就是“人”，以“人”為本的管理，不但需要發(fā)乎真誠(chéng)的貫徹決心，也必須有極大的魄力才能執(zhí)行。
“人為企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功之本”，證諸臺(tái)灣與日本都是相當(dāng)缺乏資源但是能在世界經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上閃閃發(fā)光，所憑籍的就是“良好的人力資源”。
企業(yè)要卓越，各階層的管理人員，就必要具備有關(guān)“人”的功夫。
1、知人：知己知彼，知己識(shí)人。
2、選人：適任，適群，適己。
3、育人：自我培育，培育部屬。
4、用人：知人善任。
5、安人：安于工作，勤于工作，樂于工作。
企業(yè)既然主要的關(guān)鍵在于人，各階層的主管人員就得重視人，重視人的程度，就看如何在上述5點(diǎn)下功夫。
* * 企業(yè)有限公司
_____月人力狀況調(diào)查表（表8—1—1） 日期：
部 門
生產(chǎn)計(jì)劃數(shù)
(或需求工時(shí))
需求人員
現(xiàn)有人員
差 數(shù)
處 理
企劃課
人事課
總務(wù)課
工務(wù)課
財(cái)務(wù)課
營(yíng)業(yè)部
技術(shù)部
生技部
品管部
物料課
生管課
制一課
制二課
制三課
制四課
制五課
合 計(jì)
注：本表每月20日前提出次月份人力需求
管理技術(shù)之二——教育訓(xùn)練／工作教導(dǎo)技術(shù)
訓(xùn)練／指導(dǎo)技術(shù)是一個(gè)卓越管理人員不可欠缺的一項(xiàng)技巧。因?yàn)樽鳛橹鞴艿淖钪匾蝿?wù)就是透過所屬的部屬來達(dá)成工作目標(biāo)。
身為領(lǐng)班，假如你能把你的班員個(gè)個(gè)都能訓(xùn)練成與你一樣能力強(qiáng)、責(zé)任感重，保證你就是超級(jí)領(lǐng)班，明天的課長(zhǎng)可能就是你。
然而如何提升部屬的工作能力，就要靠主管的訓(xùn)練與指導(dǎo)技巧了。
綜觀世界上任何一個(gè)成功的企業(yè)，莫不把教育訓(xùn)練員工作為企業(yè)成長(zhǎng)的帶動(dòng)者，永續(xù)經(jīng)營(yíng)的基柱。
我們通常用績(jī)效考核來衡量一個(gè)部門的現(xiàn)在狀況，但是對(duì)于未來是否是個(gè)“希望部門”，衡量的方法就是教育訓(xùn)練投入了多少？
（一）如何做好訓(xùn)練
①訓(xùn)練計(jì)劃（表8-2-1）
＊ 公司或部門應(yīng)編排常年性的訓(xùn)練計(jì)劃。
＊ 依管理人員、操作人員、新進(jìn)人員安排。
②訓(xùn)練課程安排之原則
＊ 參與啟發(fā)，讓學(xué)員提出問題（實(shí)例）來共同研討。
＊ 授課過程中可設(shè)計(jì)一些有意義的商戰(zhàn)游戲，提高學(xué)習(xí)效果。
③訓(xùn)練講師注意事項(xiàng)
＊ 充分的準(zhǔn)備內(nèi)容、或教材教具，學(xué)員背景了解。
＊ 良好的學(xué)習(xí)環(huán)境—燈光、溫度、避免干擾。
＊ 良好的學(xué)習(xí)氣氛。
＊ 確定學(xué)員了解的程度。
＊ 提高學(xué)員注意力。
＊ 檢討改進(jìn)。
事實(shí)上，世界上任何一個(gè)表現(xiàn)好的企業(yè)均有一個(gè)共同的做法，就是選了人以后，懂得如何把人更快速的培養(yǎng)成更有用的人，所以此類型的企業(yè)通常會(huì)有一套完整的員工訓(xùn)練計(jì)劃，做為執(zhí)行的依據(jù)。
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※ 更高的職位，乃是更人責(zé)任的代名詞，而 ※
※ 需要有更大能力來承擔(dān)。 ※
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（二）如何做工作教導(dǎo)
世界上大部分都是平凡的人，平凡的人沒辦法一點(diǎn)就通，你不能期望什么事只教他一次，他就能做得好，你必須再“注意教導(dǎo)”他，他才能做得好。如果身為主管的你能了解這一點(diǎn)，你將成為一個(gè)杰出的主管。
在卓越的部門里，個(gè)人的工作能力及績(jī)效表現(xiàn)，是考量一個(gè)人升遷的重要依據(jù)，單位主管對(duì)表現(xiàn)不佳的部屬應(yīng)隨時(shí)提出糾正與指導(dǎo)，以幫助他們改進(jìn)工作績(jī)效。若是屢屢犯錯(cuò)而不改，則應(yīng)盡速作處置，而不能把他安排到一個(gè)無(wú)關(guān)緊要的職位上，高績(jī)效的部門是不能允許有冗員存在的。
工作教導(dǎo)法
①做成訓(xùn)練預(yù)定表（表8-2-2）
＊生產(chǎn)上或產(chǎn)品上的變動(dòng)。
＊人員的調(diào)動(dòng)。
②訓(xùn)練計(jì)劃
＊訓(xùn)練哪些人。
＊何種工作。
＊起迄時(shí)間。
③準(zhǔn)備教導(dǎo)有關(guān)的物品
④工作教導(dǎo)步驟
＊口授。
＊表演授。
＊試作。
＊追蹤指導(dǎo)。
工作教導(dǎo)法通常指的是那些實(shí)際操作的人，尤其教導(dǎo)4步驟法延用至今幾十年，即簡(jiǎn)單又有效，可說是管理人員必須學(xué)習(xí)的。
（范例） * *公司年度培訓(xùn)計(jì)劃（表8-2-1）
月份
訓(xùn)練項(xiàng)目
訓(xùn)練對(duì)象
