[學(xué)員案例]：
林老師：
我們是一家軟件開發(fā)公司，其中有個team的遲到早退情況很嚴(yán)重，同一個部門的其他team表現(xiàn)都沒這么過份，就他們team的情況特別嚴(yán)重，有些差不多10點(diǎn)才上班的，有些整個早上不來也不請假的，有些一兩天甚至一個星期不來不請假也不通知的，有些上下班不打卡的等等，當(dāng)上司問到這些情況讓team lead（以下簡稱TL）解釋原因時，他會為隊員找各種借口開脫，比如說是打卡機(jī)的問題，他們當(dāng)天有急事沒來上班，或者幫曠工的同事寫請假條之類的。
請問，我們該如果糾正和改善呢？
【我的觀點(diǎn)】
好多行政經(jīng)理一提到考勤就頭痛，兩個難點(diǎn)：一個是是業(yè)務(wù)技術(shù)部門，一個是部分管理人員。
衡量和評估一個員工不只是考勤，還要考德，考能，考績。
德是底限，企業(yè)中的德是不能做危害組織的事，這樣的情況一旦發(fā)生，一般都會格殺勿論。但一些邊緣性的行為也往往被列入德的范疇，比如老板覺得你跟他不是一條心，比如團(tuán)隊協(xié)作中的自私與保守。
能是基礎(chǔ)，一般在招聘環(huán)節(jié)就有了一個初步的篩選，而后在工作中還需要在特定的環(huán)境中不斷地展示能力，但能力的高低除了業(yè)務(wù)的硬指標(biāo)，大多數(shù)評價一個人能力強(qiáng)否都是印象分，有的工作還難以拿一個精確的數(shù)字或指標(biāo)來衡量。
績是目標(biāo)，工作指標(biāo)是大事，管理良好的企業(yè)指標(biāo)在考核系統(tǒng)中占的比例較重，但也有很多企業(yè)年初指標(biāo)就很盲目，員工完不成也很正常，所以績也是個變量。
勤是表象，比起前三項來，這個最簡單，傳統(tǒng)的有點(diǎn)人頭，普遍的用打卡鐘，先進(jìn)的用指紋掃描，超前的用角膜識別，總之你何時來何時走，這都是可以完全確定的信息。
那么，從執(zhí)行角度來看，人最趨向于完成簡單可行的任務(wù)，于是各行政經(jīng)理都很熱衷于制訂嚴(yán)格的考勤制度，但往往效果不好，比如學(xué)員來信中的研發(fā)團(tuán)隊的考勤管理顯然出了問題。
就象我們生病了，可能表現(xiàn)為發(fā)燒，我們不能只退燒，否則是治標(biāo)不治本。
企業(yè)考勤難抓，須找出背后的問題，才能對癥下藥。
從四方面下手：
1、抓老板--企業(yè)文化是根本
文化是共同行為準(zhǔn)則，制度是文化貫徹的載體。
考勤這回事說小也小，說大了可以上升到規(guī)則、品格、誠信的高度，就看企業(yè)文化是如何解讀它，如果有一些制度只是用來約束一部分人而非全體的，那就是偽文化。
企業(yè)文化就是最高領(lǐng)導(dǎo)的文化，懶散的領(lǐng)導(dǎo)是帶不出嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱F(tuán)隊的。
藥方：老板真正重視
2、抓高管--上行下效做標(biāo)桿
行政只是執(zhí)行部門，力度和效果要看高管對制度的態(tài)度。
有的企業(yè)很重視紀(jì)律，從高管開始都能以身作則，上行下效，整體的推行難度不大。例如，聯(lián)想曾經(jīng)有這樣一個制度，約定所有會議不得遲到，否則罰站一分鐘。有一次柳傳志因接聽一個重要電話遲到了，步入會議室接受了所有人的“注目禮”，大家都在看柳總會如何處理，柳傳志在眾目睽睽之下走到墻邊，站了一分鐘并向全體成員真誠道歉。自此，會議遲到現(xiàn)象基本絕跡。
