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施耐德的案例告訴我們一句話——HR得會(huì)用數(shù)據(jù)說話。

2009年人力資源共享服務(wù)中心的建立是施耐德人力資源信息化進(jìn)程的一個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)。施耐德原先采用全球總部自上而下統(tǒng)一推行的主數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)Peoplesoft，但無法全面滿足本土的實(shí)際情況和功能需求，使得員工對(duì)系統(tǒng)的滿意度低于預(yù)期。另一方面，系統(tǒng)不完善所造成的工作時(shí)間浪費(fèi)亦成為亟需解決的問題。因此，為了有效提升員工滿意度與工作效率并使其實(shí)現(xiàn)最大程度上的自助服務(wù)，施耐德人力資源共享服務(wù)中心著手于完善全球及本土的人力資源信息系統(tǒng)，以充分改善使用效果、提升系統(tǒng)價(jià)值，推動(dòng)電子化科技的變革。

2009年前

ORACLE Peoplesoft ：作為全球總部自上而下推行的系統(tǒng)，是儲(chǔ)存員工基本信息（包括個(gè)人數(shù)據(jù)、崗位信息等）的主數(shù)據(jù)庫(kù)。SAP HCM：負(fù)責(zé)員工payroll（包括薪資計(jì)算、付給、所得稅計(jì)算、社保福利計(jì)算和扣減等）。

2009年-2010年

為滿足實(shí)際使用需求，施耐德中國(guó)人力資源信息化團(tuán)隊(duì)針對(duì)性地自主開發(fā)了一系列人力資源管理子系統(tǒng)，涉及基礎(chǔ)人事管理的各方面，其中包括：考勤系統(tǒng)、休假系統(tǒng)、加班系統(tǒng)、合同續(xù)簽系統(tǒng)、試用期管理系統(tǒng)、電子工資單系統(tǒng)及HR 服務(wù)平臺(tái)支持系統(tǒng)。

2010年-2012年

主要開發(fā)員工入離職系統(tǒng)以及針對(duì)工廠的工人招聘審批系統(tǒng)。同時(shí)執(zhí)行亞太區(qū)推行的Kronos 系統(tǒng)用于工廠藍(lán)領(lǐng)員工的考勤。

2012年-2015年

采用總部推行用于員工在線學(xué)習(xí)的CornerStone 系統(tǒng)及用于招聘的Taleo 系統(tǒng)。逐步將ORACLE Peoplesoft 系統(tǒng)升級(jí)為ORACLEFusion HCM 系統(tǒng)。

同時(shí)開發(fā)了電子檔案系統(tǒng)、服務(wù)獎(jiǎng)金管理系統(tǒng)、車補(bǔ)申報(bào)系統(tǒng)、數(shù)據(jù)分析工具等。

在開發(fā)各種系統(tǒng)之前，必然要先進(jìn)行各事業(yè)部、各法人實(shí)體的業(yè)務(wù)流程梳理和統(tǒng)一，求大同存小異，從而提升了流程效率，降低了整個(gè)系統(tǒng)的開發(fā)實(shí)施效率，也同時(shí)帶來了一致的員工體驗(yàn)。

覆蓋人群：施耐德人力資源信息系統(tǒng)覆蓋中國(guó)地區(qū)包括藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)在內(nèi)的員工共16000 余人。

權(quán)限劃分：人力資源共享服務(wù)中心作為系統(tǒng)的所有者和維護(hù)者，擁有全部使用權(quán)限；CoE 及HRBP 的使用權(quán)限根據(jù)BU 劃分。

系統(tǒng)架構(gòu)及實(shí)現(xiàn)功能：

基于人力資源信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)應(yīng)用

人力資源信息系統(tǒng)的作用不僅在于使工作流程“e 化”、“信息化”以提高工作效率，更大的價(jià)值在于系統(tǒng)對(duì)于數(shù)據(jù)的利用。施耐德認(rèn)為：系統(tǒng)是否能發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)的潛在意義，幫助人力資源專業(yè)人士及業(yè)務(wù)部門做出決策，存在一定先決條件，即：在硬件層面，需要數(shù)據(jù)的量足夠大、數(shù)據(jù)的質(zhì)足夠高。比如施耐德電氣HCM 主數(shù)據(jù)庫(kù)中每個(gè)員工的信息字段多達(dá)兩百多項(xiàng)，歷史數(shù)據(jù)儲(chǔ)存已累計(jì)二十年以上。同時(shí)系統(tǒng)必須具備充分的數(shù)據(jù)處理能力。在軟件層面，數(shù)據(jù)消費(fèi)者具備一定的數(shù)據(jù)洞察力并且對(duì)數(shù)據(jù)的需求需要明確、清晰。