時(shí) 數(shù)
地 點(diǎn)
講 師
準(zhǔn)備事項(xiàng)
1
員工管理規(guī)劃
全體員工
6小時(shí)
各單位
各單位主管
公司員工管理規(guī)則修訂
2
員工生活禮儀
全體員工
6小時(shí)
各單位
各單位主管
示范人員
3
品管（SQCI）
有關(guān)干部
15小時(shí)
訓(xùn)練教室
顧問公司
教材
4
（SQCII）
有關(guān)干部
15小時(shí)
訓(xùn)練教室
顧問公司
教材
5
整理整頓
干部
全體員工
3小時(shí)
3小時(shí)
訓(xùn)練教室
各單位主管
示范部門
6
機(jī)械保養(yǎng)
有關(guān)人員
3小時(shí)
訓(xùn)練教室
工務(wù)主管
7
工業(yè)安全
有關(guān)人員
3小時(shí)
訓(xùn)練教室
總務(wù)主管
8
管理技術(shù)（目標(biāo)管理技術(shù)）
干部
6小時(shí)
訓(xùn)練教室
顧問公司
教材
9
管理技術(shù)（問題分析技術(shù)）
干部
6小時(shí)
訓(xùn)練教室
顧問公司
教材
10
開會(huì)方法
干部
6小時(shí)
訓(xùn)練教室
廠長(zhǎng)
11
士氣激勵(lì)法
干部
6小時(shí)
訓(xùn)練教室
廠長(zhǎng)
12
工作教導(dǎo)法
干部
6小時(shí)
訓(xùn)練教室
廠長(zhǎng)
注：1、確定的名單及日期由人事部知。2、委外訓(xùn)練計(jì)劃另作。
______月份廠內(nèi)工作教導(dǎo)預(yù)定表（表8-2-2）
部門：________ 責(zé)任者：______
項(xiàng)目
日期
姓名
項(xiàng)目參考：1、生產(chǎn)線工站作業(yè)方法。 2、機(jī)器操作及故障排除
3、機(jī)器保養(yǎng) 4、工具使用
5、產(chǎn)品自主檢驗(yàn) 6、來料檢驗(yàn)
7、工作場(chǎng)所
記 號(hào)：▲應(yīng)該會(huì)、已熟練
△應(yīng)該會(huì)、未熟練
χ可以不會(huì)、未熟練
(三)如何培養(yǎng)新進(jìn)人員
新進(jìn)入公司的新進(jìn)人員，是培養(yǎng)工作欲望的最佳時(shí)機(jī)，一個(gè)人初進(jìn)公司，難免會(huì)有惶恐及陌生的心情，此時(shí)有關(guān)人員應(yīng)設(shè)法以親切、歡迎的態(tài)度予以消除惶恐的心情。
I、報(bào)到
①要親切的歡迎。
②表示關(guān)懷的心。
③介紹公司的概況（人事部門負(fù)責(zé)）。
* 公司沿革。
* 組織概況。
* 產(chǎn)品。
* 公司特色。
* 領(lǐng)導(dǎo)人員。
* 作息時(shí)間。
* 與日常生活相關(guān)之場(chǎng)所。
* 員工守則。
* 其它公司有關(guān)規(guī)定。
以上應(yīng)由人事部門于新進(jìn)員工報(bào)到的第一天，先實(shí)施一天的職前心理建設(shè)，讓新進(jìn)人員能盡速融入公司文化。
II、分發(fā)
第二天人事部門將人員分發(fā)到用人部門
①用人部門應(yīng)同樣親切的歡迎（部門主管負(fù)責(zé)）。
②介紹部門情況。
③介紹工作內(nèi)容（含前后延伸之相關(guān)工作）。
④介紹主管及同事。
⑤除主管之指導(dǎo)外，應(yīng)指定其他的人予協(xié)助。
⑥有計(jì)劃的做工作教導(dǎo)。
⑦安全問題要特別重視。
⑧應(yīng)每日查看。
III、正式編制前之實(shí)習(xí)
較大規(guī)模企業(yè)，為了讓新進(jìn)作業(yè)人員對(duì)于擔(dān)任的工作事前能先予訓(xùn)練，待熟練后再正式安排入生產(chǎn)線，往往成立專職工作訓(xùn)練的小組(班),由對(duì)工作教導(dǎo)熟習(xí)的主管先于培訓(xùn)。此做法優(yōu)點(diǎn)：
①不會(huì)因中間進(jìn)來一位熟練度不足的新人（新進(jìn)或他部門新調(diào)來）而造成生產(chǎn)線上的不平衡。
②生產(chǎn)線的品質(zhì)可維持安定。
③不會(huì)光是專長(zhǎng)于某一工作項(xiàng)目，生產(chǎn)線主管人力運(yùn)用機(jī)動(dòng)性高。任職管理干部之職前實(shí)習(xí)更有必要性，因?yàn)楣芾砀刹恐饕墓δ荏w現(xiàn)于如何把企業(yè)的資源加以有效的組合運(yùn)用，故對(duì)企業(yè)內(nèi)的每個(gè)部門如何運(yùn)作，應(yīng)能做適度的了解，有助于日后工作的配合性及協(xié)調(diào)性。
了解的方法是安排各部門實(shí)習(xí)，每個(gè)部門實(shí)習(xí)1-2天，至部門實(shí)習(xí)時(shí)須有專門人指導(dǎo)。
IV、試用
優(yōu)勝劣汰是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)法則，企業(yè)體質(zhì)差，假如不加以鍛煉，是容易被淘汰的。
企業(yè)的主體是人，當(dāng)然也面臨適者生存，不適汰換的嚴(yán)酷考驗(yàn)。選人，我們都希望選到能力強(qiáng)，責(zé)任感重，品格好的人，一個(gè)新人報(bào)到后，應(yīng)先做初步的職前訓(xùn)練，再投入工作，在訓(xùn)練及投入丁作后是觀察一個(gè)新進(jìn)入員很重要的時(shí)機(jī)，因之在一般企業(yè)內(nèi)都會(huì)設(shè)置新進(jìn)人員的試用制度，一旦發(fā)現(xiàn)選人錯(cuò)誤時(shí)，可即時(shí)處理。