曾有一個管理者講了這樣一件事，他們基地原來有一個規(guī)定，開會時不準(zhǔn)吸煙，執(zhí)行得很好，基地總經(jīng)理有吸煙的習(xí)慣，但他在會議期間能帶頭遵守，于是這個規(guī)定一直執(zhí)行下來。后來，換了一任總經(jīng)理，開會的人沒變，規(guī)定依然還在，但有一次，總經(jīng)理在會上吸煙，還發(fā)給鄰座的幾位，于是，規(guī)定就此破除。
藥方：高管以身作則。
3、抓細(xì)則--工作性質(zhì)有區(qū)別
有的崗位特別要強(qiáng)調(diào)考勤，如職能部門、客服體系，所有的工作績效都要有充足的工作時間做保障；
但有的崗位不是坐夠時間就能出業(yè)績的，例如業(yè)務(wù)部門和技術(shù)部門，有的公司規(guī)定很機(jī)械，規(guī)定業(yè)務(wù)部門出去拜訪客戶必須返回公司打卡，按現(xiàn)在的城市交通，下午兩點(diǎn)出門，三點(diǎn)與客戶談兩小時，五點(diǎn)往公司返，遇到塞車，六點(diǎn)半或七點(diǎn)才回到公司，時間都浪費(fèi)在路上，這段時間的奔波與成績無關(guān)，但與行政的考勤制度有關(guān)。
還有技術(shù)部門，尤其是研發(fā)團(tuán)隊和設(shè)計師團(tuán)隊，更是考勤的重災(zāi)區(qū)，有的公司對考勤的規(guī)定是遲到扣多少，早退扣多少，技術(shù)部門的人會問，那加班怎么算？這個部門的特點(diǎn)是經(jīng)常加班，一般是沒有加班費(fèi)的，這就有了矛盾，遲到早退要扣，加班費(fèi)沒有。人是會自我酬賞的，于是遲到早退就是跟企業(yè)博弈的最好戰(zhàn)場，既不致觸及底限，又能小小自得一下。能出氣但出不了事。
在技術(shù)崗位，如果有一天，你的上司找你談話，拿考勤說事，注意！肯定不單是考勤的事，可能是你的核心競爭力優(yōu)勢不再，職業(yè)性價比降低了。
至于技術(shù)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)人傾向于庇護(hù)下屬的遲到早退，那只能說明他本人也不認(rèn)為技術(shù)部門應(yīng)該用這種方法考勤。
藥方：根據(jù)工作崗位出臺考勤細(xì)則。
例如：技術(shù)團(tuán)隊可實行“樂隊式”管理，日常訓(xùn)練自理小考，合練彩排必須到場中考，用演出成功衡量價值（大考）。
4、抓變化--柔性考勤顯智慧
考勤的另一個難點(diǎn)是高管，那么有什么好辦法可以借鑒呢？
門禁考勤：某報社編輯考勤，每個辦公室都有門禁系統(tǒng)，進(jìn)門就得刷卡，刷卡就有紀(jì)錄，這樣每個人進(jìn)出時間都備份在系統(tǒng)中，沒有通?？记诘男问?，關(guān)注了編輯們的心理感受，但有考勤的效果，年終時會根據(jù)績考系統(tǒng)的其他指標(biāo)做出綜合評估。
會議考勤：某企業(yè)對中高管時常遲到的現(xiàn)象也頗為頭疼，單說考勤，有點(diǎn)小題大作，搞不好有的人反應(yīng)過敏還以為上司對他有意見，不說吧，經(jīng)常在該出現(xiàn)的時候找不到人。于是老板想了一招，把會議時間改在早上，親自召開，最初幾次還有人遲到，但在享受過大家尤其是老板的“注目禮”后，再也沒有這種現(xiàn)象發(fā)生。人的習(xí)慣是可以培養(yǎng)的，數(shù)月后，整個企業(yè)的風(fēng)貌煥然一新。
早餐考勤：有一個國企為了杜絕高管的遲到現(xiàn)象，實行包早餐制度，而且早餐時總經(jīng)理帶頭，邊吃邊跟大家交流，聊工作也聊生活，無形中成了一個非正式的溝通形式，這個制度在該企業(yè)已經(jīng)形成了文化，管理成本約5元/人/天，但治好的多年不愈的頑疾。
藥方：管理需要智慧，開動腦筋找出適合自己企業(yè)的管理鑰匙。
作者：林海 導(dǎo)師
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