如果將系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析程度劃分為三個(gè)層級(jí)（如下圖），越往最高級(jí)發(fā)展，則對(duì)這些先決條件的要求就越高。目前，施耐德正處于第二級(jí)向第三級(jí)邁進(jìn)的過程：基礎(chǔ)報(bào)表階段已實(shí)現(xiàn)（諸如人頭數(shù)報(bào)表、離職率報(bào)表、績(jī)效統(tǒng)計(jì)報(bào)表、試用期通過率報(bào)表等人力資源常規(guī)性的數(shù)據(jù)報(bào)表），并且通過BI 工具將基礎(chǔ)報(bào)表進(jìn)行可視化整合，提高數(shù)據(jù)的直觀性及易讀性。

在嘗試數(shù)據(jù)分析及建模的過程中，首先在數(shù)據(jù)量上，施耐德正規(guī)劃將公司各領(lǐng)域數(shù)據(jù)（包括人力資源、財(cái)務(wù)、銷售、市場(chǎng)、IT 等）都進(jìn)行有效收集和整合，加入統(tǒng)一的數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)（data warehouse），以做到數(shù)據(jù)量的最大化且能夠避免因系統(tǒng)的制約而造成的數(shù)據(jù)缺失。其次，在數(shù)據(jù)的質(zhì)上，通過定期的數(shù)據(jù)質(zhì)量?jī)x表盤監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)質(zhì)量，并及時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)清理。最后，要求數(shù)據(jù)消費(fèi)者對(duì)數(shù)據(jù)具有一定洞察力是存在挑戰(zhàn)的。在施耐德，相較于數(shù)據(jù)在人力資源戰(zhàn)略上的應(yīng)用，更重要的是影響和幫助業(yè)務(wù)決策的制定，做到前瞻性。因此人力資源專業(yè)人士需要具備充分的業(yè)務(wù)眼光和遠(yuǎn)見，成為完美的業(yè)務(wù)伙伴。對(duì)此，施耐德HR 目前正在和公司高管和業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)探討任何可能的方向和需要，嘗試搭建數(shù)據(jù)模型，讓“數(shù)字說話”。

而在工廠部分，數(shù)據(jù)的應(yīng)用更普遍且更高效，原因在于：一方面，由于工廠人員的相對(duì)單一性，使諸多指標(biāo)更易量化。另一方面，工廠的費(fèi)用支出完全計(jì)入產(chǎn)品，成為直接產(chǎn)出，使得管理相對(duì)精細(xì)化。施耐德目前通過分析有效工時(shí)、多技能工種的合理分配等數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)工廠的有效管理和運(yùn)營(yíng)。工廠管理人員在系統(tǒng)中可以實(shí)現(xiàn)計(jì)劃工時(shí)和實(shí)際工時(shí)的偏差分析等，實(shí)現(xiàn)精益生產(chǎn)。

系統(tǒng)的有效性體現(xiàn)在：系統(tǒng)實(shí)施計(jì)劃達(dá)成率、系統(tǒng)上線后的使用率、數(shù)據(jù)維護(hù)及時(shí)性比例、用戶反饋滿意度、系統(tǒng)支持服務(wù)承諾達(dá)成率等。

系統(tǒng)整合。目前，雖然信息化的“觸角”已涉及人力資源管理的各領(lǐng)域，但是過于分散和獨(dú)立的系統(tǒng)仍然為使用帶來了不便，因此，施耐德目前正致力于整合系統(tǒng)，減少分散的系統(tǒng)數(shù)量，實(shí)現(xiàn)平臺(tái)化的集中管理。

模型搭建。正如“基于人力資源信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)應(yīng)用”部分所言，施耐德正嘗試通過數(shù)據(jù)模型的搭建，提供給業(yè)務(wù)部門更有價(jià)值、更客觀更可視化的數(shù)據(jù)，并且不僅僅能夠反映歷史的狀況，更多的是能夠具有指導(dǎo)意義、可以預(yù)測(cè)未來趨勢(shì)。而這一期待的實(shí)現(xiàn)，需要人力資源專業(yè)人士不斷提高自身對(duì)于業(yè)務(wù)的認(rèn)知和對(duì)于數(shù)據(jù)的洞察力。

移動(dòng)化。隨著手機(jī)移動(dòng)應(yīng)用的普及和操作移動(dòng)應(yīng)用習(xí)慣的養(yǎng)成，企業(yè)內(nèi)部app的開發(fā)則成為必然趨勢(shì)。施耐德希望通過內(nèi)部手機(jī)應(yīng)用，將員工自助服務(wù)“移動(dòng)化”，使員工能夠在手機(jī)上操作請(qǐng)假、休假、加班等流程以及工資查詢、接收公司內(nèi)部通知等等。

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