新人報(bào)到后，人事部門通常將報(bào)到的人連同“新進(jìn)人員試用表”（下表）移交用人部門，由用人部門做考核，在試用期間決定是否正式聘用，并將試用表反饋給人事部門。
新 進(jìn) 員 工 試 用 表
認(rèn)可： 主管： 申請(qǐng)：
姓名
工號(hào)
職務(wù)
試用單位
試用始日
期滿日期
試用結(jié)果
□ 表現(xiàn)特佳，正式錄用，建議調(diào)薪
□ 表現(xiàn)普遍，正式錄用
□ 表現(xiàn)欠佳，終止試用
評(píng)語(yǔ)：
附注：1、試用期：一等位2個(gè)月，二等位以上3個(gè)月
2、試用期滿日前，用人部門得將本表送交人事部憑辦。
(四)如何儲(chǔ)訓(xùn)基層干部
基層干部應(yīng)來自于基層，應(yīng)避免空降部隊(duì)。
企業(yè)內(nèi)，員工素質(zhì)不一，有的頗安于現(xiàn)實(shí)，有的卻充滿了夢(mèng)想，帶著強(qiáng)烈企圖心。
企業(yè)內(nèi)就象材料需求一樣，沒法與生產(chǎn)備得剛剛好，因?yàn)榈鹊侥阋庇脮r(shí)，誰(shuí)也無(wú)能為力。
企業(yè)內(nèi)的人員流動(dòng)在所難免，尤其對(duì)于基層干部的流動(dòng)，應(yīng)予未雨綢謬，平時(shí)建立基層干部?jī)?chǔ)訓(xùn)制度,以備需要。
基層干部是企業(yè)的最基層骨干，因?yàn)樗麄兿旅婢褪腔鶎訂T工，絕大部分的生產(chǎn)工作由基層員工來執(zhí)行，基層干部的強(qiáng)弱最直接影響到企業(yè)的作戰(zhàn)能力，尤其初階主管遲早總是要往中階、甚或高階管理提升，萬(wàn)一不慎，你的基層主管是個(gè)不可雕的朽木，扶不起的阿斗。他可當(dāng)萬(wàn)年的領(lǐng)班，萬(wàn)年的組長(zhǎng)，就是任你怎么訓(xùn)練，他就是沒有“逐行更上一層級(jí)職務(wù)的能力”。對(duì)企業(yè)來說這是“人事管道的堵塞”。
I 人員物色對(duì)象。
①學(xué)歷應(yīng)訂定一個(gè)基準(zhǔn)（高中或以上為宜，可塑性高）。
②專業(yè)技術(shù)強(qiáng)。
③人際關(guān)系好，活動(dòng)力強(qiáng)。
④認(rèn)真負(fù)責(zé)，自動(dòng)積極，對(duì)未來的工作具有企圖心。
⑤身體健康。
⑥服務(wù)年資。
所屬部門員工，可依上記幾項(xiàng)加以評(píng)分，總分再依順位排列，物色儲(chǔ)備入選就已產(chǎn)生（前面一位或兩位）。
II 儲(chǔ)備人選平時(shí)應(yīng)多接近，增進(jìn)彼此感情
①請(qǐng)假或不在時(shí)，試著由其代行。
②協(xié)助對(duì)新進(jìn)員工之指導(dǎo)。
③有機(jī)會(huì)讓他了解干部日常工作。
④開會(huì)時(shí)盡量讓他有發(fā)言機(jī)會(huì)。
⑤工作上要更加嚴(yán)格要求。
III 要使部屬有責(zé)任感必須：
①給他明確而不哆嗦的工作指示。
②工作適當(dāng)?shù)膲毫?，并?jīng)常性檢討。
③只要一經(jīng)委任，不要多干涉。
④協(xié)助他擬訂工作挑戰(zhàn)目標(biāo)，并協(xié)助達(dá)成。
⑤適當(dāng)?shù)墓膭?lì)或懲罰。
※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※
※ 松下幸之助：三分靠努力，七分靠運(yùn)氣， ※
※ 但是七分的運(yùn)氣，還是要給三分努力的人才能 ※
※ 掌握?！煜聸]有白吃的午餐。 ※
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管理技術(shù)之三——時(shí)間管理
（一）是誰(shuí)偷去你的時(shí)間
①參加無(wú)效率的會(huì)議。
②不速之客。
③突發(fā)事故，扮演救火人員。
④電話干擾。
⑤授權(quán)不當(dāng)。
⑥缺乏做事輕重緩急順序規(guī)則。
⑦做事拖延
⑧不敢說“不”。
⑨溝通不良。
⑩權(quán)責(zé)不清。
⑾部屬訓(xùn)練不足。
⑿完美主義。
請(qǐng)你列出自己最大幾項(xiàng)時(shí)間之賊，并加以去除。
（二）主管人員善用時(shí)間的要訣
①工作事先有計(jì)劃。
＊每年度、每季度能初步規(guī)劃的先予規(guī)劃。
＊每月20日左右提出下個(gè)月工作計(jì)劃。
＊每周五安排下周工作計(jì)劃。
＊每日的工作應(yīng)填人。
②養(yǎng)成記錄的習(xí)慣。
＊不要依賴你的記憶,它往往是讓你浪費(fèi)時(shí)間、疲于奔命的根源
＊手邊經(jīng)常有一份‘待辦事項(xiàng)清單’，將a自己要做的事。b上司交辦的事c你答應(yīng)同僚的事d你承諾部屬的事予記錄，并注記處理時(shí)間。
③善用別人的時(shí)間。
*對(duì)于部屬提出的問題，最好能附帶提出解決的意見，如此有益于問題的溝通，爭(zhēng)取時(shí)效。
③開會(huì)應(yīng)盡可能規(guī)劃定期，臨時(shí)會(huì)予減少。
（三）對(duì)于時(shí)間之認(rèn)識(shí)
①上至國(guó)家最高元首，下至每一個(gè)平民百姓，每一個(gè)人老天給的時(shí)間都一樣，今天過了，永遠(yuǎn)再?zèng)]有今天。
