文/徐老師

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導(dǎo)讀

國內(nèi)科技行業(yè)翹楚華為一直以 “高壓力”“高薪酬”“高效率”著稱，華為以貢獻定報酬，以責(zé)任定待遇！

那么華為公司的戰(zhàn)略薪酬管理策略又是怎么樣的呢？

又存在哪些問題？ 又有何解決方案（堅持看完，文后附詳細的解決方案）

請看本文分析：

華為的戰(zhàn)略薪酬管理

華為戰(zhàn)略薪酬管理存在的問題

總結(jié)和解決方案

總結(jié)：

1）企業(yè)購買的應(yīng)該是員工的創(chuàng)造的價值，而不是學(xué)歷、工齡、職稱甚至能力；試想一個員工即使能力很強，如果他的能力在企業(yè)沒有發(fā)揮出來，沒有為企業(yè)創(chuàng)造價值？企業(yè)是否應(yīng)該為其的能力買單？

按能力付薪還是按創(chuàng)造的價值付薪，決定了這個人在企業(yè)是成本還是資本！

2）減少固定薪酬的比例，增加可變薪酬的比例

高固定薪酬容易養(yǎng)懶人，做多做少一個樣，干好干壞一個樣，造就內(nèi)部更多的不公平；

增加可變薪酬的比例，可變薪酬部分可以采用按價值付費的原則，降低公司剛性支出的成本，

3）員工特別是知識型員工，除了物質(zhì)的激勵，還需要有精神和文化層面的驅(qū)動和激勵；滿足員工多層面的需求

解決方案：

建議目前國內(nèi)最具激勵的薪酬績效模式：KSF薪酬全績效模式：

• KSF:將員工的薪酬與員工創(chuàng)造的價值進行全面的融合，快速的將員工由管理者轉(zhuǎn)化成為經(jīng)營者，員工實現(xiàn)自動加薪同時企業(yè)不增加成本（主要針對管理層和一線員工）：

  KSF設(shè)計原理：

  價值分割：根據(jù)崗位職責(zé)提煉員工的價值點，

  薪酬分塊：將員工的薪酬與其價值點進行分塊融合至各個價值點

  數(shù)據(jù)說話、效果付費：針對每個價值點，設(shè)置一個平衡點（平衡點可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)），平衡點一端連著企業(yè)利益，一段連著員工的利益，當(dāng)員工每個價值點結(jié)果超過平衡點時，員工可以自動獲得獎勵。

• PPV模式：主要針對二線操作類崗位，比如：財務(wù)、人事和二線操作類崗位，實現(xiàn)3個人干5個人的活，拿4個人的工資

• 積分式：關(guān)注文化的驅(qū)動，關(guān)注員工的做事過程，調(diào)動員工的做事積極性、人情和氛圍。

• 小濕股：雙向驅(qū)動，面向全體員工
  

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