②要磨練自己“時(shí)間感覺”，不浪費(fèi)一分鐘。
③每天把起床開始至工作一天的行動(dòng)予定型化。
④養(yǎng)成記錄就等于節(jié)省時(shí)間。
⑤養(yǎng)成容易的事先做，重要的事先著手的習(xí)慣。
⑥培養(yǎng)果斷力可以節(jié)省時(shí)間。
⑦做事情要求一次就能做好。
⑧當(dāng)天例行性工作，不可拖到隔天。
⑨讀書是節(jié)省時(shí)間的作為。
⑩工作要懂得簡(jiǎn)化。
善于利用休閑時(shí)間。
（四）時(shí)間成本觀念
某一次同幾個(gè)業(yè)務(wù)人員出國(guó)，同住一個(gè)旅館，與他們每天輕裝打扮，腳穿布鞋，早上7點(diǎn)半出門，晚上10點(diǎn)回來，做“市場(chǎng)調(diào)查”，每個(gè)城市都如此，一天的時(shí)間超過14小時(shí)，問他們這樣豈不太辛苦了。他們苦笑，沒辦法呀！一趟出來，來回機(jī)票多少錢住宿費(fèi)，伙食費(fèi)…等等要多少錢，等于是我們出來的時(shí)間每一分鐘要多少代價(jià)。你有何啟示？
（五）時(shí)間的感覺
人的一生時(shí)間有限，也許是80年，這一生里每一個(gè)人都想成功，或有成就或能夠有所意義。
“公侯將相本無(wú)種，好把勤勞契上天”，沒錯(cuò)，人生下來以后，大多數(shù)的人成功的機(jī)會(huì)原則上是一樣的，為何經(jīng)過了30年或40年以后會(huì)有不一樣成就的人，答案是不一樣成就的人，在前面他把時(shí)間做了不同的使用，有些人從小就努力的學(xué)習(xí)，勤奮的工作，當(dāng)然他們會(huì)比其他人更快速的累積更多的智慧與經(jīng)驗(yàn)，就有機(jī)會(huì)就會(huì)步步爬升。相反的也有一些人不努力學(xué)習(xí)，工作不勤快，甚至把時(shí)間浪費(fèi)在吃喝玩樂，也許他本身不自覺，但他的時(shí)間已在不自覺中溜走。這又如何來成就呢？
回頭看看自己，再看看別人，總會(huì)有啟示吧！
磨練時(shí)間的感覺，就是抓住現(xiàn)在，讓每一分鐘時(shí)間做最好的使用。
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※ 不論貧富貴賤，老天分配給每個(gè)人每天的時(shí)間均 ※
※ 是一樣，24小時(shí)，1440分鐘，為何結(jié)果會(huì)有不 ※
※ 一樣成就的人，那就是在于他們把時(shí)間做了不一 ※
※ 樣的分配。 ※
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管理技術(shù)之四——溝通管理
（Management By Communication）
經(jīng)常會(huì)聽人說：“我實(shí)在無(wú)法與他溝通”。
人際之間藉著溝通傳達(dá)信息，在企業(yè)里，企業(yè)猶如一部大機(jī)器，良好的溝通就象加添潤(rùn)滑劑，企業(yè)這部大機(jī)器就能快速運(yùn)轉(zhuǎn)，主管與部屬之間如缺乏良好的溝通，輕者打擊士氣，造成部門效率低落，重者相互之間形成敵意。
（一）如何做好溝通管理
（1）管理人員應(yīng)先塑造自己的管理威信。
一個(gè)值得信賴與尊重的管理者，無(wú)疑的在溝通的過程中，已排除了先天的障礙。
（2）尊重組織倫理
一個(gè)企業(yè)體猶如一個(gè)人的身體，各部門各就其位，各職所司，不越權(quán)，不濫權(quán)，不委過，不推責(zé)，溝通困難時(shí)以大局利益為考量。
（3）布建溝通管道
很多中小企業(yè)是由小型起家，在人數(shù)有限時(shí)，企業(yè)老板可以用感情在日常工作中與員工連系，但是等到企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大，員工愈多，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員與所屬員工的距離愈遠(yuǎn)，此時(shí)應(yīng)以溝通來替代維系，除了應(yīng)用現(xiàn)有組織渠道外，也應(yīng)適當(dāng)?shù)膽?yīng)用組織外之溝通渠道。
①組織渠道：部分主管應(yīng)扮演起部門老板的角色，經(jīng)常與所屬員工接近，關(guān)懷?！?div style="height:15px;">
②跨組織：公司設(shè)置員工意見反應(yīng)箱。員工反應(yīng)可不透過正式組織，直接投訴“員工意見箱”。
（4）建立工作感情
部門內(nèi)、部門間平時(shí)互相關(guān)懷，互相協(xié)助，自會(huì)建立工作感情遇有事情須協(xié)調(diào)溝通時(shí)，一溝即通，究竟“溝通并非談判”。
（二）溝通要領(lǐng)
①能聽話：不隨意插斷對(duì)方的話，并聽出其意圖。
②能贊美：溝通對(duì)象的話，有道理的地方，應(yīng)適度予贊美。
③能平心靜氣：溝通兩方如無(wú)“平心”的準(zhǔn)備，溝通起就易於“斗氣”。
④能變通：解決事情的方案絕對(duì)不止一個(gè)。
⑤能清楚：舉個(gè)例‘某塊地有一英畝，聽的人不見得清楚，再加以解說，一英畝大約等于一個(gè)足球場(chǎng)，后來沒去過足球場(chǎng)的人還不清楚，那就再加以舉例就好象我們的會(huì)議室的幾倍大。
⑥能幽默：有一次美國(guó)總統(tǒng)里根打電話與眾議院議長(zhǎng)歐尼爾（Tipo‵Neil），他說：“Tip，依神的旨意，你我為敵，只能到下午六點(diǎn)，現(xiàn)在是下午四點(diǎn)，我們就把它假裝現(xiàn)在是六點(diǎn)，好不好？”一句話，就此解決了彼此溝通的障礙，多高明呀！
事實(shí)上，我們也發(fā)現(xiàn)甚多的企業(yè)內(nèi)溝通困難或者溝通效果差，其癥結(jié)主要在于：
1、企業(yè)缺乏合理的組織架構(gòu)。
2、企業(yè)內(nèi)各部門的工作缺乏明確的職掌。
3、工作方法缺乏明確的規(guī)范（標(biāo)準(zhǔn)）。
以上情況應(yīng)予改善，才不致于事事要溝通。
管理技術(shù)之五--目標(biāo)管理
（Management By Objectives）
目標(biāo)管理是1954年由管理大師彼得.杜拉克（Peter．F.Drucker）所倡導(dǎo)。它要求組織內(nèi)每一個(gè)人，每一個(gè)部門全力配合公司的目標(biāo)，對(duì)于份內(nèi)的工作自行設(shè)訂目標(biāo)，決定方針，編訂制度，以最有效能的方法達(dá)成，并經(jīng)由檢討，績(jī)效評(píng)核，評(píng)核目標(biāo)達(dá)成狀況及尚待改善之處做為后續(xù)目標(biāo)設(shè)定的參考依據(jù)。
要整合一個(gè)企業(yè)內(nèi)個(gè)人與組織的目標(biāo)，并不是件容易的事，目標(biāo)管理技術(shù)之提出就是解決此一問題的方法。
（一）目標(biāo)管理的作用：
①目標(biāo)管理提供參與管理的基點(diǎn)。
②目標(biāo)管理兼顧組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)。
③目標(biāo)管理能加強(qiáng)個(gè)人能力的開發(fā)。
④目標(biāo)管理能透過激勵(lì)作用。
⑤目標(biāo)管理能評(píng)估組織單位與個(gè)人。
（二）設(shè)定個(gè)人目標(biāo)的理由：
每個(gè)人，每個(gè)部門在不同的時(shí)段，均要設(shè)定工作目標(biāo)，作為挑戰(zhàn)的方向，然后組織內(nèi)才能群策群力地“動(dòng)”起來。
①目標(biāo)為你找出方向與目的。
②目標(biāo)使你不會(huì)拖延怠情。
③目標(biāo)有助于你集中精力和資源在你選訂的特定目的上。
④目標(biāo)有助于區(qū)分哪一些你需要獲得幫助的人。
⑤目標(biāo)幫你節(jié)省時(shí)間。
⑥目標(biāo)使你重視值得重視有效能的事。
⑦目標(biāo)使你可以測(cè)知自己的效率。
⑧目標(biāo)提供給你一個(gè)新目標(biāo)的基礎(chǔ)，有助于你繼續(xù)努力。
⑨目標(biāo)使你“樂在工作中”。
⑩目標(biāo)使你會(huì)有成就感。
(三)組織推動(dòng)目標(biāo)管理之理由：
目標(biāo)能改進(jìn)公司的經(jīng)營(yíng)。目標(biāo)管理可以“予組織以活力”。
日本東芝電氣社長(zhǎng)土光敏夫就任之初，特別強(qiáng)調(diào)“予組織以活力”，最重要的一點(diǎn)必須引出員工個(gè)人的能力與意欲，尤其是創(chuàng)新力，并予以活用，又進(jìn)一步的把每個(gè)人的力量順應(yīng)時(shí)時(shí)刻刻的向公司的重點(diǎn)目標(biāo)集結(jié)。
推行目標(biāo)管理，經(jīng)營(yíng)管理者，除了要觀念革新之外，并應(yīng)徹底了解目標(biāo)管理之功能。
①可以發(fā)揮員工潛能。
②可以激發(fā)團(tuán)隊(duì)意識(shí)。
③可以加強(qiáng)危機(jī)意識(shí)。
④可以增進(jìn)上、下感情。
⑤可以消除本位意識(shí)。
⑥可以凸顯問題所在。
⑦可以提升組織效率。
⑧可以掌握重點(diǎn)工作。
⑨為了對(duì)目標(biāo)之挑戰(zhàn)，在職教育訓(xùn)練較能認(rèn)真執(zhí)行，并易
于收到效果。
（四）目標(biāo)管理的基本原則：
1．期望原則
企業(yè)主管透過經(jīng)營(yíng)理念所產(chǎn)生之經(jīng)營(yíng)策略，而于實(shí)際運(yùn)用上之戰(zhàn)術(shù)，每一個(gè)不同層級(jí)應(yīng)建立長(zhǎng)、短期目標(biāo)，并予清楚地設(shè)定。
“所設(shè)定的目標(biāo)，經(jīng)努力是可以達(dá)到的”。
目標(biāo)之設(shè)定經(jīng)努力的話要可達(dá)得到，所設(shè)定的目標(biāo)是要循序漸進(jìn)的，就如同學(xué)生考試一樣，這次的成績(jī)是80分，下次把目標(biāo)訂在85分，增加5分，經(jīng)努力是可達(dá)成，是具有挑戰(zhàn)性的，一次增加3分5分總是有機(jī)會(huì)可以接近100分，假如一次就訂在100分、這就缺乏了激勵(lì)因素，是不切實(shí)際的。
2．參與原則
經(jīng)營(yíng)層的總體目標(biāo)應(yīng)由管理層來執(zhí)行并予達(dá)成。因之，針對(duì)目標(biāo)達(dá)成之任務(wù)，交由相關(guān)部們來?yè)?dān)任，這是傳統(tǒng)的“分配式”，如是由下往上（Bottom-up）自行設(shè)定之挑戰(zhàn)目標(biāo)，在于成熟的組織內(nèi)，更見效果，此為“自主目標(biāo)”。
3．SMART原則
Specific：目標(biāo)要清晰明確。
Measurable：目標(biāo)要可量化。
Attainable：目標(biāo)具挑戰(zhàn)性、具可達(dá)性。
Relevant：目標(biāo)要組織與個(gè)人能結(jié)合。
Time-Table:目標(biāo)要有時(shí)程。
4.目標(biāo)達(dá)成的基本原則
①授權(quán)原則
在執(zhí)行工作目標(biāo)的過程中，應(yīng)予適度授權(quán)。
②協(xié)助原則
提供有關(guān)資訊及協(xié)助，排除執(zhí)行障礙。
③訓(xùn)練原則
自我訓(xùn)練及訓(xùn)練部屬。
④控制原則
目標(biāo)管理既有時(shí)程性，在每一時(shí)段中應(yīng)加以檢核控制及協(xié)助矯正
⑤成果評(píng)價(jià)原則
公開原則：＊部屬自我評(píng)估
＊主管客觀評(píng)估
公平原則：＊達(dá)成比
＊對(duì)事不對(duì)人
共享原則：＊績(jī)效好是部屬的功勞
＊部屬未達(dá)成目標(biāo)，主管應(yīng)負(fù)最后責(zé)任。
目標(biāo)設(shè)定舉例
部門
研發(fā)：新產(chǎn)品件數(shù)或新產(chǎn)品貢獻(xiàn)度。
人事：人員流動(dòng)或離職率。
銷售：銷售額或市場(chǎng)占有率。
生產(chǎn)：產(chǎn)量或交期達(dá)成率。
品質(zhì)：不良率成品質(zhì)成本。
教育訓(xùn)練：人員訓(xùn)練計(jì)劃。
個(gè)人
產(chǎn)量：日、周、月產(chǎn)量。
效率：日、周、月效率。
達(dá)成率：月度達(dá)成率。
（五）目標(biāo)管理之應(yīng)用
目標(biāo)管理始自50年代，迄今己有40年的歷史，時(shí)至今日已演變成科學(xué)管理的最有效管理工具。
企業(yè)內(nèi)每個(gè)階層、每個(gè)部門、每個(gè)人有了正確的目標(biāo)做工作指引尤如前面有一盞明燈，充滿了希望，充滿了挑戰(zhàn)。然彼得氏所倡導(dǎo)的目標(biāo)管理是以“人性管理的理論Y”做基礎(chǔ)，在實(shí)施過程中，總會(huì)有些效果不佳，因之在推行時(shí)應(yīng)加以靈活運(yùn)用，方能湊效。
目標(biāo)管理在今日應(yīng)用上，往往視企業(yè)的文化及個(gè)人的情況之不同的靈活運(yùn)用。
如企業(yè)內(nèi)團(tuán)隊(duì)意識(shí)很高，個(gè)人挑戰(zhàn)意識(shí)很旺，則盡可能采用“自主目標(biāo)式”來運(yùn)用。
反之企業(yè)內(nèi)管理混亂、責(zé)任意識(shí)不佳、缺乏主動(dòng)性，則采用“強(qiáng)制分配式目標(biāo)管理”較易湊效，等情況有了改觀后，再調(diào)整為“自主目標(biāo)式”，如此的企業(yè)或部門，更易營(yíng)造斗志旺盛，且氣氛融洽的效果。
（六）應(yīng)用范例
管理循環(huán)內(nèi)的PDCA，P講的是計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃應(yīng)包括：
1、計(jì)劃的方向
這個(gè)方向或者說方針，這個(gè)方向又可分為日常性的及例外性，如何抓住方向做重點(diǎn)工作，可以應(yīng)用重點(diǎn)管理的方法來協(xié)助。
2、計(jì)劃的目標(biāo)
要設(shè)定目標(biāo)前，就得先做現(xiàn)狀分析，現(xiàn)在狀況如何？再考慮循序漸進(jìn)來設(shè)訂目標(biāo)值。
3、計(jì)劃的做法
光有計(jì)劃目標(biāo)，缺乏具體可行的做法，那就顯得空洞，計(jì)劃做法或者說擬訂采取的措施。
4、充分的準(zhǔn)備
依據(jù)計(jì)劃做法先好充分的準(zhǔn)備，執(zhí)行起來省時(shí)又順暢，則計(jì)劃目標(biāo)之達(dá)成自然有希望。
（范例）改善項(xiàng)目：人員缺勤率
現(xiàn)狀分析：上月份全公司缺勤率3.8％
計(jì)劃目標(biāo)：2個(gè)月內(nèi)降為3.0％（降幅0.8％）
計(jì)劃做法：應(yīng)用重點(diǎn)管理法抓出影響重要的少數(shù)，重要的少數(shù)即為重要的部門，關(guān)鍵的請(qǐng)假人員。
配合的準(zhǔn)備：（1）員工管理規(guī)定修訂
（2）請(qǐng)假規(guī)定修訂
（3）加強(qiáng)宣導(dǎo)
（4）經(jīng)常請(qǐng)假人員之外置
采取以上的措施后，各部門再使用推移圖做效果確認(rèn)，請(qǐng)假率高的現(xiàn)象自可得到改善，也許效果會(huì)超過計(jì)劃的目標(biāo)。
管理技術(shù)之六--績(jī)效管理
（Management By Result）
目標(biāo)管理提供了一個(gè)企業(yè)、個(gè)人、部門與整個(gè)企業(yè)之間共同挑戰(zhàn)的目標(biāo)，在此一個(gè)做法下，可以激發(fā)組織及個(gè)人的活力。
然目標(biāo)管理在不同的個(gè)人，不同的組織而在相同的一件工作上會(huì)產(chǎn)生不同的目標(biāo)，盡管以目標(biāo)達(dá)成狀況來衡量，也不見得能夠取得該工作真正的績(jī)效。而之績(jī)效管理則可彌補(bǔ)其中的不足。
績(jī)效管理是以達(dá)成工作應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)上，來加以衡量。
在近代管理上經(jīng)常使用的“比較法”，目標(biāo)管理屬一種“時(shí)間比較”而績(jī)效管理則可達(dá)到“標(biāo)準(zhǔn)比較”與“空間比較”之效果。
（一）績(jī)效管理之運(yùn)用步驟：
①對(duì)每個(gè)職位制訂工作職掌表，明訂工作項(xiàng)目。
②從工作項(xiàng)目，提出關(guān)鍵項(xiàng)目。
③訂出每一工作項(xiàng)目之績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
④制訂工作進(jìn)行要點(diǎn)。
⑤例外管理之運(yùn)用。
⑥績(jī)效評(píng)估／回饋／改善／激勵(lì)。
I 績(jī)效評(píng)估面談：主管對(duì)于部屬對(duì)績(jī)效的成果應(yīng)實(shí)施面談，對(duì)部屬則可產(chǎn)生激勵(lì)作用。
II績(jī)效評(píng)估面談之做法：
①定期性：可產(chǎn)生控制效果。
②教育性：對(duì)于成果及評(píng)分檢討，并予指導(dǎo)。
③建設(shè)性的協(xié)助部屬成長(zhǎng)。
④對(duì)于時(shí)間及地點(diǎn)的安排，應(yīng)讓部屬感到受尊重。
⑤運(yùn)用前面所提過的有效溝通技巧。
III績(jī)效回饋：
績(jī)效評(píng)估是衡量與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)差距的手段，在執(zhí)行過程中應(yīng)建立起回饋（Feed Back）機(jī)制，回饋機(jī)制指出該系統(tǒng)的實(shí)際狀況，并比較實(shí)際狀況與預(yù)期狀況之間的差距。
導(dǎo)彈即是一個(gè)很好的例子，回饋機(jī)制會(huì)指示導(dǎo)彈偏差的程度，調(diào)整彈道，使之正確朝向目標(biāo)。
（二）談話治療
每個(gè)人都希望獲得關(guān)心，尤其有些工作是單調(diào)枯燥的。
有個(gè)例子，曾經(jīng)有個(gè)大學(xué)畢業(yè)生，學(xué)的是會(huì)計(jì)，畢業(yè)以后很慶幸地考入一家大企業(yè)從事會(huì)計(jì)工作，但是長(zhǎng)久以來每天面對(duì)的就是那些固定的表單，起初對(duì)自己的工作也有相當(dāng)?shù)谋ж?fù)，但是時(shí)日一久，又缺乏上司的關(guān)心，干勁也逐漸的消沉，他自己也有警覺，也許認(rèn)為調(diào)個(gè)工作項(xiàng)目會(huì)好一點(diǎn)，但是反映無(wú)門，主管總是推說沒時(shí)間處理，不然就是沒辦法，如此來，對(duì)一個(gè)年輕人來說，處在一個(gè)冷酷的環(huán)境里，感覺未來是那么茫然，有了另求他就的想法。
此事后來為企業(yè)最高主管得悉，在企業(yè)內(nèi)推行談話治療，上級(jí)主管對(duì)下屬能不定時(shí)地加以關(guān)心，并采取適當(dāng)?shù)呐浜希瑢?duì)一個(gè)企業(yè)來說，更能營(yíng)造活力與動(dòng)力。
管理技術(shù)之七--人性管理技術(shù)
（XY理論的應(yīng)用）
前面所述的目標(biāo)管理自倡導(dǎo)以來被廣泛應(yīng)用在企業(yè)管理上，且效果相當(dāng)顯著，可以說是近代企業(yè)管理應(yīng)用上很重要的管理工具。
目標(biāo)管理是根據(jù)行為科學(xué)理論而發(fā)展出來的一種管理技術(shù)，因此要了解目標(biāo)管理、要能熟練的應(yīng)用目標(biāo)管理技術(shù)，必先了解其理論基礎(chǔ)。
美國(guó)麻省理工學(xué)院教授道格拉斯.麥克里格（Douglas．Mcgregor）他寫了一本《企業(yè)的人性面》（Human side of Enterprises）對(duì)于人的“先天性”做了設(shè)定，經(jīng)由這種設(shè)定，再銜接科學(xué)式的管理方法。
理論X（Theory X）
①一般人有惰性，不喜歡工作。
②一般人在工作上缺乏企圖心，避免擔(dān)負(fù)責(zé)任，喜歡被領(lǐng)導(dǎo)。
③激勵(lì)只有在安全與生理的水準(zhǔn)上發(fā)生。
④管理上必須用嚴(yán)格控制，并強(qiáng)迫達(dá)成目標(biāo)。
理論Y（Theory Y）
①人運(yùn)用心智與體力來“工作”，就如同運(yùn)用心智與體力來游戲一樣，如果工作環(huán)境好的話，工作就如同游戲一般自然。--樂在工作中。
②人們認(rèn)為對(duì)臼己承諾的目標(biāo)，可以用自我控制與努力來達(dá)成。
③對(duì)日標(biāo)的承諾，也就是對(duì)其成就的一種挑戰(zhàn)而尋求自滿。人們都有自我滿足感及自我實(shí)現(xiàn)的愿望，這些都能激勵(lì)誘導(dǎo)人們朝向組織的目標(biāo)努力。
④一般人在接受適當(dāng)?shù)墓奈杓?lì)下，不但愿意接受責(zé)任而且愿意承擔(dān)更大的責(zé)任。
⑤人們的智慧潛能，僅是部分地發(fā)揮，并未充分利用。一個(gè)企業(yè)群體內(nèi)，假如你的員工都屬于理論Y型的員工，那真是最大的企業(yè)資產(chǎn)。
社會(huì)上對(duì)“人”往往也會(huì)有一個(gè)通俗的定義，在看一部電影時(shí)，我們很易于給予界定哪些人是好人，哪幾個(gè)又是壞人。但是好人也好，壞人也好，你假如深入了解，好之所以成為好，壞之所以變?yōu)閴娜?，往往是社?huì)與接觸的環(huán)境所形成的結(jié)果。
古語(yǔ)說：“物與類聚”，對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，企業(yè)主管的經(jīng)營(yíng)理念，及各階主管們的管理作風(fēng)，往往會(huì)塑造成一個(gè)企業(yè)文化，此企業(yè)文化也往往對(duì)于企業(yè)成員形成一種無(wú)形的行為規(guī)范，那也是一種教育，更是在大搖籃內(nèi)的一種薰陶。
所以說，一個(gè)人的工作意愿并不是與生俱來的，后天環(huán)境的訓(xùn)練與熏陶才是至勝的關(guān)鍵。
理論Y型的人，也就是我們所謂的“主動(dòng)積極，負(fù)責(zé)盡職”的人，那只是我們的期望，在現(xiàn)實(shí)的工作中，對(duì)于你的部屬性格應(yīng)予作了解。
績(jī)效好的人應(yīng)予Y理論對(duì)待之。
績(jī)效差的應(yīng)予X理論嚴(yán)加控制來做管理。
管理技術(shù)之八--例外管理
一個(gè)企業(yè)內(nèi)，每一個(gè)階層的主管人員，每天面臨的問題真是千頭萬(wàn)緒。雖然你己具備了時(shí)間管理、重點(diǎn)管理的技巧及良好的授權(quán)管理，或者說你已有如何訓(xùn)練員工具有更強(qiáng)的工作能力的方法，然而在你的工作責(zé)任范圍內(nèi)，還是無(wú)法巨細(xì)靡遺的去注意到每一個(gè)細(xì)節(jié)。但對(duì)于所有的工作，又希望得到全面性的了解與控制，此時(shí)例外管理的技巧如何運(yùn)用就顯得十分重要。
例外管理，又可叫“異常管理”。顧名恩義，就是在日常性的工作中所產(chǎn)生的異?，F(xiàn)象，管理人員如何獲取及時(shí)的資訊，并做有效的處理。
管理的工作是可衡量的，如訂單量、銷售額、人員流動(dòng)率、存貨周轉(zhuǎn)率、生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度達(dá)成率、生產(chǎn)效率、品質(zhì)水準(zhǔn)、機(jī)器稼動(dòng)率--等。每一項(xiàng)工作均可透過簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)方法，并利用報(bào)表或圖表等管理工具來傳達(dá)給相關(guān)的主管。
每一個(gè)工作項(xiàng)目，除了依工廠規(guī)定訂有標(biāo)準(zhǔn)值，對(duì)于不同的階層之主管人員應(yīng)訂有不同的管制值，如超出管制值的結(jié)果時(shí)，則應(yīng)及時(shí)處置。
（例一）某產(chǎn)品公司訂的標(biāo)準(zhǔn)不良率為1.0％各階主管的管制值可如下設(shè)定：
不良率
階層
1.2%
1.8%
2.5%
初 階
○
○
○
中 階
/
○
○
高 階
/
/
○
（例二）業(yè)務(wù)人員的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)三個(gè)月未達(dá)最低要求標(biāo)準(zhǔn)，則該業(yè)務(wù)人員的相關(guān)主管應(yīng)盡行協(xié)助或激勵(lì)：
連續(xù)
階層
一個(gè)月
二個(gè)月
三個(gè)月
初 階
○
○
○
中 階
/
○
○
高 階
/
/
○
（例三)在物料管理中，人們經(jīng)常注意，生產(chǎn)部門強(qiáng)烈反映的經(jīng)常是材料或零部件供應(yīng)不上致使生產(chǎn)停工待料，停工待料如未能予克服，導(dǎo)致的是生產(chǎn)混亂，頻頻變更生產(chǎn)機(jī)種，效率低落，生產(chǎn)計(jì)劃無(wú)法落實(shí)，有兩種情況：
①經(jīng)常停工待料，除了抱怨以外，已經(jīng)習(xí)慣了，不了了之。
②每件情況均反應(yīng)至最高主管，上層主管充當(dāng)救火隊(duì)員，東調(diào)西借。
例外管理技巧應(yīng)可以給你一個(gè)新的啟示。
有些企業(yè)為了杜絕停工待料之事不再發(fā)生，而采用“超購(gòu)超存”，致使庫(kù)存材料過多，不但積壓資金，超存料也易于成為呆料、廢料，損失更大?！俺娉?gòu)材料”企業(yè)主管人員可以應(yīng)用重點(diǎn)管理技術(shù)配合例外管理技術(shù)來加以控制。
前面曾提過，一個(gè)管理者的工作，可以把它區(qū)分為“實(shí)行責(zé)任”與“督導(dǎo)責(zé)任”，有些主管相當(dāng)?shù)呢?fù)責(zé)，別人做的事總不放心，所以事事都想事必恭親（實(shí)行責(zé)任），最后可能耽擱了更多的事情，把許多計(jì)劃性、控制性及教育訓(xùn)練的工作忽略了，對(duì)整體來說不是個(gè)好事情，所以說，衡量一個(gè)管理者的管理能力，除了他要盡心盡力成為一個(gè)負(fù)責(zé)的好管理者外，他在每天的時(shí)間是如何的使用，如何的把“實(shí)行責(zé)任”有計(jì)劃、有準(zhǔn)備地逐步釋出，轉(zhuǎn)為“督導(dǎo)責(zé)任”的工作，然后使用“例外管理”的技巧來配合，相信可把工作做得更完美，管理能力子可得到提升。
組織里先要求建立一個(gè)良好的組織架構(gòu)，組織架構(gòu)內(nèi)各層級(jí)主管賦予明確的權(quán)限與責(zé)任，再加上各部門制訂有系統(tǒng)的工作職掌，這些主管們假如能修練好重點(diǎn)管理、目標(biāo)管理，并配合例外管理的運(yùn)用，自然易于塑造成企業(yè)大獎(jiǎng)。
